發(fā)布時(shí)間：2021-07-27所屬分類：免費(fèi)文獻(xiàn)瀏覽：1次
摘 要： 領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)
《職場性別差異化管理的難點(diǎn)與領(lǐng)導(dǎo)者的統(tǒng)籌藝術(shù)》論文發(fā)表期刊：《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》；發(fā)表周期：2021年09期
《職場性別差異化管理的難點(diǎn)與領(lǐng)導(dǎo)者的統(tǒng)籌藝術(shù)》論文作者信息：劉鏡（1981-），女，河南工程學(xué)院工商管理學(xué)院講師，東華大學(xué)旭日工商管理學(xué)院博士研究生，研究方向?yàn)樾詣e與創(chuàng)新；趙曉康（1965-），男，東華大學(xué)旭日工商管理學(xué)院教授，研究方向?yàn)閯?chuàng)新管理。
【摘 要】性別差異是組織日常管理中客觀存在且無法回避的問題。由于先天因素或后天環(huán)境的影響，組織中員工的性別差異體現(xiàn)在崗位匹配差異、社會(huì)分工差異、生活壓力差異、社會(huì)輿論壓力差異、行為特點(diǎn)差異、思維特點(diǎn)差異、社交方式差異七個(gè)方面。領(lǐng)導(dǎo)者管理不同性別員工時(shí)面臨著三個(gè)方面的困難：員工自身性別固有印象約束了其個(gè)人潛力，領(lǐng)導(dǎo)者觀念中性別固有印象抑制了員工的可塑性，社會(huì)大環(huán)境對(duì)兩性印象的禁錮約束了員工潛能。對(duì)此，領(lǐng)導(dǎo)者需要善用“男女搭配，干活不累”的藝術(shù)，為員工提供家庭幫助計(jì)劃，采用差異化的職業(yè)生涯促進(jìn)策略，鼓勵(lì)不同性別員工做擅長的事情，整個(gè)社會(huì)也需要倡導(dǎo)積極平等的性別文化。
【關(guān)鍵詞】職場;性別差異;性別管理;領(lǐng)導(dǎo)者;統(tǒng)籌藝術(shù)
男性和女性作為一個(gè)社會(huì)中的兩極，他們的分工與人類社會(huì)發(fā)展變遷息息相關(guān)。農(nóng)耕文明時(shí)代，男性在體格與力量上相對(duì)女性優(yōu)勢更為明顯，因此，男性往往在狩獵、耕地、戰(zhàn)爭等活動(dòng)方面展現(xiàn)出更強(qiáng)的競爭優(yōu)勢。隨著科技進(jìn)步和社會(huì)文明變遷，尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，除一些重體力勞動(dòng)崗位和特殊崗位之外，大多數(shù)崗位對(duì)男性和女性從業(yè)者的身體素質(zhì)要求沒有顯著差異。當(dāng)男性和女性的差異與經(jīng)濟(jì)發(fā)展、技術(shù)進(jìn)步交互作用時(shí)，就會(huì)通過社會(huì)影響男性和女性的角色，進(jìn)而表現(xiàn)出其勞動(dòng)分工不必然是父權(quán)制主導(dǎo)的態(tài)勢。誠然，男性和女性存在著天然的生理構(gòu)造區(qū)別，再加上幾千年來不斷傳承的社會(huì)文化傳統(tǒng)以及性別固有印象，組織日常管理仍然無法回避不同性別員工在職場中的差異。因此，深入了解職場中員工的性別差異表現(xiàn)，并識(shí)別性別差異化管理的難點(diǎn)，有利于領(lǐng)導(dǎo)者有效地管理員工;探究統(tǒng)籌領(lǐng)導(dǎo)不同性別員工的藝術(shù)，有利于全面而充分地激發(fā)員工活力，提升組織管理效率并改善管理效果。
一、職場男性和女性的性別差異表現(xiàn)隨著女性接受高等教育比例的提高，更多的女性能夠通過系統(tǒng)的知識(shí)學(xué)習(xí)和專業(yè)訓(xùn)練在職場中與男性同臺(tái)競技，雖然在多數(shù)崗位中，女性員工的能力并不遜色于男性，但是職場男性和女性之間仍然存在著一些差異，具體體現(xiàn)在以下方面。
