發布時間：2014-06-16所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 論文摘要：薪酬管理要起到對員工的激勵作用，設計時就要遵循公平、透明、公開原則。公平的薪酬是保證員工滿意度和信任度的基本要求，崗位評價是企業建立薪酬公平機制的重要工具。通過對崗位的相對價值進行評價，以此為依據確定崗位薪酬。 關鍵詞：薪酬體系,
論文摘要：薪酬管理要起到對員工的激勵作用，設計時就要遵循公平、透明、公開原則。公平的薪酬是保證員工滿意度和信任度的基本要求，崗位評價是企業建立薪酬公平機制的重要工具。通過對崗位的相對價值進行評價，以此為依據確定崗位薪酬。
關鍵詞：薪酬體系,競爭力,人力資源,財經問題研究
本文選自《財經問題研究》是由中華人民共和國財向實際，注重財經理論研究，除刊發基本經濟理論和宏觀經濟理論外，還側重財政、金融、投資、計劃統計、會計、稅收、國內外貿易、房地產、保險、企業管理、城市管理、城市經濟、工商管理、經濟信息、農業經濟等方面的研究成果的刊載。
引言
如何通過構建具有市場競爭力的現代薪酬體系以期激發調動廣大員工的積極性、主動性、創造性，充分發揮人力資源，使之在競爭激烈的市場中立于不敗之地，是企業所重點關注的內容。本文通過對影響薪酬體系競爭力的因素分析，提出提高企業薪酬競爭力的措施，對企業設計競爭性薪酬體系提供參考。
如今，中國計劃經濟體制已經逐步由市場經濟體制所代替。舊的一套薪酬體系已經沒有競爭，很多人才流失使現代企業深刻意識到，一個組織能夠長期發展，創造長期的效益，管理和技術核心員工已成為更重要的因素。因此，規劃和實施組織的薪酬體系是一項重要的功能，能使核心員工希望加入該組織，并渴望繼續留下來為組織更努力地工作。在全球化的市場經濟浪潮中，企業組織必須規劃自己的薪酬體系，打造出核心競爭力，為企業未來的發展奠定堅實的基礎。
一、影響薪酬體系競爭力的因素
1.薪酬公平性。不患寡而患不均，公平薪酬是企業留住員工的武器，也是薪酬體系有競爭力體現的前提條件。公平包括內部的公平與外部的公平，企業往往能保證內部的公平性，卻忽略外部的公平性，與市場同類水平比較缺乏競爭力成為了導致員工跳槽的主要原因之一。
2.企業戰略。企業戰略是設立遠景目標并對實現目標的軌跡進行的總體性、指導性謀劃。企業戰略會直接影響制度，同時決定了企業的薪酬模型、分配機制，這些因素間接地影響著企業的薪資水平。
3.非經濟性薪酬。在許多企事業單位中，基本薪酬是按照行政級別而不是職位或技能來確定的，在這種背景之下，行政職務、學歷、職稱以及工齡等因素對工資水平具有決定性的影響，員工薪酬的增長往往取決于本人在企業中地位的變化而非業務能力的提高。薪酬體系中有些不良因素會給企業帶來雙重損失：一是因為“非經濟性薪酬”和不合理的薪酬制度，失去優秀技術人才所受的損失;二是由于接受了“不良”的管理者而受到的損失。
4.福利模式。在國有企業中，福利制度大多只是針對傳統的工作模式和家庭模式而極少考慮員工的實際需要和個別需要，雖然企業支付的成本很高，但對員工的價值卻并不大。部分企業甚至年復一年地向員工提供“重復”福利，這種看似公平的統一福利忽略了員工“自我需求”的滿足，因此國企中的福利很難起到激勵的作用，從而使薪酬競爭力低。
二、提高企業薪酬競爭力的措施
1.根據人才市場價值確定薪酬標準。薪酬的決定標準一般從崗位、技能、資歷、績效和市場薪酬水平這幾方面出發進行考慮，崗位、績效往往是首要因素,但是這只能保證內部的公平性，很難保證外部的公平性。與市場同類水平比較缺乏競爭力成為了導致員工跳槽的主要原因之一。企業管理者可以根據人才市場價值來確定相應人員的薪酬標準，這樣做的工作量會增加許多，但是在現代化信息管理的條件下，是完全可以實現的。即根據市場價格和應有的利潤空間來倒推企業各個環節的成本�，F在是根據人才市場價值，倒推出人員的薪酬標準，某崗位人員根據其市場招聘成本、人才市場上該類人員的平均工資水平、崗位的特殊要求、工作績效的個體差異等因素來確定其薪酬待遇，以此來增強企業內相對外部人才市場的競爭力，在人才爭奪戰中處于優勢地位。
