發(fā)布時(shí)間：2021-12-13所屬分類：經(jīng)濟(jì)論文瀏覽：1次
摘 要： 摘 要：可持續(xù)性人力資源管理是指一系列有利于組織獲取可持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)，重在經(jīng)濟(jì)績效、環(huán)境績效、社會(huì)績效三者之間的平衡，以保證組織內(nèi)外部效益的最大化。本文通過對(duì)該領(lǐng)域研究成果的回顧，在企業(yè)社會(huì)責(zé)任、利益相關(guān)者等理論的基礎(chǔ)上，厘清了可
摘 要：可持續(xù)性人力資源管理是指一系列有利于組織獲取可持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)，重在經(jīng)濟(jì)績效、環(huán)境績效、社會(huì)績效三者之間的平衡，以保證組織內(nèi)外部效益的最大化。本文通過對(duì)該領(lǐng)域研究成果的回顧，在企業(yè)社會(huì)責(zé)任、利益相關(guān)者等理論的基礎(chǔ)上，厘清了可持續(xù)性人力資源管理概念的形成與發(fā)展過程，并分析了其構(gòu)成維度與前因后果，探討了人力資源管理的可持續(xù)性問題，以期促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)績效、環(huán)境績效、社會(huì)績效“三贏”目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
關(guān)鍵詞：可持續(xù)性人力資源管理;可持續(xù)發(fā)展;經(jīng)濟(jì)績效;環(huán)境績效;社會(huì)績效
一、引 言
自聯(lián)合國世界環(huán)境與發(fā)展委員會(huì)(WCED)于1987年提出“可持續(xù)發(fā)展”概念以來，基于可持續(xù)發(fā)展的管理理念受到了企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的普遍關(guān)注。可持續(xù)發(fā)展(sustainable development)既滿足當(dāng)代人的需求，又充分考慮后代人的需求，其核心雖是發(fā)展，但從根本上是經(jīng)濟(jì)、生態(tài)環(huán)境、社會(huì)三種要素的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)和多維發(fā)展，而非傳統(tǒng)發(fā)展模式下依靠資金、物資和勞動(dòng)力進(jìn)行的高投入、高消耗和高污染的發(fā)展(李燕萍，1997)。現(xiàn)階段我國人力資源的可持續(xù)性問題較為突出，主要表現(xiàn)在數(shù)量和質(zhì)量間矛盾突出、結(jié)構(gòu)性短缺、開發(fā)機(jī)制相對(duì)滯后等方面(蕭鳴政， 1997;張德，2002);與此同時(shí)，伴隨著低勞動(dòng)力素質(zhì)、低技術(shù)水平和重污染小企業(yè)的快速擴(kuò)張，環(huán)境惡化不斷加劇，人力資源問題成為我國經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的主要障礙(戴星翼，1999)。因此，企業(yè)作為社會(huì)的一個(gè)單位、市場的一大經(jīng)濟(jì)主體，應(yīng)尋求經(jīng)濟(jì)—環(huán)境—社會(huì)的平衡管理機(jī)制;人力資源管理作為企業(yè)管理的重要模塊之一，更需提倡可持續(xù)的管理思路(Ehnert，2006)，這對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)績效、環(huán)境績效、社會(huì)績效的“三贏”及促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。
自20世紀(jì)90年代以來，關(guān)于“可持續(xù)性人力資源管理”(sustainable human resource management)的研究已歷時(shí)二十多年(如Elkington，1994;Jabbour和2016)，形成了三次研究浪潮。學(xué)者們從可持續(xù)性人力資源管理的理論淵源、內(nèi)涵與意義、實(shí)踐活動(dòng)等多個(gè)方面進(jìn)行了分析探討，但目前相關(guān)研究仍缺乏系統(tǒng)性，且相應(yīng)的實(shí)證分析較為零散，也尚未開發(fā)出科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的量表。相對(duì)于國外，基于我國本土情境的可持續(xù)性人力資源管理研究更是少之又少，仍停留在概念分析層面(初可佳和馬俊，2015)。