(一)崗位匹配差異
回顧人類社會(huì)發(fā)展歷程可以發(fā)現(xiàn)，性別分工與工作分工緊密相關(guān)。農(nóng)耕文明時(shí)代，男耕女織是社會(huì)生活的普遍狀態(tài)。當(dāng)前信息科技時(shí)代，雖然大部分行業(yè)中性別分布比較均衡，但仍然存在著服務(wù)行業(yè)中女性從業(yè)者人數(shù)較多、建筑行業(yè)中男性從業(yè)者人數(shù)較多等現(xiàn)象。另外，出差較多的工作崗位，往往是男性居多，并且在組織出差任務(wù)分配中，也會(huì)考慮到出差人員的性別搭配問題。這中間既有男女先天生理差異的限制，也有后天性別固有印象的影響。這不但體現(xiàn)出不同性別員工崗位匹配的問題，還體現(xiàn)出不同性別員工之間的搭配問題。
(二)社會(huì)分工差異
由于男性和女性存在著天然的生理差別，且在中國漫長的歷史發(fā)展與融合之中，家庭分工與社會(huì)分工兩者相互作用、密不可分，最終二者的社會(huì)分工和家庭分工相對(duì)固化，在此基礎(chǔ)上形成了男性和女性的家庭分工和社會(huì)分工差異。一般來說，女性心細(xì)手巧，更富有耐心;男性更富有力量和進(jìn)攻性，因而男性的分工更多是解決家庭外部的事務(wù)。在男女雙方比較優(yōu)勢下，中國就表現(xiàn)為“男主外，女主內(nèi)”的總體分工傾向。然而，隨著社會(huì)的進(jìn)步，女性的受教育程度不斷提升，整個(gè)社會(huì)的觀念也在不斷更新，更多的女性步入職場，更多的男性也開始承擔(dān)家務(wù)勞動(dòng)，但總體上仍然是“男主外，女主內(nèi)”的分工傾向。當(dāng)然，現(xiàn)在也出現(xiàn)了新的社會(huì)現(xiàn)象，對(duì)于女性收入顯著高于男性的家庭，男性主動(dòng)或被動(dòng)承擔(dān)起更多的家務(wù)勞動(dòng)，這實(shí)際上是夫妻雙方基于比較優(yōu)勢在家庭中所形成的新的博弈平衡。
(三)生活壓力差異
在中國，存在著“男主外，女主內(nèi)"的社會(huì)分工傾向。一般來說，養(yǎng)家糊口的責(zé)任主要在于男性，所以男性往往承擔(dān)著更多的生活壓力，成家立業(yè)是擺在每一位成年男性面前的課題。相對(duì)而言，隨著更多的女性步入職場，她們也期望通過勞動(dòng)獲得收人來提高家庭的生活水平。雖然同一工作崗位對(duì)于男性和女性的要求相同，但總體來看，女性掙錢的思想壓力小于男性。由于社會(huì)未對(duì)女性掙錢養(yǎng)家及事業(yè)發(fā)展形成較高的期望，所以一部分女性在生活中存在“掙到錢更好，掙不到也無所謂"的心態(tài)。男性的生活壓力則是個(gè)人期望和社會(huì)期望的雙重疊加，這種期望是長期的社會(huì)文化照拂對(duì)男性觀念形成的根深蒂固的影響。
(四)社會(huì)輿論壓力差異
男性之所以承擔(dān)較大的生活壓力，除傳統(tǒng)的社會(huì)及家庭分工模式之外，還有社會(huì)輿論壓力。在中國，對(duì)男性成功的定義更多聚焦于事業(yè)層面，所以男性在經(jīng)濟(jì)收入及社會(huì)地位方面會(huì)感受到來自周圍輿論評(píng)價(jià)的壓力。或許是由于男性對(duì)于成功的渴求更加強(qiáng)烈，在職場中男性往往占據(jù)著領(lǐng)導(dǎo)崗位。而女性事業(yè)發(fā)展的黃金期與婚育期重合，導(dǎo)致她們對(duì)事業(yè)投入的精力有所分散。加之，社會(huì)對(duì)女性事業(yè)發(fā)展的期望不高，女性的社會(huì)輿論壓力要小于男性。因此，一部分女性存在著“退路"的想法，即如果工作上無法取得成就，那么至少還可以回歸家庭。若男性陷入此種情境之中，則可能會(huì)受到社會(huì)尊嚴(yán)、自我認(rèn)同與家庭期望的多重壓力。