發布時間：2021-04-23所屬分類：教育論文瀏覽：1次
摘 要： 摘要:現階段，國內高校在人力資源管理方面還存在較多的漏洞，這些漏洞大多是因為行政管理體制的影響而產生的，而目前社會以及各個行業的發展以及一些新理念的提出為高校人力資源管理提供了較為完善的機會。柔性管理理念與剛性管理理念相對應，不同于以往的管
摘要:現階段，國內高校在人力資源管理方面還存在較多的漏洞，這些漏洞大多是因為行政管理體制的影響而產生的，而目前社會以及各個行業的發展以及一些新理念的提出為高校人力資源管理提供了較為完善的機會。柔性管理理念與剛性管理理念相對應，不同于以往的“管理規章制度”上的約束，能夠做到高校職工人員的個性解放，使其工作積極性得到最大限度的發揮，體現人文關懷，對柔性管理理念進行分析研究使用能夠使高校人力資源管理更上一層樓。本文主要圍繞柔性管理理念特征、高校人力資源管理面對的問題以及二者結合的具體策略進行分析。
關鍵詞:柔性管理;高校;人力資源管理
目前，我國很多企事業單位都在使用柔性管理理念，將其作為輔助管理方式，開展以員工為導向的各種形式管理活動，使員工的工作積極性、忠誠度、信任度以及凝聚力得到增強，對于企事業單位的可持續發展有很大的幫助。本文主要圍繞“柔性管理理念在高校人力資源管理中的應用”展開分析。
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一、柔性管理理念特征以及在高校人力資源管理中的應用優勢
(一)柔性管理理念特征
1.以人為本的管理模式為導向。從柔性管理的角度進行分析可以發現，人力資源管理主要就是圍繞“人”進行展開的，無論是其起點，還是其歸宿，都是“人”。而“需求、產權、自由”作為經濟學的三個概念不能完全滿足人類社會生存的條件，還需要社會基于人類的三大要素，也就是保持耐心、遵守秩序和善于分享。本文所要分析的柔性管理理念和上面所說的有著高度的一致性，其重點就是員工，要對員工有更多的關心、更多的尊重，通過這種形式使員工的工作積極性得到激發。而在高校建設方面，柔性管理主要強調的是其校風、學風以及教風。
2.培養相同價值觀。一般來說，高校員工群體中有兩種不同的思維模式，其中一種是判斷，另一種則是衡量。而第一種員工會經常將自身價值以及高校賦予其的價值進行對比，通過這種對比作出自己的判斷，這個群體在社會關系以及社會交往中會多多少少地受到傷害;而第二種員工會對上述二者作出利益辨別，如果利益與其自身價值相等，那么這種員工就會不再衡量。本文所強調的柔性管理主要就是為了使員工思維從判斷轉變為衡量，進一步達到群體行為的一致化，群體行為主要依靠相同價值觀[1]。因此，想要對高校員工進行柔性管理，就必須使其價值觀保持一致性。
3.貫徹落實育才型領導方向。在對領導方向進行分析時可以發現，主要有三個大方向，分別是指揮型、師傅型以及育才型，其中第一種與第二種方向的特點是使一些權利進行責任集中，在實施決策的時候往往考慮的是一個人或者一類人而不是群體。顯而易見，這兩種方向并不能體現出“以人為本”，對于員工也沒有過真正的尊重，其所在乎的是相關任務是否能夠及時地完成，而從未將目光放在員工能否真正地得到成長。而第三種也就是育才型的領導方向將目光放在領導員工同責，這種領導方向較之前兩種更加適合現階段企業以及單位發展。
4.剛性管理與柔性管理結合。上文中也簡單地提到過，所謂剛性管理指的就是在規章制度以及監督體系等利用下達到管理單位的目的，這種管理手段經常會結合計算機技術以及物聯網技術等新時代科學技術。而柔性管理主要是通過組織性文化建設來對單位內部的員工價值觀進行培養，使其價值觀具有統一性，從而使高校人力資源管理能夠達到良性循環的目的[2]。