鑒于此，本文通過回顧可持續(xù)性人力資源管理相關(guān)文獻(xiàn)，在企業(yè)社會(huì)責(zé)任、利益相關(guān)者等理論的基礎(chǔ)上，梳理了可持續(xù)性人力資源管理的概念、形成淵源與發(fā)展過程，分析了其構(gòu)成維度及影響因素和作用結(jié)果，并針對(duì)現(xiàn)有研究的空白和薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行了未來研究展望。
二、可持續(xù)性人力資源管理的研究浪潮及內(nèi)容演變
關(guān)于可持續(xù)性人力資源管理的研究已有二十多年，但從新興階段到如今的開拓階段，相關(guān)研究涉及的學(xué)科十分廣泛，對(duì)可持續(xù)性人力資源管理內(nèi)涵的界定至今尚未統(tǒng)一。Ehnert和 Harry(2012)認(rèn)為有關(guān)可持續(xù)性人力資源管理的研究歷經(jīng)三次發(fā)展浪潮，本文在此總結(jié)了三次浪潮的演變內(nèi)容與涉及的主要研究者(參見表1)。Santos，2008;Ehnert等，
20世紀(jì)90年代，可持續(xù)發(fā)展理念初次嵌入人力資源管理概念，并成為人力資源管理領(lǐng)域一個(gè)新的探索方向，即第一次浪潮來臨。萌芽階段的研究主要包括以下兩點(diǎn)：第一，初步探討了可持續(xù)性和人力資源管理的關(guān)系(Müller-Christ和Remer，1999)。例如，Beer等(1984)基于環(huán)境管理概念和可持續(xù)性觀點(diǎn)，提出企業(yè)要同時(shí)保持物質(zhì)資源和人力資源的可持續(xù)性以增強(qiáng)競爭優(yōu)勢(shì)，而人力資源的可持續(xù)性則可通過有效的人力資源管理來實(shí)現(xiàn)(Müller-Christ和Remer， 1999)，這初步揭示了可持續(xù)性與人力資源管理不可分割的關(guān)聯(lián)性。我國學(xué)者戴星翼(1999)認(rèn)為可持續(xù)發(fā)展是以人為本的發(fā)展，同時(shí)討論了有利于企業(yè)環(huán)境保護(hù)和人力資源發(fā)展的兩種措施。第二，早期階段的研究者就如何將可持續(xù)性嵌入人力資源管理做出了初步設(shè)想(MüllerChrist和Remer，1999;Zaugg等，2001)，首次將兩者糅合為人力資源管理的一個(gè)新概念——“可持續(xù)性人力資源管理”，并做出概念性分析。由于理論發(fā)展尚不成熟，學(xué)者們對(duì)可持續(xù)性人力資源管理的認(rèn)知也各不相同。如德國學(xué)者M(jìn)üller-Christ和Remer(1999)將其定義為面臨復(fù)雜的內(nèi)外部環(huán)境時(shí)，組織為持續(xù)獲取高質(zhì)量人才而采取的手段和方式;Zaugg等(2001)則將手段和方式擴(kuò)展為兼具長期社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的一系列實(shí)踐，包括員工招聘、發(fā)展、保留和解雇等;之后，Gollan(2005)基于Zaugg等(2001)的觀點(diǎn)界定了人力資源所獨(dú)有的可持續(xù)性特點(diǎn)，提出人力資源的可持續(xù)性在于組織通過人力資源管理政策和實(shí)踐，獲得價(jià)值再創(chuàng)造和財(cái)富再增加的能力。
隨著研究的逐漸深化，可持續(xù)性人力資源管理迎來了第二次發(fā)展浪潮，進(jìn)入了系統(tǒng)化探索階段。首先，學(xué)術(shù)界更加系統(tǒng)化地看待可持續(xù)性和人力資源管理兩者間的關(guān)系，認(rèn)為基于可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理戰(zhàn)略可以降低人力資源管理所產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)，如減少企業(yè)因裁員而產(chǎn)生的負(fù)面外部影響(Wilkinson，2005)。Zaugg(2009)通過案例分析延伸研究，討論了經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與人的可持續(xù)性，但并未提及生態(tài)的可持續(xù)性;Müller-Christ(2001)則從經(jīng)濟(jì)、生態(tài)、人力資源三者出發(fā)探討可持續(xù)性。