在父權(quán)制的社會(huì)體系下，中國大部分家庭表現(xiàn)為男強(qiáng)女弱的家庭結(jié)構(gòu)。隨著社會(huì)的進(jìn)步，大多數(shù)中國家庭男女地位比較平等，但是當(dāng)一個(gè)家庭呈現(xiàn)女強(qiáng)男弱的結(jié)構(gòu)時(shí)，身處其中的男性的心理可能會(huì)由于社會(huì)輿論壓力而產(chǎn)生微妙變化，這種變化可能會(huì)導(dǎo)致婚姻關(guān)系失衡。另外，在當(dāng)前社會(huì)中，很多非常優(yōu)秀的女性反而在擇偶時(shí)面臨著一些困境。這些現(xiàn)象都是傳統(tǒng)社會(huì)分工所留下的性別固有印象所致，并對(duì)不同性別員工形成了相應(yīng)的社會(huì)輿論壓力。
(五)行為特點(diǎn)差異
染色體差異是兩性生物學(xué)差異的開端，但是，兩性的分化并不完全是由性腺分泌的性激素決定的，社會(huì)文化、性別刻板印象和大眾傳播媒介也是固化性別行為特點(diǎn)不可忽視的因素。不同的社會(huì)文化給予不同性別角色相應(yīng)的定位，盡管當(dāng)前中國大部分地域內(nèi)都是保持著父系社會(huì)的制度，但是少量族群內(nèi)部仍然保持著母系社會(huì)制度。這就揭示了文化對(duì)于性別行為的塑造作用，在此之上形成了相應(yīng)的性別固有印象，一旦男性或女性的行為超出了性別形象和行為的預(yù)期，就可能會(huì)受到周圍人的糾正或懲罰。因此，職場男性身體特征上體現(xiàn)為高大、剛強(qiáng)，具有更強(qiáng)的攻擊性;女性體現(xiàn)為細(xì)心、溫柔、有耐心，更富有同情心。他們的性別行為特點(diǎn)又進(jìn)一步主動(dòng)或被動(dòng)地強(qiáng)化了他們的職業(yè)選擇方向以及崗位選擇方向。(六)思維特點(diǎn)差異
有研究表明，男性的邏輯思維能力相對(duì)強(qiáng)于女性，女性更傾向于比喻性和故事性思維方式，比較容易受到個(gè)人情感的影響;男性發(fā)散思維的流暢性要優(yōu)于女性，但女性的語義測驗(yàn)結(jié)果則優(yōu)于男性。"
男性和女性的思維的確存在差異，但并無高下之分，而是各有千秋。女性的感性思維能夠使女性更好地體會(huì)對(duì)方的情感，從而在組織中體現(xiàn)出更強(qiáng)的溝通能力。男性的理性思維和邏輯思維使男性更傾向于不采用情緒化的方法參與決策，從而在考慮問題時(shí)更加理性，更關(guān)注目標(biāo)，更少猶豫。然而，男性和女性的思維方式并不是簡單的二維劃分，他們也會(huì)隨著社會(huì)環(huán)境、組織文化、個(gè)人情況等方面的變化而不斷調(diào)整。比如，組織中一些工作能力非常出色的女性，她們往往具備理性思考方式;相對(duì)而言，也有一些男性考慮問題周到細(xì)致，呈現(xiàn)出一些“暖男”特質(zhì)。這實(shí)際上是不同性別員工與外部環(huán)境不斷產(chǎn)生交互作用之后最終形成的思維方式與行為風(fēng)格。
(七)社交方式差異
職場男性和女性的性別差異還體現(xiàn)為社交方式上的差異。中國人習(xí)以為常的飯局文化，也與社會(huì)分工密切相關(guān)。在“男主外，女主內(nèi)”的社會(huì)分工模式下，男性往往外出應(yīng)酬，女子則需要遵守“三從四德"，大多數(shù)女性從最初就喪失了外出社交與談判的機(jī)會(huì)，也就形成了女性相對(duì)應(yīng)酬較少的社會(huì)固有印象。雖然現(xiàn)代社會(huì)有更多的女性加入職場，但組織中女性擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的相對(duì)較少。