(二)柔性管理理念在高校人力資源管理中的應用優勢通過大量的理論分析以及對一些高校的調查可以發現，柔性管理理念的妥善應用，對于高校人力資源管理工作有以下三個方面的優勢:首先，能夠使高校人力資源管理工作更加人性化，并且與傳統的管理方式相比，能夠大大提高高校內部的各項工作效率;其次，高校內部的工作隊伍較之以前更加穩定，能夠大大降低人才流失的可能性，使高校可持續發展得到實現，對高校相應的基礎設施進行不斷的完善;再次，能夠使高校管理工作的適應性思維得到大幅提升;最后，能夠更加高效、更加便捷地培養復合型人才。高校建設的主要任務就是培養復合型人才以及建設優質科研單位，而上述管理模式無疑是一種科學化、針對化的管理策略，能夠使高校內部人才價值得到最大限度的發揮，使管理工作過程中相關人員所產生的抵觸情緒得以打消，使人才不僅有“才”，還有“人”的氣息和特點[3]。綜上所述，對柔性管理理念進行應用，既是高校人力資源管理工作效率得到提升的關鍵，也是高�？沙掷m發展的關鍵。
二、高校人力資源管理中存在的問題
(一)管理意識匱乏，組織結構不合理
在傳統教育體系的影響下，現階段的絕大部分高校在進行管理的時候都是將目光放在辦學以及治學等方面，而很少有高校真正意識到人力資源管理的作用，這就導致實際的工作開展很難一直保持順利，更無法收獲良好的工作效果，職能優勢得不到發揮，甚至更嚴重的還會對高校的教育水平以及整體辦學實力產生一定的影響。例如，現階段一些高校中存在壓縮管理成本的問題，經常會出現一個管理人員身兼數職的現象，這就使相關的工作人員無法保證工作重心的凝聚，而一些工作人員的自身職責在這種情況下也不夠清晰，抓不住工作的重點，久而久之，在高校相關人力資源工作人員身上就會出現工作疲勞的問題，從而對現有工作有抵觸情緒，在工作中得不到絲毫的滿足感和成就感，這就會使高校的綜合辦學水平以及教育水平受到影響。此外，現階段高校人力資源管理組織結構也有很多的不合理，例如，部分領導無法完全了解工作人員的優缺點，在進行崗位安排的時候完全依靠主觀判斷來進行，這就使人才付出和需求面臨著不平等的問題，這種做法是無法使高校人力資源管理得到可持續發展的。
(二)組織結構體系守舊，管理模式創新性低
對現階段高校人力資源管理組織結構進行分析可以發現，僵化守舊的問題非常普遍，這種現象主要表現為人事管理層結構非常單一以及在管理結構方面有著守舊以及滯后的特點，這就使高校在實際管理工作中無法進行及時的變通，靈活性不足，反饋信息匱乏以及不及時，還有不夠人性化等。以上這些問題的形成主要有兩個方面的原因:首先，在高校人力資源管理中，在管理人員和被管理人員中有著明顯的認知壁壘，這就使二者的溝通經常會出現各種各樣的問題，甚至產生很多無效溝通，究其本源，這種問題的產生還是因為實際的人力資源管理在職能分工方面有著不小的差異性;其次，現階段的高校在進行人力資源管理工作的時候往往缺乏規劃，很少會結合實際的教育狀況以及管理情況進行分析評估研究，于是管理框架設計就顯示出較大的滯后性，管理模式同樣也不能跟隨時代的發展而進步，甚至出現了較為嚴重的漏洞，這種現象所造成的最終后果就是人力資源的流失加速以及組織結構僵化守舊等[4]。
(三)人力資源結構失衡，管理滯后
現階段的很多高校在人力資源管理過程中都出現了結構失衡的問題，而這種問題主要表現在高校內部的工作人員分配不合理、復合型人才匱乏且引進難度大、人才培養難度大等方面。上文中已經簡單地敘述過，這些問題的出現主要是因為組織結構體系僵化守舊以及缺乏創新，最終會導致人力資源結構失衡。具體表現在以下兩個方面:一是部分高校在分配工作人員任務以及崗位的時候會犯下將學術研究人才安置到管理崗位上的錯誤，使人才被極大地浪費;二是一些高校在引進人才的時候同樣存在一些問題，如對學歷要求過高、只看學歷不看能力、單一要求人才數量而不注重人才質量等，在組織架構設計方面同樣不能使現階段的管理需求得到滿足。這就使高校內部現存的人力資源管理問題加劇，人才過剩等問題愈演愈烈，嚴重阻礙了高校整體水平的提升。
