發(fā)布時間：2017-06-26所屬分類：經(jīng)濟論文瀏覽：1次
摘 要： 下面是兩篇人力資源管理論文范文，第一篇論文介紹了企業(yè)集團成長與人力資源管理的關(guān)系，對于企業(yè)發(fā)展來說，提高人力資源管理水平是一個關(guān)鍵問題，只有深入研究企業(yè)集團人才管理的辦法才能促進企業(yè)集團的成長需要，良好的人才運行機制才能給企業(yè)帶來更美好的未
下面是兩篇人力資源管理論文范文，第一篇論文介紹了企業(yè)集團成長與人力資源管理的關(guān)系，對于企業(yè)發(fā)展來說，提高人力資源管理水平是一個關(guān)鍵問題，只有深入研究企業(yè)集團人才管理的辦法才能促進企業(yè)集團的成長需要，良好的人才運行機制才能給企業(yè)帶來更美好的未來。
《企業(yè)集團成長與人力資源管理的關(guān)系》
摘要：人力資源是影響企業(yè)成長的重要因素，只有提高企業(yè)人力資源管理水平，才能滿足企業(yè)集團的成長需要。為了協(xié)調(diào)好人力資源管理和企業(yè)集團各階段的關(guān)系，必須深入研究企業(yè)集團人才管理的具體辦法和策略。
關(guān)鍵詞：企業(yè)集團;人力資源;管理辦法
本文主要探討企業(yè)人力資源管理的主要方法，在分析企業(yè)集團成長過程與人力資源管理關(guān)系的基礎(chǔ)上，分析當代企業(yè)集團成長過程中存在的人力資源管理問題。
1企業(yè)集團成長與人力資源管理的基本關(guān)系
1.1人力資源管理可以促進企業(yè)持續(xù)成長
人力資源是企業(yè)集團成長的必備要素，在越發(fā)激烈的市場競爭環(huán)境中，必須依靠人才的作用，才能促進企業(yè)集團穩(wěn)定成長，全面提高企業(yè)集團的市場競爭力。首先，企業(yè)集團成長離不開科技進步，人才是科技進步和科技創(chuàng)新的關(guān)鍵，只有提高企業(yè)人才質(zhì)量，才能為企業(yè)發(fā)展提供不竭的動力。其次，人力資源是現(xiàn)代市場經(jīng)濟和企業(yè)中最活躍的因素，企業(yè)的發(fā)展必須建立在人才的挖掘與培養(yǎng)上，只有不斷提高企業(yè)現(xiàn)有勞動者素質(zhì)，才能滿足企業(yè)集團化發(fā)展需要。最后，實現(xiàn)企業(yè)集團人力資源最大化的手段就是人力資源管理，只有不斷提升人才隊伍的質(zhì)量，為企業(yè)人才成長和發(fā)揮專長提供必要環(huán)境，才能不斷挖掘新的生產(chǎn)力。
1.2人力資源管理能提高企業(yè)抗風險能力
現(xiàn)代企業(yè)集團成長過程要面臨各種復(fù)雜和不確定的因素，人員在企業(yè)集團成長過程中往往發(fā)揮著決定性的作用，把合適的人才配置到正確的崗位上，可以發(fā)揮人才的最大作用，實現(xiàn)對各種人力資源開發(fā)的最大化目標。首先，企業(yè)理順了人力資源管理中的各種關(guān)系，可以實現(xiàn)部門與崗位人員的最優(yōu)配置，有助于適應(yīng)和更好應(yīng)對各種外部環(huán)境發(fā)生的變化，能夠以穩(wěn)定的內(nèi)部因素來有效抵御外部風險，可以全面提高企業(yè)的抗風險能力。其次，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理優(yōu)化配置，可以發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的作用，可以放手讓現(xiàn)有人力資源充分的在各自領(lǐng)域施展才華，這樣更有利于捕捉到轉(zhuǎn)瞬即逝的商機，全面提高企業(yè)的靈敏度，有助于幫助企業(yè)抵抗外在風險，全面提高企業(yè)集團成長的適應(yīng)性。
1.3人力資源管理能建設(shè)良好的企業(yè)文化