當(dāng)女性員工脫離了社會(huì)固有印象，表現(xiàn)出男性常見的競爭性和獨(dú)立性，并在事業(yè)方面積極進(jìn)取時(shí)，往往會(huì)被貼上“女強(qiáng)人"“大女人”“女漢子”之類的標(biāo)簽，這反映出社會(huì)固有印象對(duì)女性員工的影響。對(duì)于一些職位高、能力強(qiáng)的女性，過多的社交活動(dòng)會(huì)使其在平衡工作與家庭之間關(guān)系時(shí)具有更大的難度。事實(shí)上，大多數(shù)職場女性在職場社交中處于邊緣化的狀態(tài)，工作之余更多考慮家庭需求，不僅包括家務(wù)需求，還包括照顧老人、孩子的需求，相對(duì)來說，她們有更少的時(shí)間及意愿去參加以酒文化為主的社交活動(dòng)。
二、職場性別差異化管理的難點(diǎn)
(一)員工自身性別固有印象約束了其個(gè)人潛力在社會(huì)環(huán)境的浸潤和熏陶下，無論男性還是女性員工都或多或少會(huì)受到性別固有印象的影響。女性一般被塑造為溫柔體貼、善解人意、耐心細(xì)致等形象，男性則被塑造為堅(jiān)毅果敢、富有領(lǐng)導(dǎo)力等形象。當(dāng)員工受到后天社會(huì)文化所構(gòu)建的性別固有印象影響后，會(huì)進(jìn)一步強(qiáng)化他們的行為。因此，一方面，組織內(nèi)的員工可能傾向于使個(gè)人性別形象和社會(huì)角色認(rèn)知保持一致，以避免在組織中陷入鶴立雞群的窘境或遭受到異樣的眼光;另一方面，組織內(nèi)的員工可能會(huì)由于性別角色分工觀念的約束而抑制自我潛能，組織中多數(shù)女性對(duì)職業(yè)發(fā)展低期望和男性對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展高壓力就折射出了這個(gè)問題。事實(shí)上，當(dāng)前隨著女性受教育程度的提高和社會(huì)生產(chǎn)方式的變遷，女性在工作能力方面并不遜色于男性，但是大部分女性或者是沒有擺脫性別角色分工的觀念，或者是無力改變性別社會(huì)分工的局面，選擇了主動(dòng)降低職業(yè)期望或放棄職業(yè)生涯，最終未能充分釋放個(gè)人潛能。而男性將外界對(duì)自身的期望轉(zhuǎn)化為個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的訴求，無形中會(huì)平添不必要的壓力，形成了思想包袱。
(二)領(lǐng)導(dǎo)者觀念中性別固有印象抑制了員工的可塑性
如果領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)男性和女性持有固定而籠統(tǒng)的看法，那么將會(huì)形成對(duì)他們的刻板印象。女性在職場中所面臨的天花板效應(yīng)，實(shí)質(zhì)上是刻板印象對(duì)于女性的影響。中國的傳統(tǒng)是“男主外，女主內(nèi)"，尤其是當(dāng)女性面臨生育問題時(shí)，有些領(lǐng)導(dǎo)者可能認(rèn)為女性對(duì)家庭的照顧會(huì)影響其工作，從而放棄對(duì)其培養(yǎng)和關(guān)注，使得其喪失了許多寶貴的機(jī)會(huì)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者只有破除這種固有觀念，才可能不拘一格地提拔女性員工。另外，一些領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)女性的能力、性格等還存在刻板印象，事實(shí)上，員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，是員工之間溝通、思維的碰撞和交流或者是技術(shù)的探討在起主要作用。值得關(guān)注的是，多元文化碰撞為性別文化的現(xiàn)代化發(fā)展注入了新鮮的土壤，男性和女性都在競爭中不斷學(xué)習(xí)對(duì)方的優(yōu)點(diǎn)。有些人認(rèn)為“雌雄同體”的員工在職場中更具備競爭優(yōu)勢，其實(shí)就在于這類員工集聚了男性和女性的性別優(yōu)勢，在職場中更具競爭力。因此，領(lǐng)導(dǎo)者需要有海納百川的魄力，避免刻板印象對(duì)自身觀念的束縛，更好地激發(fā)組織內(nèi)員工的活力和創(chuàng)造力。(三)社會(huì)大環(huán)境對(duì)兩性印象的禁錮約束了員工潛能