其次，理論視角更加豐富化、整合化，例如資源基礎(chǔ)觀、利益相關(guān)者理論成為可持續(xù)發(fā)展研究的理論基礎(chǔ)(Ehnert，2006;Lafuente和Paula，2010)。基于利益相關(guān)者理論，企業(yè)可被視為由許多群體組成的共同創(chuàng)造財(cái)富的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織，人力資源管理則可以通過制定某種共同的目標(biāo)促進(jìn)群體共同行動(dòng)，從而產(chǎn)生有利于可持續(xù)發(fā)展的額外收益(Elkington，1998);其中，可持續(xù)性實(shí)踐活動(dòng)更有利于企業(yè)解決復(fù)雜的利益群體問題，從而產(chǎn)生良好的經(jīng)濟(jì)、環(huán)境和人力資源效益(Lafuente和Paula，2010)。最后，關(guān)注員工本身和人力資源管理系統(tǒng)的可持續(xù)性，并深化可持續(xù)的落地方式研究。一些研究者認(rèn)為(如Docherty等，2002; Kira，2002;Docherty等，2009)，可持續(xù)性工作系統(tǒng)(sustainable work system，SWS)強(qiáng)調(diào)消除對(duì)高素質(zhì)人才的剝削行為，注重解決由剝削勞動(dòng)力產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)(如工作壓力、倦怠)。企業(yè)可通過建立可持續(xù)性工作系統(tǒng)的方式，如營造合理的工作壓力氛圍、減少員工職業(yè)病等，來保證員工的身心健康，以實(shí)現(xiàn)人力資源的再生和可持續(xù)發(fā)展。
當(dāng)下，第三次研究浪潮澎湃而來。有關(guān)可持續(xù)性人力資源管理的學(xué)科交叉研究大量涌現(xiàn)，其特點(diǎn)十分鮮明：首先，對(duì)人力資源管理在組織可持續(xù)發(fā)展中所扮演的角色有了更廣泛的理解，愈發(fā)認(rèn)可人力資源管理在可持續(xù)發(fā)展的組織中的中心地位，提倡通過創(chuàng)新管理、環(huán)境管理、文化多樣性管理三種渠道提升組織的經(jīng)濟(jì)績效、環(huán)境績效、社會(huì)績效(Jabbour和Santos，2008);其次，雖然已出現(xiàn)關(guān)于可持續(xù)性人力資源管理維度的理論探討(Wagner，2011;Ehnert和Harry， 2012)，但實(shí)證層面的測量工具研究尚處于空白狀態(tài);最后，研究焦點(diǎn)大多圍繞經(jīng)濟(jì)績效、環(huán)境管理(Daily和Huang，2001)和社會(huì)責(zé)任(Dupont等，2013)等可持續(xù)性人力資源管理要素，關(guān)注經(jīng)濟(jì)、環(huán)境、社會(huì)、人本身中的兩者、三者或四者的可持續(xù)性(如Jabbour和Santos，2008;De Prins等，2014)。與此同時(shí)，我國學(xué)者在本階段將可持續(xù)性人力資源管理界定為在戰(zhàn)略時(shí)間和空間維度實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的人力資源管理活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)從開放系統(tǒng)的視角入手關(guān)注人力資源來源的可持續(xù)性(初可佳和馬俊，2015)。姜農(nóng)娟和賴?yán)?2011)認(rèn)為人力資源的可持續(xù)發(fā)展關(guān)鍵在于人力資源的低成本和差異化優(yōu)勢(shì)的融會(huì)貫通。
綜合前人的研究，本文認(rèn)為可持續(xù)性人力資源管理是指一系列有利于組織獲取可持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)，其重點(diǎn)在于在經(jīng)濟(jì)績效、環(huán)境績效、社會(huì)績效三者之間尋求平衡，既使得輸入組織內(nèi)部的人力資源(即獲取高素質(zhì)勞動(dòng)力)是可持續(xù)的，又保證輸出外部的效益(即勞動(dòng)力價(jià)值再創(chuàng)造)源源不斷，以保證組織內(nèi)外部效益的最大化。需強(qiáng)調(diào)的是，可持續(xù)性人力資源管理要在經(jīng)濟(jì)、環(huán)境和社會(huì)三個(gè)約束條件下，實(shí)現(xiàn)人力資源管理活動(dòng)持久、有序、穩(wěn)定和協(xié)調(diào)的發(fā)展，并作用于個(gè)體、組織和社會(huì)，使各方力量保持平衡，持續(xù)支持個(gè)體、組織和社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，從而最終實(shí)現(xiàn)整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的可持續(xù)運(yùn)行。