人力資源管理是企業(yè)現(xiàn)代化管理的科學方法，可以在全面掌握企業(yè)員工思想狀況、心理狀態(tài)和行為能力的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)對現(xiàn)有人員的優(yōu)化配置和再塑造。完善企業(yè)人力資源管理方法，還可以形成良好的企業(yè)文化氛圍，全面提高企業(yè)員工工作的積極性和主動性，提升企業(yè)員工的工作效率。首先，企業(yè)集團文化建設(shè)與人力資源管理相輔相成，只有實行人本化的企業(yè)集團人力資源管理方法，才能全面提高企業(yè)集團文化的向心力和凝聚力，調(diào)動企業(yè)員工的積極性，進一步發(fā)揮出人力資源的巨大作用。其次，只有搭建科學的人力資源管理平臺，組建起優(yōu)秀的員工團隊，才能形成良好的工作氛圍，助推健康良性的企業(yè)集團文化氛圍的形成，從而形成相互協(xié)調(diào)發(fā)展的企業(yè)文化格局，為企業(yè)集團化的成長提供必要的人力與智力支持，形成唯才是舉的良好人才運行機制。
2企業(yè)集團成長過程中人力資源的管理問題
2.1沒有根據(jù)企業(yè)成長階段進行管理
企業(yè)人力資源管理工作應(yīng)當與企業(yè)成長發(fā)展階段匹配，但現(xiàn)有人力資源管理方法顯然與企業(yè)成長階段存在差距，從而嚴重影響企業(yè)成長期的人才配置。
第一，企業(yè)在孕育成長階段，人才管理沒能集中在挖掘和尋找人才上，無法運用管理者的個人魅力把人才留在企業(yè)，沒能為企業(yè)未來發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。
第二，企業(yè)初創(chuàng)階段的重點在于應(yīng)當建立高水平的核心團隊，有的企業(yè)沒能站在發(fā)展角度建立起必要的研發(fā)管理團隊，導(dǎo)致人才作用得不到充分發(fā)揮。
第三，企業(yè)成長階段的人力資源管理重點應(yīng)當集中內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整和崗位職能劃分上，但成長階段的企業(yè)很少能關(guān)注員工的心態(tài)變化，沒能從企業(yè)員工的情感角度考慮員工需求。
第四，在企業(yè)的成熟階段，應(yīng)當形成企業(yè)文化，建立起標準化人力資源管理體系，但有的企業(yè)還沒能建立起成熟的人力資源考核機制，導(dǎo)致員工缺乏積極性，不利于企業(yè)集團的長期發(fā)展。
2.2不注重企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新
現(xiàn)階段企業(yè)快速發(fā)展，要求企業(yè)人力資源管理不斷創(chuàng)新，要求以創(chuàng)新化的管理方式來滿足企業(yè)發(fā)展過程中的人才需求，但企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新度不足。首先，人力資源管理方式與企業(yè)的發(fā)展階段和實際需求不符合，存在著管理方式傳統(tǒng)，管理效率過低，人力資源管理不到位的問題。其次，社會經(jīng)濟發(fā)展轉(zhuǎn)型期的企業(yè)集團成長更需要的是創(chuàng)新型人才和復(fù)合型人才，但企業(yè)傳統(tǒng)的人才延攬方式難以滿足企業(yè)發(fā)展需要，往往存在著企業(yè)人才發(fā)展滯后問題，人力資源管理部門不僅招聘人才的方式落后，而且不能向人才更好的展示企業(yè)的理念與前景，無法留住人才。最后，人力資源管理部門沒能起到連接人才與企業(yè)作用，沒能把人才的需求真實的反映給企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)人才管理戰(zhàn)略發(fā)生偏差，這實際上影響了企業(yè)的發(fā)展，也不符合人力資源管理的創(chuàng)新要求.