無論是員工個(gè)人對(duì)性別的印象，還是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于不同性別員工的印象，歸根結(jié)底，都無法脫離社會(huì)大環(huán)境而獨(dú)立存在。事實(shí)上，這是幾千年來的文化傳統(tǒng)對(duì)人類思想與行為不斷浸潤的體現(xiàn)。文化傳統(tǒng)與生產(chǎn)力發(fā)展和生產(chǎn)方式變革密切相關(guān)。因此，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，人們的生產(chǎn)方式、生活方式以及思想觀念都在發(fā)生變革，社會(huì)對(duì)于女性雖然較以往更加寬容，如更多的女性可以接受教育、可以走出家庭邁入職場，但是長期以來所形成的社會(huì)性別觀念和分工方式的慣性不會(huì)在短期內(nèi)發(fā)生改變，女性仍然承擔(dān)著家務(wù)等瑣碎又耗時(shí)的家庭事務(wù)。因此，女性和男性賴以生存的大環(huán)境所塑造的文化氛圍及行為范式成為從思想上禁錮女性潛能、從行動(dòng)上引導(dǎo)女性行為的重要因素。
三、領(lǐng)導(dǎo)者的統(tǒng)籌藝術(shù)
(一)善用“男女搭配，干活不累"的藝術(shù)
“男女搭配，干活不累"既是一句俗語，也作為一條經(jīng)驗(yàn)被廣泛運(yùn)用到組織實(shí)踐中。其中有兩方面的原因：一是無論男性還是女性在異性面前都具有強(qiáng)烈的表現(xiàn)欲望及表現(xiàn)行為，會(huì)引起人體內(nèi)多巴胺水平的提高，進(jìn)而使人感到興奮與充滿活力;二是男性和女性在性格及行為方式方面存在一定的互補(bǔ)性，增加了二者合作的契合度。另外，男女搭配比例也遵循“二八定律”，心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，在一個(gè)組織中，兩性員工的比例為2：8時(shí)，工作效率最高。
(二)為員工提供家庭幫助計(jì)劃女性進(jìn)入職場，意味著其可能要面臨工作和家庭的雙重壓力。雖然更多的男性也開始承擔(dān)部分家務(wù)，但是短期內(nèi)“男主外，女主內(nèi)"的社會(huì)分工模式不會(huì)發(fā)生劇烈的變化。一些家庭的男士主動(dòng)承擔(dān)起更多的家務(wù)，一些家庭則是依據(jù)夫妻雙方工作收入的比較而定。但無論如何，在有限的時(shí)間和精力下，工作和家庭沖突的問題是擺在已婚員工面前無法回避的問題。因此，組織可以適度實(shí)施彈性工作制度，使員工將更多的精力投入到工作之中，而不是陷于工作與家庭矛盾的焦慮與徘徊之中。另外，組織還可以采用線上線下相結(jié)合的工作方式，這樣可以減少員工的通勤時(shí)間，使員工有更加飽滿的精力投入到工作之中。
(三)采用差異化的職業(yè)生涯促進(jìn)策略長久以來，中國社會(huì)和家庭對(duì)男性寄予了更高的職業(yè)發(fā)展期望，因此，男性更注重職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)男性員工來說，組織應(yīng)該更加重視其職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，協(xié)同考慮個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)，幫助其明晰在工作實(shí)踐中達(dá)成職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)的可行通道。