三、柔性管理理念在高校人力資源管理中的應用策略
(一)柔性組織保障
對于柔性管理組織而言，首先，通過對高級管理進行不斷的簡化、對中級管理逐漸地改善，使管理權得到具體的分配，使高校內部以及絕大部分工作人員都能夠享有管理權。這種方式不僅能夠使人力資源管理范圍得到進一步的擴大，還使組織的靈活性提高;其次，應當采取分工強調擴大工作范圍的形式，對人力資源管理工作進一步豐富，通過這種形式，所有工作人員的不同工作能力都能夠得到發揮，從而使教職工作變得更加具有挑戰性以及獨立性，保障校內工作人員自尊心以及成就感的提升;最后，需要結合高校的實際情況來設定柔性組織，保障人力資源管理工作的實時性以及靈活性。
(二)被管理人員參與職能管理
職能管理模式是柔性管理方法中的一種，現階段的很多組織、單位以及企業都用到了這種方式。參與管理的主要體現形式有以下三種類型:一是咨詢型管理，這種管理模式屬于低層次組織管理形式，也就是管理者進行咨詢，而被管理者提出相應的意見和建議，這種形式有較大的弊端，往往被管理者會礙于上下級關系以及人情世故等而隱瞞真實情況;二是參與型管理，這種形式指的是被管理人員有直接參與到管理工作中的權利，不僅是提出意見和建議，還可以對高校內部的相關工作進行監督，甚至是對一些事項作出決策;三是自主管理，這種管理模式與上述兩種模式有極大的不同，在這種管理模式中，被管理人員有非常大的自治權利以及決策權利，對于其范圍內的相關事務有完全的控制權[5]。三種管理模式各有優劣，具體怎樣選擇要根據高校發展的具體情況以及實際的管理需求而定。
(三)激勵方式的藝術化
在柔性管理模式下具有動機的兩個特點:一是想要實現激勵效果，就必須對被管理人員的高必要性進行滿足，或者是使被管理人員的自我實現感覺達成;二是管理人員在進行實際工作的時候應當注重激勵方式的藝術化。一般來說，高校內部在進行激勵的時候所選用的方式都是物質激勵或者精神層面的激勵，在柔性管理理念中，應當更多地側重于精神激勵。精神激勵的方式也有很多種，不是金錢激勵就可以完成的，可以對表現優異的相關工作人員進行表揚、授予貢獻突出的工作人員榮譽稱號、贏得獎項的工作人員頒發獎牌等，這能夠使高校內部的工作人員的自尊心以及高層次需求得到滿足。
(四)精神文化建設
這里所說的精神文化建設不僅僅是滿足高校內部工作人員的精神需求，而是建設高校內部的統一的全體工作人員共同享有的價值體系。在柔性管理理念的指導下，構建共同價值觀以及精神口號，通過這種形式使高校內部達到一定程度上的精神統一。從柔性管理理念的角度來看，共同價值觀是重中之重，而精神口號能夠在很大程度上對高校內部的統一價值觀進行濃縮概括。同時，高校內部的精神文化建設還應當通過一些娛樂的形式展開，高校內部有龐大的工作人員數量，而這些工作人員在絕大部分情況下都沒有過多的交集，可以由學校牽頭開展一系列的活動，通過活動來增強工作人員的凝聚力，同時也能夠進一步地傳遞高校價值觀，達到精神文明建設的目的[6]。
四、結語
本文先從四個方面分析了柔性管理理念的特征以及其在高校人力資源管理工作中的應用優勢，接著指出了現階段高校人力資源管理工作中存在的問題，最后結合前兩點的分析針對二者的融合提出了四點發展建議�？偠灾�，新時代高校建設不應當將發展重點只放在學術水平的提升方面，更應當注重高校內部的管理工作，要做到柔性組織保障，使被管理人員參與管理、使工作人員激勵方式藝術化并且進一步加強精神文明建設。只有這樣，才能保障高校在快速發展的時代中不掉隊，不為時代所淘汰，并且跟隨時代的發展而可持續發展。——論文作者：韓婧姝
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