發布時間：2014-06-16所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 論文摘要：目前野外地質勘探隊績效工資分配的實施意見尚未出臺，該設計院結合自身的實際和特點，在參照內部崗位效益工資分配辦法的基礎上制定績效工資的暫行分配方案，以院機關為試點，帶動全院各二級單位做好績效工資的分配。績效工資的分配既滿足了搞活內
論文摘要：目前野外地質勘探隊績效工資分配的實施意見尚未出臺，該設計院結合自身的實際和特點，在參照內部崗位效益工資分配辦法的基礎上制定績效工資的暫行分配方案，以院機關為試點，帶動全院各二級單位做好績效工資的分配。績效工資的分配既滿足了搞活內部分配的客觀要求，又解決了原工資制度中存在工作業績、貢獻與報酬失衡的問題。
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引言
作為地勘單位改革系統中的重要內容，收入分配制度改革，在內容和方法上，應本著既有利于深化收入分配制度改革，也有利于推動地勘單位實行聘用制、崗位管理及其他各項制度改革，逐步建立起宏觀上注重公平，微觀上體現激勵，關系合理，秩序規范的收入分配制度。
一、收入分配制度改革的目標和內容
地勘單位工作人員收入分配制度改革的總體目標：繼續深化地勘單位工資收入分配制度改革，理順地勘單位工資收入分配關系，建立符合地勘單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，完善工資正常調整機制，健全宏觀調控機制。
地勘單位收入分配制度改革的主要內容：一是建立崗位績效工資制度，使工作人員的收入與其崗位職責、工作表現和工作業績相聯系。二是實行新的工資分類管理辦法。適應地勘單位分類改革的要求，對從事公益服務的地勘單位，根據單位類型不同實行工資分類管理。三是建立符合地勘單位自身特點的工資正常調整機制。四是完善高層次人才收入分配激勵機制和約束機制。在充分調動高層次人才和地勘單位主要領導的積極性的同時，加強引導和調控地勘單位的收入分配。五是健全收入分配調控機制。實行分類管理、分級調控，完善收入分配調控政策，加強工資收入支付管理，建立統分結合、權責清晰、運轉協調、監督有力的宏觀調控機制。
二、原工資制度存在的突出問題
1993年工資制度改革建立了符合地勘單位特點的工資制度，實行至今，總的來看運行比較平穩，起到了一定的積極作用，但隨著我國社會主義市場經濟體制的不斷完善和各項改革的不斷深化，原實行的工資制度已不能完全適應地勘單位改革的新形勢，也不適應以聘用制和崗位管理為主要內容的地勘單位人事制度改革的要求。
長期以來，身份管理成為地勘單位人事管理的主要模式。地勘單位工資制度偏重于身份、學歷、資歷、職務和職稱，對于實際崗位和工作業績因素體現不夠，形成了事實上的身份工資，出現貢獻與報酬失衡現象。如有些崗位技術含量低，責任相對較低，但因為任職者資歷老，職稱較高，其待遇高于某些關鍵崗位人員，這一現象存在勢必影響職工積極性的發揮。同時，地勘單位的工資結構也存在各類津貼補貼名目繁多、工資結構復雜、內部差距過小、存在一定的平均主義等問題。
三、地勘單位的工作性質與崗位績效工資制的特點相吻合
目前地勘單位的人事制度改革正在實現由身份管理向崗位管理的轉變，為地勘單位收入分配制度改革奠定了基礎。建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新的分配激勵機制是地勘單位分配制度改革的核心內容。
崗位績效工資制度，作為地勘單位實行收入分配制度改革的重要形式，它的主要特點是崗位績效工資包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分：一是崗位工資。主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。分別對專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位設置不同的崗位等級。實行一崗一薪，崗變薪變。逐步打破人員身份限制，實行按能力定崗位，以崗位定薪酬。二是薪級工資。主要體現工作人員的工作表現和資歷。對專業技術人員和管理人員，設置65個薪級，對工人設置40個薪級。實行一級一薪，定期升級。三是績效工資。