發(fā)布時(shí)間：2020-10-29所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 摘要：在目前的供電企業(yè)薪酬制度改革中，要結(jié)合公司實(shí)際情況從整體角度出發(fā)，大力發(fā)展績(jī)效考核制度，積極了解不同崗位與年齡員工內(nèi)心的真實(shí)訴求加以結(jié)合，并逐步建立信息公開(kāi)制度，實(shí)現(xiàn)員工薪酬透明化，最終達(dá)到激發(fā)員工工作熱情，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)以及業(yè)務(wù)
摘要：在目前的供電企業(yè)薪酬制度改革中，要結(jié)合公司實(shí)際情況從整體角度出發(fā)，大力發(fā)展績(jī)效考核制度，積極了解不同崗位與年齡員工內(nèi)心的真實(shí)訴求加以結(jié)合，并逐步建立信息公開(kāi)制度，實(shí)現(xiàn)員工薪酬透明化，最終達(dá)到激發(fā)員工工作熱情，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)以及業(yè)務(wù)能力的不斷攀升，在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中才能占據(jù)有利地位。
關(guān)鍵詞：薪酬制度改革;供電企業(yè);競(jìng)爭(zhēng)力
1 薪酬制度改革現(xiàn)狀
1.1關(guān)鍵崗位人才流失
供電企業(yè)限薪政策背景下，薪酬激勵(lì)面臨約束。如果薪酬水平不能有效地評(píng)價(jià)付出的勞動(dòng)水平，必然會(huì)影響供電企業(yè)員工的工作效率和工作質(zhì)量，不利于供電企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。供電企業(yè)作為獨(dú)立參與市場(chǎng)運(yùn)行的主體，也會(huì)受到市場(chǎng)規(guī)律的支配。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的高級(jí)管理人才屬于稀缺資源，其薪酬水平體現(xiàn)了管理勞動(dòng)在生產(chǎn)過(guò)程中的價(jià)值。如果供電企業(yè)高管薪酬水平與市場(chǎng)水平差距過(guò)大，不僅難以充分發(fā)揮薪酬制度對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人的激勵(lì)作用，不能體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的市場(chǎng)原則，而且難以吸引優(yōu)秀管理人才，造成人才流失。
1.2低薪下的“穩(wěn)定”造成對(duì)最優(yōu)秀人才吸引力不足。
供電企業(yè)公開(kāi)招聘，往往在人才數(shù)量上比民企或外企多，但薪酬水平持平甚至略低。與此同時(shí)，供電企業(yè)也常抱怨對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力度不如外企甚至民企，應(yīng)聘者甚多與優(yōu)秀人才不足的情況同時(shí)存在。供電企業(yè)人員主動(dòng)流失率整體低于民企和外企，即使員工對(duì)薪酬不滿意，主動(dòng)離職的比例也不會(huì)很高。供電企業(yè)區(qū)別于其他類型企業(yè)的一個(gè)重要特征就是“穩(wěn)定”，哪怕只是相對(duì)穩(wěn)定。正是這種“穩(wěn)定”的特征形成了供電企業(yè)整體薪酬水平比員工預(yù)期略低卻仍能維持人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀;也正是“穩(wěn)定”造就的“不缺人”導(dǎo)致供電企業(yè)對(duì)最優(yōu)秀人才的吸引力不足。多元化發(fā)展趨勢(shì)下，高素質(zhì)、多技能的復(fù)合型人才是供電企業(yè)未來(lái)發(fā)展的必然需求，而真正懂經(jīng)營(yíng)管理特別是經(jīng)過(guò)市場(chǎng)實(shí)戰(zhàn)錘煉且熟知供電企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)規(guī)律的經(jīng)營(yíng)人才更是奇缺。總體上供電企業(yè)薪酬制度更多考慮的是公平與穩(wěn)定，激勵(lì)不足，薪酬水平無(wú)法與外企、民企相比較，導(dǎo)致簡(jiǎn)單崗位、低價(jià)值崗位應(yīng)聘者很多、競(jìng)爭(zhēng)激烈，但無(wú)法吸引企業(yè)真正需要的中高層經(jīng)營(yíng)管理人才、復(fù)合型人才。
1.3薪酬制度未能很好體現(xiàn)利益共享、責(zé)任共擔(dān)
薪酬制度沒(méi)能將員工與企業(yè)的利益、責(zé)任緊密結(jié)合，職工個(gè)人的貢獻(xiàn)與收入聯(lián)系不緊密，職位的工資不能充分反映職位價(jià)值。不同程度地存在平均主義，“干和不干一個(gè)樣”“干多干少一個(gè)樣”“干好干壞一個(gè)樣”的問(wèn)題仍然存在，輕松的崗位爭(zhēng)先恐后上，臟、苦、累的崗位無(wú)人問(wèn)津，人浮于事、效益低下，甚至形成反力。缺乏利益共享機(jī)制，員工沒(méi)有為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想的意識(shí)，這種現(xiàn)狀對(duì)企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利。