2.薪酬制度要與企業發展戰略緊密聯系。一個良好的并具有導向性的薪酬制度應當是與企業發展戰略相適應，并且支持企業戰略的實現。因為薪酬制度能有力地傳達這樣的信息，在組織中什么東西是最重要的。薪酬制度越是支持公司戰略的關鍵成功因素，員工們就越能夠更好地理解和評價公司的戰略。統一程度通常決定了戰略是否能夠有效實施，與組織戰略相一致的薪酬制度將和企業戰略、核心技術、重組資源一樣，成為企業核心競爭力所在，為企業創造一種持續的競爭優勢。
3.有激勵作用的薪酬結構設計。薪酬管理要起到對員工的激勵作用，設計時就要遵循公平、透明、公開原則。公平的薪酬是保證員工滿意度和信任度的基本要求，崗位評價是企業建立薪酬公平機制的重要工具。通過對崗位的相對價值進行評價，以此為依據確定崗位薪酬�？朔煌瑣徫恢g由于工作性質、工作內容不同而造成的價值對比障礙，以同一標準制定崗位薪酬，克服制定過程中的主觀性和隨意性。在崗位評價過程中接受員工的參與，形成薪酬體系設計的過程公平，從而保證薪酬體系的結果公平。一個公平合理的薪酬體系和制度應該是透明公開的，保密的薪酬制度模糊了收入與績效的聯系，而透明的薪酬制度為組織內部的每個員工提供了明確的職業發展道路，有助于營造公平競爭的良好氛圍，有利于員工對管理層的監督，使薪酬制度不斷地得以健全，有利于組織內部的順暢溝通。
4.充分發揮非經濟薪酬的作用。管理者要處理好保健薪酬與激勵薪酬的關系，尤其要注意經濟薪酬和非經濟薪酬的結構。傳統薪酬管理認為薪酬是員工為企業提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和，包括工資、獎金、津貼、提成、分紅、福利等，這些都屬于經濟性薪酬。處于知識經濟的經營背景下，員工的職業安全感下降，技術型員工將更為迫切地希望增長知識和技能。因此隨著員工個體需求的變化，在經濟薪酬基本滿意的基礎上，出現了對非經濟性薪酬的要求，如成就、認可、培訓機會、工作環境、職業發展前景等。企業要適時地調整薪酬結構，加大非經濟性薪酬要素的比例，以此側重培養員工的歸屬感和安全感。
5.福利模式靈活多樣。作為薪酬體系的一部分,福利是企業人力資源管理中一個容易被忽視的組成部分,但是對現代企業而言,福利卻又在整個人力成本中占據相當大的一塊份額。不同員工對使自己利益最大化的福利的要求是多元的。單身的員工會希望能從企業得到更多培訓機會、貨幣回報較多的福利等，而已婚員工則會更多地希望企業提供給自己較好的住宿條件、良好的子女教育環境和較多的帶薪假期等福利。如果企業只制定一種福利項目，就勢必影響一定員工的積極性。因此，企業應針對員工多樣化的福利需求進行廣泛調查，進而制定出一系列相應的福利項目，形成靈活的福利計劃或“自助餐”計劃。
三、結語
在經濟全球化和市場經濟體制下，企業之間的競爭越來越激烈，是否擁有自己的核心競爭力已成為企業成敗的關鍵。在打造企業核心競爭力的過程中，人力資源管理顯得尤為重要，而人力資源管理中的薪酬管理又是重要的一環�，F代企業薪酬管理上仍然有很大的問題。因此，企業越來越重視薪酬體系的競爭力問題，加大薪酬管理理論的研究力度，結合企業的實際情況，開發出具有競爭力的薪酬體系，提升企業競爭優勢，充分調動員工積極性，使企業能在市場中獲得長遠效益。本文通過對影響薪酬體系競爭力的因素分析，提出幾點提高企業薪酬競爭力的措施，希望對企業設計競爭性薪酬體系提供參考。
參考文獻:
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[2]王贛華.提高企業薪酬競爭力的措施[J].現代企業,2007
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