2.3人力資源管理信息化水平較低
現(xiàn)代經(jīng)濟環(huán)境越發(fā)復(fù)雜，市場競爭日益激烈，已經(jīng)從產(chǎn)品質(zhì)量的競爭轉(zhuǎn)向信息領(lǐng)域的競爭，企業(yè)集團成長過程中同樣要求人力資源管理提升信息化水平。但現(xiàn)有企業(yè)人力資源管理存在信息化程度不足的問題，還沒能形成科學的人力資源管理信息化格局。
首先，企業(yè)人力資源管理還停留在傳統(tǒng)方式上，還沒能依靠強有力的信息技術(shù)平臺進行人力資源管理，存在著管理效率低下，對實際情況變化反應(yīng)速度較慢，無法滿足人才實際需求的問題。
其次，現(xiàn)有人力資源管理工作人員的信息化能力不足，不能適應(yīng)信息化的操作方式，沒能緊跟信息時代的潮流，無法利用互聯(lián)網(wǎng)發(fā)現(xiàn)專業(yè)人才，嚴重的限制了企業(yè)人才的范圍與廣度。
最后，沒能結(jié)合企業(yè)的成長發(fā)展階段需要，運用計算機和互聯(lián)網(wǎng)來管理現(xiàn)有人才，無法科學高效的實現(xiàn)人員配置，沒能運用數(shù)據(jù)分析的方式來科學計算人力資源的價值，從而影響了企業(yè)人力資源效率的發(fā)揮。
3企業(yè)集團成長中的人力資源管理策略方法
3.1形成企業(yè)集團的人力資源管理發(fā)展規(guī)劃
企業(yè)集團成長過程離不開人力資源的支持，企業(yè)集團成長必須注重做好人才引進和培養(yǎng)規(guī)劃，為企業(yè)集團的成長提供必要的智力支持和人力保證，借助人才全面提高企業(yè)的競爭力，為企業(yè)集團成長掃除各種障礙。首先，企業(yè)集團發(fā)展的過程中必須考慮實際的人才需求和人力資源管理中存在的問題，圍繞企業(yè)集團成長的需要，制訂科學的人力資源管理規(guī)劃，同時為企業(yè)的下一步發(fā)展，提前就做好人才的儲備和保障。其次，要根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段的需求，從各種渠道做好專門的人才引進工作，要為企業(yè)的發(fā)展增添新動力，并且充分結(jié)合市場現(xiàn)實，結(jié)合企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，補充企業(yè)人才缺口，全面提高現(xiàn)有人才的能力水平。最后，要科學的形成企業(yè)人才比例，合理調(diào)整復(fù)合型人才與專業(yè)人才的比例，加強人才培訓規(guī)劃，確保人才培養(yǎng)工作長期開展下去，實現(xiàn)重點培訓突出，長期培訓計劃系統(tǒng)要求，這樣才能解決企業(yè)發(fā)展和成長過程中的人才瓶頸問題，使企業(yè)人才適應(yīng)企業(yè)發(fā)展節(jié)奏。
3.2根據(jù)企業(yè)集團的成長需要科學培養(yǎng)人才
人才與崗位適應(yīng)，人才與企業(yè)發(fā)展需要適應(yīng)，不同階段的企業(yè)應(yīng)當引進與其規(guī)模速度相適應(yīng)的人才。只有做好企業(yè)成長過程中的人力資源培訓培養(yǎng)工作，才能科學的提高企業(yè)員工素質(zhì)，開發(fā)出企業(yè)員工潛能，使他們成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展途徑上的穩(wěn)定因素。
首先，理論培訓內(nèi)容應(yīng)當與實踐工作環(huán)境相結(jié)合，既要不斷提高企業(yè)員工的專業(yè)能力和工作水平，又要使他們與企業(yè)發(fā)展保護同步，這樣才能提高他們的企業(yè)歸屬感。
其次，要充分了解企業(yè)員工的實際需求，根據(jù)企業(yè)員工的個性化發(fā)展目標，為企業(yè)員工推薦制訂具體的個人成長發(fā)展計劃。這樣既符合了不同員工的知識背景差異，又滿足了他們對前沿理論知識的急切需求。
最后，現(xiàn)代企業(yè)成長過程中應(yīng)當不斷加強企業(yè)員工的調(diào)研工作，根據(jù)企業(yè)員工的真實反饋，不斷開發(fā)適應(yīng)性和科學的培養(yǎng)培訓內(nèi)容，使培訓工作更符合基層員工的需求，全面提高他們的能力水平。
3.3圍繞企業(yè)成長目標建設(shè)信息化管理平臺
現(xiàn)代企業(yè)集團的成長發(fā)展離不開信息技術(shù)的運用，企業(yè)人力資源管理也同樣需要使用信息化的管理方式方法，這樣才能提高人力資源管理效率，滿足企業(yè)的信息化發(fā)展需求。首先，圍繞企業(yè)的信息管理平臺建設(shè)，開發(fā)企業(yè)人力資源管理信息化模塊，采用規(guī)范的標準和專業(yè)的人才，提高企業(yè)集團人力資源管理信息化水平，依靠信息技術(shù)降低人力資源管理成本。其次，采用信息化的管理方式，科學的運用數(shù)據(jù)采集和相關(guān)分析軟件，找準企業(yè)人力資源管理信息化改革的具體方向，借助信息技術(shù)充分挖掘潛在的人力資源，為企業(yè)集團成長提供人力支撐。最后，加強人力資源管理的信息化培訓，具體貫徹落實信息化的方式方法，在具體的人力資源考核，領(lǐng)導(dǎo)干部職位的評聘等方法使用信息化的方式，借助信息技術(shù)手段來推廣企業(yè)的人力資源管理文化，及時反饋給職工具體的意見建議，運用信息技術(shù)手段形成良好的人力資源管理氛圍。
