發(fā)布時(shí)間：2020-03-18所屬分類：醫(yī)學(xué)論文瀏覽：1次
摘 要： 摘要:[目的]了解縣級公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作感受度及相關(guān)影響因素，為推進(jìn)縣級公立醫(yī)院改革提供參考。[方法]對江西省某縣級公立醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行關(guān)于工作感受度的問卷調(diào)查，運(yùn)用有序Logistic回歸分析找出相關(guān)影響因素。[結(jié)果]共調(diào)查醫(yī)務(wù)人員502名崗位類別、
摘要:[目的]了解縣級公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作感受度及相關(guān)影響因素，為推進(jìn)縣級公立醫(yī)院改革提供參考。[方法]對江西省某縣級公立醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行關(guān)于工作感受度的問卷調(diào)查，運(yùn)用有序Logistic回歸分析找出相關(guān)影響因素。[結(jié)果]共調(diào)查醫(yī)務(wù)人員502名ꎻ崗位類別、管理職務(wù)對工作時(shí)間安排滿意度、工作負(fù)荷感受度有顯著影響(P<0< 0. 05)ꎻ 性別、 崗位類別對績效薪酬水平感知有顯著影響 (P < 0. 05)ꎮ [結(jié)論] 該縣級醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作感受度較差ꎬ 建議合理編制科室人員、 完善薪酬分配管理體系來改善工作感受度ꎮ
關(guān)鍵詞:縣級公立醫(yī)院ꎻ醫(yī)務(wù)人員ꎻ工作感受度ꎻ影響因素
作為醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的重要組成部分和基層醫(yī)療服務(wù)的兜底保障，縣級公立醫(yī)院的改革歷來是政府和社會各界關(guān)注的焦點(diǎn)。醫(yī)務(wù)人員的工作感受度可以最直觀地反映出醫(yī)院現(xiàn)狀，為改革指明方向。本研究從內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員的角度對其工作感受度進(jìn)行調(diào)查研究，為推進(jìn)我國縣級公立醫(yī)院改革提供可借鑒的建議。
1對象與方法
2017年12月采用不記名形式對江西省某縣級公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行問卷調(diào)查，調(diào)查對象包括衛(wèi)生技術(shù)人員、衛(wèi)生管理人員、其他技術(shù)人員和工勤人員在內(nèi)的全體員工。共收回有效問卷502份，問卷有效率為80
2結(jié)果
502位接受調(diào)查的醫(yī)務(wù)人員中，男性占31分別以工作時(shí)間安排、工作負(fù)荷、績效工資為因變量，以崗位類別、管理職務(wù)為因子，以性別、年齡、學(xué)歷、職稱、工作年限為協(xié)變量進(jìn)行有序Logis￣tic回歸分析。以工作負(fù)荷感受度為因變量，Logistic回歸分析結(jié)果顯示，崗位類別、管理職務(wù)對工作負(fù)荷感受度有顯著影響(P<0
以績效薪酬水平為因變量，Logistic回歸分析結(jié)果顯示，性別、崗位類別對績效薪酬水平感知有顯著影響(P<0
3討論
數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，崗位類別、管理職務(wù)是工作時(shí)間安排滿意度和工作負(fù)荷感受度的重要影響因素。在崗位類別因素方面，從訪談中得知，除了總務(wù)、基建等特殊科室，絕大部分行政后勤崗位均為行政班時(shí)間，與問卷分析結(jié)果中得出其對工作時(shí)間安排、工作負(fù)荷滿意度最高相一致。與之形成鮮明對比的是臨床醫(yī)生，其長時(shí)間、超負(fù)荷的工作量在很大程度上降低了工作滿意度。文進(jìn)[1]在對10個(gè)省份的醫(yī)院進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，臨床醫(yī)生工作時(shí)間約為10h，遠(yuǎn)超國家規(guī)定的8h標(biāo)準(zhǔn)。在對臨床醫(yī)生進(jìn)行訪談時(shí)也證實(shí)了這一點(diǎn)，除了正常的上班時(shí)間，在遇倒緊急情況時(shí)，絕大多數(shù)醫(yī)生都需立刻前往醫(yī)院加班，甚至24h在一線待命。