三、可持續(xù)性人力資源管理的內(nèi)涵辨析
Müller-Christ和Hülsmann(2003)試圖從管理的目標(biāo)出發(fā)區(qū)分可持續(xù)性的具體內(nèi)涵，并將其分為規(guī)范化可持續(xù)、創(chuàng)新導(dǎo)向可持續(xù)、合理化可持續(xù)三種模式。Ehnert(2009a)在此基礎(chǔ)上豐富了這三類模式在人力資源管理情境下的要義，并將其分別命名為規(guī)范性的、效率導(dǎo)向的和物質(zhì)導(dǎo)向的可持續(xù)性人力資源管理模式。根據(jù)可持續(xù)性人力資源管理的合理性，即企業(yè)為什么要致力于人力資源管理的可持續(xù)性，本文將人力資源管理的可持續(xù)性延展為物質(zhì)導(dǎo)向(substance-oriented)可持續(xù)模式(經(jīng)濟(jì)原則)、效率導(dǎo)向(efficiency-oriented)可持續(xù)模式(環(huán)境管理、經(jīng)濟(jì)原則)、規(guī)范化(normative)可持續(xù)模式(社會(huì)責(zé)任原則)(Ehnert，2009a，2009b，2011; Stankeviciute和Savaneviciene，2013)，具體內(nèi)涵如下(參見表2)：
(1)物質(zhì)導(dǎo)向可持續(xù)模式。該模式起源于歐洲林業(yè)法，Ehnert(2009b)從悖論角度系統(tǒng)地拓展了前人的研究，認(rèn)為該模式重點(diǎn)在于通過平衡資源的供給和消費(fèi)，維持組織資源基礎(chǔ)的長期性(Müller-Christ等，1999)。換言之，物質(zhì)導(dǎo)向的可持續(xù)性人力資源管理模式在一定程度上可有效緩解人力資源緊張問題，為組織未來的發(fā)展提供充足的勞動(dòng)力。若要完善人力資源供給和消耗的平衡機(jī)制，不僅要培育組織內(nèi)部的人才以實(shí)現(xiàn)人力資源的再生，更要著眼于人力資源來源渠道(如高校、教育系統(tǒng)等)投資(Ehnert，2011)。該模式雖彌補(bǔ)了效率模式的不足，但企業(yè)很難建立一種有效的組織情境來支持人力資源供給和消耗的平衡機(jī)制(Ehnert，2009a)。
(2)效率導(dǎo)向可持續(xù)模式。效率導(dǎo)向可持續(xù)模式又名創(chuàng)新導(dǎo)向可持續(xù)模式。該模式講究把控資源的可持續(xù)使用，從環(huán)境管理的角度遵循兩種經(jīng)濟(jì)性原則：一方面可以減少商業(yè)活動(dòng)中自然資源和社會(huì)資源的損耗(Dyllick和Hockerts，2002;Hülsmann和Grapp，2005)，提高資源利用率;另一方面可通過創(chuàng)新途徑降低資源使用率，增加資源附加價(jià)值(Rainey，2006)。人力資源作為一種特殊的資源，若要實(shí)現(xiàn)其可持續(xù)性，必須減少對(duì)其的不合理利用(Ehnert，2011)，如不濫招員工，同時(shí)要提高人力資源的利用效率，如挖掘員工潛力。因此，效率導(dǎo)向模式創(chuàng)新性地聚焦于人力資源的使用和保護(hù)問題，把握了資源經(jīng)濟(jì)性原則，但過度的人力資源保護(hù)會(huì)影響組織獲取新勞動(dòng)力，不利于組織人力資源基礎(chǔ)的長期穩(wěn)固性(Müller-Christ和Hülsmann，2003)。
(3)規(guī)范化可持續(xù)模式。規(guī)范化可持續(xù)模式又名社會(huì)責(zé)任導(dǎo)向可持續(xù)模式。基于WCED對(duì)資源可持續(xù)性的定義，規(guī)范化可持續(xù)模式立足于企業(yè)社會(huì)責(zé)任，關(guān)注代際、代內(nèi)公平以及社會(huì)公正和合法合理(Ehnert，2009a)。據(jù)Ehnert(2011)分析，社會(huì)責(zé)任導(dǎo)向的可持續(xù)性人力資源管理模式遵循道德觀和倫理觀，從雇員角度而非股東利益出發(fā)關(guān)注人力資源本身的可持續(xù)性(如降低工作壓力的負(fù)面影響)(App等，2012)，以合法經(jīng)營保證員工基本的工作安全感，并不斷提高員工的工作幸福感。因此，規(guī)范化可持續(xù)模式的優(yōu)點(diǎn)即在于從社會(huì)責(zé)任視角出發(fā)，最大限度地滿足利益相關(guān)者(如雇員)的權(quán)益。然而，這種更具人性化的模式往往因不可控因素(如無法預(yù)估代際需求)而使得決策制定更加困難，同時(shí)無法將有關(guān)利益相關(guān)者的決策信息透明化，更有可能以損耗經(jīng)濟(jì)績效為代價(jià)而有犧牲地滿足承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的需求。