這是地勘單位收入分配中活的部分，主要體現工作人員工作業績和實際貢獻。國家對績效工資進行總量調控，地勘單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配。績效工資的分配應以工作人員的實績和貢獻為依據，合理拉開差距。四是津貼補貼。即是對苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作人員對其在特定的勞動環境和勞動條件下，對勞動者身、心消耗的一種補償，它體現的是勞動環境和條件差異。按照同工同酬、體現公平的原則，國家統一制定特殊崗位津貼補貼政策和規范管理辦法，規定發放的項目、標準和范圍。津貼補貼有兩類：一類是地區性的，一類是崗位性的。艱苦邊遠地區津貼是國家對在艱苦邊遠地區工作的人員實行的鼓勵政策;崗位津貼是國家對在特殊崗位工作的人員給予的傾斜政策。地勘單位工作人員將繼續按照國家規定執行野外津貼。
四、地勘單位實行收入分配制度改革的現狀
以天津某設計院為例，2006年按照國家的政策和上級的部署，為解決收入分配問題，實行收入分配制度改革，建立了崗位績效工資制度，改革至今，工資分配中的利與弊已初步顯現出來。
第一，新的工資制度對調整地勘單位工資水平，理順工資分配關系，調動職工積極性，穩定職工隊伍，起到了較好的作用。一是崗位績效工資是在繼續執行國家規定的工資政策，體現國家對野外地質勘探工作的認可和重視的基礎上實行的，職工平均增資幅度超過建國以來歷次工資改革。二是實行崗位績效工資解決了原工資分配中存在的一些問題，如同一職務不同資歷不同聘任時間而職務工資同一水平的現象，緩解了工資中存在的一些矛盾。三是績效工資作為工資分配制度中活的部分，應按照國家下達的績效工資分配意見并在上級主管部門核定的總量內，結合各地勘單位自身特點制定分配辦法。目前野外地質勘探隊績效工資分配的實施意見尚未出臺，該設計院結合自身的實際和特點，在參照內部崗位效益工資分配辦法的基礎上制定績效工資的暫行分配方案，以院機關為試點，帶動全院各二級單位做好績效工資的分配。績效工資的分配既滿足了搞活內部分配的客觀要求，又解決了原工資制度中存在工作業績、貢獻與報酬失衡的問題。
第二，地勘單位實行人事制度改革，推行聘用制，實行崗位管理，是建立崗位績效工資制度的前提。一是切實搞好崗位設置工作，以適應分配改革對崗位管理的要求。三類人員中分別以現有職務序列為基礎，盡可能體現崗位的責任大小和難易程度，崗位工資的執行辦法為一崗一薪、崗變薪變。二是三類人員按現有職務套改工資，對于管理人員、工勤技能人員，套改時按所在崗位一步到位。專技人員要按崗位設置要求，按照明確的崗位等級執行相應的崗位工資。三是地勘單位技術人員同時在管理、技術上任職的現象比較普遍，原工資制度對“雙肩挑”人員的工資采取就高不就低的原則，即執行較高職務的工資標準。但這次分配制度改革相關政策有所調整，原則上不得在兩類崗位上任職，要按主要崗位確定崗位工資。實行崗位設置管理后，工作崗位聘用與專業技術職務聘任相結合，是解決“雙肩挑”人員工資套改的唯一途徑。四是崗位類別和崗位結構比例的確定。其中，崗位類別比例指管理、專業技術、工勤技能三類崗位之間的比例;專業技術等級和結構比例指專業技術高、中、初級之間的結構比例以及高、中、初級內部各等級之間的比例。要根據上級的規定結合本單位的現狀和需求在現有基礎上確定。
五、深化收入分配制度改革，進一步改進和完善崗位績效工資制度
地勘單位收入分配制度改革，不僅要提高地勘單位工作人員的工資水平，而且要建立正常的增長機制和激勵機制，使之更好地體現社會主義市場經濟的要求，體現在經濟發展、效率提高的基礎上實現公平分配的要求。要滿足這樣的要求，就必須建立相應的配套改革措施。如地勘單位收入分配制度是同人事制度密切聯系的，收入分配制度的改革必須同人事制度的改革相配套。人事制度改革是前提，分配制度改革是保障。在人事制度的改革中切實落實聘用制和崗位管理，有利于在收入分配制度改革的基礎上實現以崗定薪和崗變薪變的目標。
地勘單位實行屬地化管理后，按照企業化經營的要求，在向現代企業制度轉變的過程中，分配制度的改革是十分重要的環節，我們在搞好以聘用制和崗位管理為主要內容的人事制度改革中，要確實作好地勘單位收入分配制度的改革。
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