3.4以特色企業(yè)文化提升人力資源管理效率
提高企業(yè)集團人力資源管理工作效率，發(fā)揮人力資源管理工作在促進企業(yè)集團成長中的作用，必須將企業(yè)文化理念貫穿于企業(yè)人力資源管理的始終。
首先，在企業(yè)人才引進時注重考慮人才的工作理想與職業(yè)理念是否與企業(yè)價值理念相符，盡量選擇與企業(yè)文化氛圍相融合的員工，以便新員工符合企業(yè)文化需求。其次，在人力資源管理過程中，注重建立起與企業(yè)核心價值觀一致的績效管理辦法，通過人力資源管理績效評價，全面貫徹企業(yè)文化，并且借助薪酬增長系統(tǒng)、職位升遷考核等辦法，激發(fā)全體員工的向心力和凝聚力。
再次，通過高效高質(zhì)量的人力資源考核，把勵精圖治的員工選拔到相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)崗位上來，形成科學的干部選拔體系，全面發(fā)揮出人力資源管理的激勵榜樣作用，形成領(lǐng)域干部的帶頭示范效應(yīng)。
最后，加強對現(xiàn)有員工的企業(yè)集團文化培養(yǎng)，以入職培訓、職業(yè)教育和職工成長計劃等不同方式，促進企業(yè)集團員工熟悉和認同企業(yè)文化氛圍，使他們在強有力的文化氛圍指導(dǎo)下，盡可能的融入到企業(yè)環(huán)境當中，全面發(fā)揮他們的積極作用。
4結(jié)語
現(xiàn)代企業(yè)集團人力資源管理工作應(yīng)當與企業(yè)發(fā)展的規(guī)模和速度相適應(yīng)，要在科學統(tǒng)籌規(guī)劃的人力資源管理戰(zhàn)略下，全面提高人力資源管理效率，降低人力資源管理成本，運用信息化的方法，全面提高人才引進和培養(yǎng)效率。
參考文獻
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作者：王穎 單位：武漢長江經(jīng)濟聯(lián)合發(fā)展股份有限公司
《人力資源管理在組織績效的影響》
摘要：隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，當今社會不單單存在企業(yè)之間競爭的模式，現(xiàn)在也在進行人才的競爭。為我國培養(yǎng)更優(yōu)秀的人才，是國家大力支持的;所以大量高職院校都在不斷的發(fā)展，為青少年學習創(chuàng)造了良好的條件。但現(xiàn)在社會的經(jīng)濟形勢多變，給高職院校培養(yǎng)新型社會人才造成了一定的影響，也帶來了更多的挑戰(zhàn)。本文就如何提高高校人力資源管理效率和增強高職院校的組織績效展開探討。
關(guān)鍵詞：高職院校;人力資源管理;具體影響
一、引言
近幾年來，隨著社會人才市場的需求，高職院校以培養(yǎng)全能型社會人才作為宗旨;應(yīng)對高職院校的教學方式進行不斷完善和改革，培養(yǎng)自身能力比較強的學生。一般自身的能力體現(xiàn)在人力資源管理中的組織績效，所以要不斷的完善高職院校的人力資源管理[1]。但是在實際的情況中，我國的人力資源管理的起步比較晚，相對應(yīng)的管理體系也不太完整，需要結(jié)合相關(guān)的理論進行不斷的完善。高職院校的人力資源管理的好壞直接影響到高職院校的組織績效。
二、高職院校人力資源管理內(nèi)容的闡述
高職院校的人力資源管理是指學校的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括學校人力資源戰(zhàn)略的制定，學生的招募也選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，學生與師生的流動管理，師生間關(guān)系管理，師生的安全與健康管理等。即：學校運用現(xiàn)代化管理方法，對人力資源的獲取(選人)、開發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)學校發(fā)展目標的一種管理行為。
三、高職院校組織績效內(nèi)容的闡述
第一，組織績效的含義。組織績效是指組織在某一時期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及盈利情況。組織績效實現(xiàn)應(yīng)在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個人績效的事項并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每個人達到了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了。