四、可持續(xù)性人力資源管理的多維度分析
無論是傳統(tǒng)模式下的人力資源管理還是戰(zhàn)略人力資源管理，其最終目的都是經(jīng)濟(jì)效益的最大化，管理活動(dòng)的單邊效應(yīng)即經(jīng)濟(jì)績效導(dǎo)向十分顯著(初可佳和馬俊，2015)。然而，這種僅僅關(guān)注單一績效產(chǎn)出的人力資源管理模式忽略了企業(yè)經(jīng)營的社會(huì)影響和政治影響。研究表明，可持續(xù)性人力資源管理突破了單一經(jīng)濟(jì)績效導(dǎo)向的局限性。
首先，可持續(xù)性人力資源管理起源于WCED(1987)的可持續(xù)發(fā)展理念，該理念有三個(gè)基本構(gòu)成——經(jīng)濟(jì)增長、環(huán)境保護(hù)和社會(huì)公平。其次，已有研究指出，人力資源管理在可持續(xù)性組織中擔(dān)當(dāng)中心角色(Jabbour和Santos，2008)，對(duì)實(shí)現(xiàn)多維績效整合的組織效果十分重要。高質(zhì)量的可持續(xù)性實(shí)踐活動(dòng)(如適才適用)更有利于輸出組織的多維績效，由經(jīng)濟(jì)績效擴(kuò)展到環(huán)境績效、社會(huì)績效，從而形成管理的良性循環(huán)(Jabbour和Santos，2008)。最后，基于“尊重—開放—持續(xù)”(respect openness continuity，ROC)的研究框架，De Prins等(2014)提出了可持續(xù)性人力資源管理的三個(gè)維度，即經(jīng)濟(jì)合理性、環(huán)境合理性、社會(huì)合理性。
本文在借鑒前人研究的基礎(chǔ)上，提出了可持續(xù)性人力資源管理的多維度框架(參見圖1)，其中人力資源管理在企業(yè)的可持續(xù)管理中處于中心地位。同時(shí)，本文通過系統(tǒng)地梳理前人的研究，基于“三重底線”(經(jīng)濟(jì)—環(huán)境—社會(huì))原則劃分出三個(gè)具體維度(經(jīng)濟(jì)績效、環(huán)境績效、社會(huì)績效)①，并界定了其含義和特點(diǎn)(參見表3)。
(一)經(jīng)濟(jì)績效(微觀層面)
與戰(zhàn)略人力資源管理相同的是，可持續(xù)性人力資源管理十分注重企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績效(Ehnert和Harry，2012)。De Prins等(2014)分析了可持續(xù)性人力資源管理的經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向?qū)嵺`活動(dòng)，提出其財(cái)務(wù)績效的產(chǎn)生關(guān)鍵在于組織內(nèi)外部經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)性。從資源基礎(chǔ)觀的角度看，內(nèi)部經(jīng)濟(jì)績效的產(chǎn)生關(guān)鍵在于資源的持續(xù)性(戴星翼，1999);從利益相關(guān)者的視角看，外部經(jīng)濟(jì)績效的產(chǎn)生關(guān)鍵在于在制定和執(zhí)行有關(guān)效益或利潤的決策時(shí)看重利益相關(guān)者的利益(Lafuente和Paula，2010;Guerci等，2014)。
首先，內(nèi)部經(jīng)濟(jì)績效的提升關(guān)鍵在于合理地使用和優(yōu)化物質(zhì)資源和人力資源。例如，可通過增加員工的新知識(shí)和新技能，增強(qiáng)員工潛在的創(chuàng)新能力，來促進(jìn)組織的管理創(chuàng)新以及技術(shù)和產(chǎn)品創(chuàng)新，以獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)(Jabbour和Santos，2008)。其次，根據(jù)利益相關(guān)者理論，公司治理不應(yīng)只停留于股東利潤的最大化，而要兼顧各利益相關(guān)者的不同需求(如員工、債權(quán)人、供應(yīng)商、消費(fèi)者、政府等)(Lafuente和Paula，2010)。此外，與傳統(tǒng)人力資源管理相比，可持續(xù)性人力資源管理更著眼于深謀遠(yuǎn)慮、防范風(fēng)險(xiǎn)(Jabbour和Santos，2008)，其實(shí)踐活動(dòng)更注重從人力資源即雇員的角度而不是股東的角度出發(fā)(Lis，2012)。