2 薪酬制度改革對(duì)提高基層供電企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的措施
2.1逐步統(tǒng)計(jì)，關(guān)心每一位員工的實(shí)際利益和產(chǎn)值
對(duì)于每一位員工的實(shí)際工作產(chǎn)值利益進(jìn)行具體化考核，結(jié)合考核數(shù)據(jù)制定平均標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)平均標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置合理的薪酬比例，沒(méi)有達(dá)到平均標(biāo)準(zhǔn)的員工必須減薪、減酬，不論工作年限和工作地位，一切以實(shí)際效益為主要考核內(nèi)容。同時(shí)，對(duì)于基層員工工資給與適當(dāng)?shù)奶嵘瑪U(kuò)寬內(nèi)部晉升渠道，優(yōu)先內(nèi)部人員晉升管理層，加強(qiáng)內(nèi)部人員的培訓(xùn)和管理。開(kāi)設(shè)薪酬建議信箱，接收和統(tǒng)計(jì)員工具體意見(jiàn)，結(jié)合員工實(shí)際意見(jiàn)做出改革和公示，切實(shí)維護(hù)大部分員工的實(shí)際利益。
2.2增加技術(shù)員工和管理型人才的薪酬發(fā)放，留住人才
供電企業(yè)要能夠利用各種手段，對(duì)員工進(jìn)行思想激勵(lì)和實(shí)際激勵(lì)。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人才或者是供電企業(yè)內(nèi)部核心技術(shù)不可或缺人才，企業(yè)可以考慮為其進(jìn)行特殊加薪，對(duì)于管理型人才，企業(yè)也需要進(jìn)行不一樣的薪酬規(guī)劃。但是，對(duì)于中高層的技術(shù)人才，如果工資已經(jīng)過(guò)高，那么企業(yè)可以考慮從思想上激勵(lì)人才留下。很多時(shí)候，不僅僅是只有錢(qián)才能夠激勵(lì)員工努力工作，供電企業(yè)的榮譽(yù)屬性也能夠給員工帶來(lái)一定的滿足感。因?yàn)橹挥胁顒e待遇才能夠更好地讓員工認(rèn)清自己的價(jià)值屬性，才能夠讓員工獲得自我價(jià)值的認(rèn)同感，員工才能夠更好地工作，才能夠在工作之中找到滿足感，這也是激勵(lì)機(jī)制給員工帶來(lái)的獨(dú)特感受。
2.3管理考核方式的改變，將績(jī)效與貢獻(xiàn)掛鉤
很多時(shí)候，國(guó)有企的績(jī)效需要與員工的貢獻(xiàn)掛鉤，不能夠讓員工產(chǎn)生工資是“熬”出來(lái)的意識(shí)，要將每年的薪資漲幅與員工的論文發(fā)表或者是專項(xiàng)發(fā)明進(jìn)行實(shí)際掛鉤。供電企業(yè)的管理制度不能夠僅僅依靠績(jī)效考核，企業(yè)文化要求企業(yè)能夠看到員工的付出。也許今天員工遲到了，但是員工將大廳打掃了一下，這樣的行為規(guī)范如果說(shuō)是一味地處罰也是不符合 “以人為本”的企業(yè)文化的。而且，很多員工為了達(dá)到績(jī)效不擇手段，采取拉幫結(jié)派、賄賂等等手段，這是需要嚴(yán)格處罰的。因此，在企業(yè)晉升考核時(shí)，要能夠?qū)⑵髽I(yè)的價(jià)值觀念融合進(jìn)去，采用多元考核方案，鼓勵(lì)員工能夠在工作中發(fā)揮自身的主體價(jià)值作用。也許一個(gè)員工的業(yè)績(jī)很平凡，但是能夠堅(jiān)持每天不遲到早退，能夠規(guī)范自己的行為，這樣的員工企業(yè)也需要看得見(jiàn)并且進(jìn)行鼓勵(lì)。
2.4在改革中實(shí)現(xiàn)薪酬制度的透明化
在原有的薪酬制度中，不同部門(mén)以及部門(mén)內(nèi)部之間，員工薪酬不透明，造成員工之間猜忌、嫉妒的心理現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生，這導(dǎo)致了部門(mén)內(nèi)部配合不夠。所以要在新的薪酬制度中使員工薪酬透明化、管理層收入透明化。以績(jī)效考核制度為依托，加之以崗位劃分，通過(guò)建立完善的信息披露制度，使員工間的薪酬公開(kāi)透明化，使公司內(nèi)部人人了解、互相監(jiān)督，使公司員工的收入與其工作奉獻(xiàn)相掛鉤，避免了公司內(nèi)部的猜忌，有利于企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)，增強(qiáng)彼此的團(tuán)隊(duì)合作，提高企業(yè)凝聚力。
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2.5增強(qiáng)崗位劃分對(duì)于薪酬制度的積極影響能力
目前企業(yè)對(duì)于人才的需求，不僅僅局限與員工對(duì)自我手頭工作做好或是在自我本職工作上效率的提升，而是需要員工各方面綜合技能的掌握，傳統(tǒng)的薪酬制度更加看重對(duì)員工生產(chǎn)效率的促進(jìn)，而忽略對(duì)員工全面素質(zhì)的激勵(lì)。在改革后的薪酬制度中，要提升員工對(duì)更高崗位的追求，與之而來(lái)的便是其對(duì)自我全面素質(zhì)的深造。在崗位劃分中，在具體工作難度、所處部門(mén)重要程度、工作能力要求上對(duì)員工不同崗位薪酬進(jìn)行劃分，明確崗位間薪酬的區(qū)別，更對(duì)崗位的具體要求加以透明，使得員工在本職工作積極完成的情況下，對(duì)自身其他素質(zhì)不斷拓展，逐漸成長(zhǎng)為一名全面人才，進(jìn)而對(duì)公司發(fā)展起到良好的促進(jìn)作用。——論文作者：游明艷