第二，組織績效的目的。組織利用績效評核結(jié)果所獲得的訊息作為許多管理上的決策。組織管理乃至于協(xié)助那些表現(xiàn)良好的員工持續(xù)發(fā)展，至于那些表現(xiàn)不理想的員工則協(xié)助其改善工作績效。組織績效最重要的功能是把員工的行動跟組織的目標充分結(jié)合。經(jīng)由明確制定達成該策略目標所需的結(jié)果、行為方式，以及員工特質(zhì)，發(fā)展回饋制度，使該員工特質(zhì)發(fā)展至最大，充分執(zhí)行這些行動，進而產(chǎn)生所預(yù)想的結(jié)果[2]。
為達到此策略目標，績效管理系統(tǒng)應(yīng)保持一定的彈性，隨時因目標及策略不同而進行調(diào)整。在組織績效中，績效涵蓋了個人、團體、組織等層次，而績效管理有回饋和控制的功能，所以績效管理對于組織整體、學校及個人的工作均能發(fā)揮影響力。
四、人力資源管理對組織績效的影響
第一，促進組織績效提高工作效率。現(xiàn)如今我國的高職院校越來越多，學校之間不可避免的要進行新生源的競爭。因為，只有加強學校的人力資源管理制度，根據(jù)組織績效中出現(xiàn)的問題進行分析和總結(jié);根據(jù)不同的市場需求，制定出一套完善的教學方法，才能吸引更多的學生來就讀;以此來保證高職院校能夠長期穩(wěn)定良好的發(fā)展下去。現(xiàn)階段，存在部分高職院校領(lǐng)導(dǎo)層面對于人力資源管理理解出現(xiàn)偏差，認為人力資源管理只能夠在社會企業(yè)中才能發(fā)揮作用，而在高職院校中實行人力資源管理屬于大題小做。然而高職院校在運營的過程中，整個高職組織的主體是教職工，教職工的行為以及思想直接影響了高職院校的正常運作[3]。為了能讓高職院校獲得更多的效益，想對教職工行為和思想進行控制，最簡單的方式就是進行人力資源管理。
第二，保證高職院校完成考核目標。高職院校職工的績效考核主要有兩個方面：一方面是教職工的業(yè)績考核KPI，即最關(guān)鍵的績效指標。其內(nèi)容主要包括教職工階段性目標完成的情況，教職工在完成目標的過程中所表現(xiàn)出來的工作能力以及整體的職業(yè)素養(yǎng)。其中有包括高職院校教職工人價值觀的考核。高校中人力資源的目的就是保證教職工在學校領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)之下完成教學任務(wù)以及提高教學質(zhì)量，達到組織績效的效應(yīng)。高職院校的教學規(guī)模在不斷擴展，在保證教職工工作水平穩(wěn)定的同時，鼓勵教職工對自身的教學方式總結(jié)分析，不斷完善高職院校的教學質(zhì)。應(yīng)該從高職院校的實際情況出發(fā)，站在高職院校人力資源管理部門的實際階段，去制定出合理的運營方針，并且為各部門設(shè)立不同的階段性工作目標，加強高校各部門之間的聯(lián)系。人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)教職工自身的工作特點以及專業(yè)素質(zhì)安排其合適的教學崗位，讓他們可以在自己的崗位上發(fā)揮自身的全部優(yōu)勢，同時還可以提高教職工對于高職院校的滿意程度，從而提高他們的工作熱情。
第三，提高組織績效評價作用動力。高校人力資源部門對教職工在工作方面直接作出具體評價。為提高教職工組織績效的動力進行評價一般有兩個方面，一種是業(yè)績評價，另一種是教學工發(fā)展評價。業(yè)績評價關(guān)注可達到的、相對短期的目標，傾向于在某一時期給教師的業(yè)績和能力下結(jié)論，對于教學質(zhì)量的監(jiān)控有重要的作用。而教職工發(fā)展評價的目的則在于對教職工的工作給予反饋，改進和完善教職工的工作，明確教職工個人的發(fā)展需求和相應(yīng)的培訓，提高教職工的能力以促進其完成目前的任務(wù)或達到將來的目標。
因此，應(yīng)當重視教職工在評價中的地位和作用。而實施教職工自我評價是強調(diào)教職工主體地位的具體表現(xiàn)，教職工通過自我評價改變了以往在評價中的被動地位，便于他們的自我反省、自我監(jiān)控和自我促進。
五、結(jié)束語
綜上所述，高職院校人力資源管理對于促進組織績效具有重要的作用。現(xiàn)如今，我國人才市場競爭如此激烈，因此，我國的高職院校必定要面臨巨大的挑戰(zhàn)。為了提高高職院校的組織績效，努力加強高職院校在教育方面的綜合實力，還應(yīng)該重視高職院校人力資源對于組織績效的影響。應(yīng)當做好高職院校人力資源管理工作方面的完善，還要對高校的組織績效的結(jié)果進行不斷的分析和總結(jié)，將大眾的評價意見作為改善高職院校的重要參考因素。提高高校組織績效管理的效率，進而提高高職院校在人才市場的綜合競爭力。
參考文獻：
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作者：張文龍
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