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綜上所述，本文認(rèn)為，可持續(xù)性人力資源管理的經(jīng)濟(jì)績效實(shí)質(zhì)在于內(nèi)外部經(jīng)濟(jì)效益的長期性和共同獲得性，其實(shí)踐活動(dòng)更注重完善應(yīng)對(duì)用人育人風(fēng)險(xiǎn)的相關(guān)機(jī)制(參見表3)。特別值得注意的是，可持續(xù)性人力資源管理會(huì)平衡地滿足利益相關(guān)群體的經(jīng)濟(jì)利益需求(Guerci等， 2014)，重視利益的共存與協(xié)調(diào)。
(二)環(huán)境績效(宏觀層面)
WCED指出可持續(xù)發(fā)展以滿足當(dāng)代和后代的需求為前提，即不破壞自然資源和生態(tài)環(huán)境。企業(yè)要想以人力資源管理為依托實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展，就必須將人力資源管理與環(huán)境管理相結(jié)合(Wagner，2011)，使之一體化。例如，建立關(guān)于環(huán)境活動(dòng)的專項(xiàng)培訓(xùn)機(jī)制，績效評(píng)估增加環(huán)境績效指標(biāo)(Daily和Huang， 2001;Jabbour和Santos，2008)。因此，環(huán)境績效可作為可持續(xù)性人力資源管理的衡量指標(biāo)之一。另外，由于環(huán)境績效維度自身的復(fù)雜性和對(duì)于實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性的重要性，其二級(jí)維度并沒有被學(xué)者們開發(fā)出來。
以往的研究大多從戰(zhàn)略或者實(shí)踐的角度出發(fā)，具體分析有關(guān)環(huán)境管理的人力資源管理制度或活動(dòng)(參見表3)。根據(jù)Wehrmeyer(1996)的研究，人力資源管理和環(huán)境管理一體化的方式有六種：(1)招聘和雇用有環(huán)境保護(hù)意識(shí)、知識(shí)、技能的人才;(2)通過培訓(xùn)和開發(fā)使員工掌握有關(guān)環(huán)境保護(hù)的知識(shí)和技能;(3)建立與環(huán)境績效指標(biāo)相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)方式;(4)加強(qiáng)有關(guān)環(huán)境管理的持續(xù)專項(xiàng)教育;(5)將環(huán)境保護(hù)導(dǎo)向融入組織的文化價(jià)值體系;(6)發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)作用，落實(shí)環(huán)境管理活動(dòng)。Jabbour等(2008)將有助于提高環(huán)境績效的措施分為六類，其中有兩項(xiàng)措施應(yīng)為人力資源管理和環(huán)境管理一體化所借鑒，即提升企業(yè)環(huán)境保護(hù)主義社會(huì)形象、激發(fā)員工創(chuàng)造力以促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)的創(chuàng)新。Wagner(2011)通過進(jìn)一步的探索將一體化措施概括為三大方面，即通過貨幣獎(jiǎng)勵(lì)政策鼓勵(lì)員工保護(hù)環(huán)境、完善針對(duì)環(huán)境保護(hù)的員工培訓(xùn)計(jì)劃和建立環(huán)境保護(hù)的內(nèi)部文化機(jī)制。
因此，在人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)中環(huán)境績效維度可理解為嵌入可持續(xù)發(fā)展觀、環(huán)境保護(hù)觀，實(shí)施環(huán)境友好型人力資源管理措施。其特點(diǎn)在于企業(yè)深化綠色環(huán)保文化理念(Daily和 Huang，2001)，并通過人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)將環(huán)境保護(hù)、資源節(jié)約概念嵌入員工工作，以實(shí)現(xiàn)組織的環(huán)境績效。——論文作者：唐貴瑤, 袁 碩, 陳 琳