相對(duì)來說，雖然近年來中國女性的高等教育入學(xué)率不斷提升，但由于傳統(tǒng)文化的長期浸染，社會(huì)和家庭對(duì)于女性的職業(yè)發(fā)展期望相對(duì)較低，導(dǎo)致部分女性對(duì)自身職業(yè)發(fā)展并沒有十分明確的目標(biāo)。尤其當(dāng)部分女性遭遇到工作與家庭沖突時(shí)，可能會(huì)選擇放棄工作回歸家庭，這導(dǎo)致許多女性的職業(yè)生涯發(fā)展出現(xiàn)斷層，進(jìn)一步減少了女性職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能。因此，女性職業(yè)生涯的發(fā)展任務(wù)更為艱巨，組織要幫助女性明確自身職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)一步采用權(quán)變的方式促進(jìn)女性職業(yè)生涯的連續(xù)性，在此基礎(chǔ)上幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。
(四)鼓勵(lì)不同性別員工做擅長的事情
由于生理的或社會(huì)環(huán)境的影響，男性和女性存在著先天或后天形成的差異。雖然“尺有所短，寸有所長"，但是取長補(bǔ)短便可相得益彰。組織可以基于男性和女性的性別特點(diǎn)，考慮將其安排在更合適的工作崗位上，使其能力、意愿與工作崗位相匹配，進(jìn)而增進(jìn)其工作效能。但是，這中間需要避免性別固有印象的“一刀切”問題。雖然大部分STEM(科學(xué)、技術(shù)、工程、數(shù)學(xué))領(lǐng)域內(nèi)存在著女性占比低的情況，但是隨著女性受教育程度的提高以及思維能力的培養(yǎng)，一部分女性在STEM領(lǐng)域內(nèi)表現(xiàn)出卓越的能力。因此，觀念更新、技術(shù)更迭、教育手段優(yōu)化、組織內(nèi)競合關(guān)系等一系列因素不斷推動(dòng)著不同性別員工在組織內(nèi)行為不斷趨同。然而，在短期內(nèi)，男性和女性之間的差異不會(huì)立刻消失，組織仍然需要適度采取差異化的用人策略。
(五)倡導(dǎo)積極平等的性別文化從一開始，傳統(tǒng)的社會(huì)分工將家務(wù)勞動(dòng)賦予女性，意味著女性從最初便喪失了和男性在職場上公平競爭的平臺(tái)與實(shí)現(xiàn)個(gè)人夢想的機(jī)會(huì)。如果整個(gè)社會(huì)對(duì)女性的角色定位和認(rèn)同不發(fā)生實(shí)質(zhì)性改變，想要徹底達(dá)到男女平等，前方還有漫漫長路。幸運(yùn)的是，教育不但是提高女性地位的重要力量，還是性別平等的有力推手。已有研究表明，高學(xué)歷女性的家務(wù)勞動(dòng)時(shí)間要顯著低于低學(xué)歷女性的家務(wù)勞動(dòng)時(shí)間。另外，人工智能技術(shù)的不斷應(yīng)用，減少了家庭成員投入家務(wù)勞動(dòng)的時(shí)間，可見，科技的進(jìn)步有助于擺脫性別固有印象。此外，隨著更多的女性從事STEM領(lǐng)域，許多女性取得了令人矚目的成就，女性的創(chuàng)新與工作能力不斷得到認(rèn)可，這將為女性贏得更加友好的文化環(huán)境。政府應(yīng)積極塑造轉(zhuǎn)變性別固有印象的輿論氛圍，持續(xù)宣傳，使大家更好地為女性提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人夢想的機(jī)會(huì)與平臺(tái)，而不是將女性定位為弱勢群體，停留在女性保護(hù)制度建設(shè)層面。
參考文獻(xiàn)：
[1]馬國義.淺談兩性思維差異[J].教育實(shí)踐與研究，2002(9)：9-11.