管理職務(wù)因素中，沒有管理職務(wù)的人員主要包括臨床醫(yī)生和護(hù)理人員，占了全院人數(shù)的79
數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，性別、崗位類別是影響績效薪酬水平感知的重要因素。在性別因素中，女性對于績效薪酬水平的感知程度低于男性，這在一定程度上是由醫(yī)院工作特殊性和女性身心特征造成的。護(hù)理人員絕大多數(shù)為女性，在醫(yī)院日常工作中和醫(yī)生一樣在臨床一線工作，其工作辛苦程度并不亞于臨床醫(yī)生，但是績效薪酬水平卻略低于醫(yī)生，導(dǎo)致了心理上的落差，降低了女性對于績效薪酬水平的感知，這與高艷[2]等人的研究結(jié)果相一致。相較于男性而言，女性在訪談中也明顯表現(xiàn)出對于績效薪酬的不滿，與問卷分析結(jié)果一致。
在崗位類別因素中，行政后勤人員對績效薪酬水平的感知程度最高，而臨床醫(yī)生最低，這在很大程度上取決于績效薪酬和工作付出的比較。高菲在對遼寧省醫(yī)生進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，付出與回報(bào)比值是影響滿意度的重要因素[3]。臨床醫(yī)生實(shí)際獲得績效薪酬并非真的低于行政后勤，但是如果將績效薪酬與其付出比較，其對于單位績效薪酬的工作付出和工作付出所得價(jià)值卻遠(yuǎn)高于行政后勤人員，這也就導(dǎo)致了臨床醫(yī)生對績效薪酬的滿意度低于行政后勤人員。
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4建議
我國當(dāng)前正處于新醫(yī)改轉(zhuǎn)型期，一味通過增加現(xiàn)有醫(yī)務(wù)人員的工作量來彌補(bǔ)醫(yī)療資源的缺口并不合理[1]。相反，醫(yī)院工作強(qiáng)度大、責(zé)任重，員工更需要情感上的關(guān)懷，醫(yī)院管理者應(yīng)提高管理水平，合理安排工作時(shí)間、減輕職工的工作負(fù)荷。合理編制各科室工作人員，即根據(jù)各科室的實(shí)際情況來增加或減少醫(yī)務(wù)人員的數(shù)量ꎻ定崗定編應(yīng)該遵循工作需要的根本原則，在滿足科室基本用人需求的同時(shí)做到精簡高效，達(dá)到效用最大化。由于就診人數(shù)并非一成不變，在不同的時(shí)期，各科室就診人數(shù)會發(fā)生變化，需要根據(jù)這些變化做出動態(tài)調(diào)整，滿足各科室用人需求[4]，以免清閑的崗位“人滿為患”，而忙碌的崗位卻“無人可用”。這樣既避免了資源的浪費(fèi)、減輕了醫(yī)院負(fù)擔(dān)，也減輕了缺人科室的工作負(fù)擔(dān)，從而達(dá)到各科室之間的平衡狀態(tài)。另外，對于科主任(副主任)、護(hù)士長(副護(hù)士長)這類崗位而言，應(yīng)該視醫(yī)院和各科室的具體情況來決定是否需要單獨(dú)編制。
此外，物質(zhì)激勵也必不可少。獲得公平的報(bào)酬，能夠提高員工滿意度并起到激勵作用[5]。研究表明，醫(yī)務(wù)人員對于績效薪酬的感知始終處于較低水平[6]。通常而言，績效薪酬對工作滿意度影響較大[7，8]。在科室內(nèi)部，不同崗位適度拉開差距、實(shí)行醫(yī)護(hù)分開應(yīng)該作為基本原則來貫徹落實(shí)ꎻ而同一崗位的薪酬水平則應(yīng)通過貢獻(xiàn)度體現(xiàn)，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，實(shí)現(xiàn)科室內(nèi)部公平。另外，就醫(yī)院整體而言，向臨床一線傾斜應(yīng)是基本原則。臨床醫(yī)生是價(jià)值創(chuàng)造的主體，而護(hù)理人員輔助醫(yī)生完成工作，薪酬水平應(yīng)僅次于醫(yī)生，這體現(xiàn)了絕大多數(shù)護(hù)理人員的訴求。護(hù)理人員作為女性，除了人文關(guān)懷，其更需要得到的是公平的待遇，這樣才能夠充分體現(xiàn)她們的價(jià)值，更加激發(fā)工作積極性。總之，薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的貢獻(xiàn)與價(jià)值，既要體現(xiàn)科室內(nèi)部公平，也不能忽視醫(yī)院的整體公平。
