發(fā)布時(shí)間：2020-08-05所屬分類：管理論文瀏覽：1183次
摘 要： 摘要：伴隨市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力行業(yè)的重要性日漸在突出。薪酬管理體系，關(guān)系到電力企業(yè)薪酬管理效益。為此，電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)從思想和行動(dòng)上重視內(nèi)部薪酬管理，改進(jìn)現(xiàn)有的薪酬管理體系，推動(dòng)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展。本文將對電力企業(yè)薪酬管理體系現(xiàn)狀及其相關(guān)問題進(jìn)行
摘要：伴隨市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力行業(yè)的重要性日漸在突出。薪酬管理體系，關(guān)系到電力企業(yè)薪酬管理效益。為此，電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)從思想和行動(dòng)上重視內(nèi)部薪酬管理，改進(jìn)現(xiàn)有的薪酬管理體系，推動(dòng)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展。本文將對電力企業(yè)薪酬管理體系現(xiàn)狀及其相關(guān)問題進(jìn)行分析，提出具體的改進(jìn)措施。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè);薪酬管理體系;改進(jìn)
引言
薪酬管理作為電力企業(yè)內(nèi)部重要管理內(nèi)容，不僅在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮出重要作用，而且還能極為有效地激勵(lì)員工的工作熱情與積極性。但由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，電力企業(yè)在薪酬管理方面還存在著一些問題。在新的社會(huì)發(fā)展形勢下，電力企業(yè)有必要完善薪酬管理體系，為電力企業(yè)的穩(wěn)定和諧發(fā)展提供保障。
1電力企業(yè)薪酬體系存在問題
1.1 薪酬設(shè)計(jì)柔性低
目前電力企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)，工資不夠柔性。內(nèi)部的人事部，通常是工資制度的建立者。但是，他們最多會(huì)對級別工資進(jìn)行套用，并未對職位展開客觀地分析。因此，無法進(jìn)行職位評價(jià)，薪酬發(fā)放難免會(huì)有失公平。公司沒有對員工發(fā)放相應(yīng)的崗位技能工資，薪酬體系失衡。不論技術(shù)有多少嫻熟，與待遇水平都沒有關(guān)系。同個(gè)崗位均遵從同工、同酬的傳統(tǒng)原則。而且在制定薪酬制度時(shí)也并未分析崗位的具體屬性、要有多大的工作量、環(huán)境是否優(yōu)越等，薪酬和崗位的職責(zé)完全脫離，更體現(xiàn)不出員工的技能水平，看不出承載了多達(dá)的勞動(dòng)負(fù)荷。
1.2 崗位系數(shù)不合理
一是崗位等級、系數(shù)未作出動(dòng)態(tài)性調(diào)整。伴隨外部經(jīng)濟(jì)和內(nèi)部制度的調(diào)整，組織機(jī)構(gòu)、崗位、個(gè)人能力以及工作年限等均有明顯地改變。然而，很多企業(yè)并未對崗位系數(shù)及其崗位系數(shù)作出適時(shí)地轉(zhuǎn)變。這是由于：目前只是根據(jù)員工自身的職務(wù)，來對崗位工資系數(shù)作出判定。員工的職務(wù)大小，對他們的收入起決定作用。當(dāng)下的崗位系數(shù)表還是照搬公司改制的那種老模式，再加之很多評估人員沒有充足的技能與經(jīng)驗(yàn)，很難對所有崗位作出綜合地評估。除基本、績效工資外，電力企業(yè)沒有其他的途徑來鼓舞員工的績效和肯定他們的能力，適應(yīng)不了他們的實(shí)際需求。
1.3 績效薪酬設(shè)計(jì)不合理
根據(jù)調(diào)查顯示，員工對績效薪酬的不滿意率高達(dá)到70.29%。這說明在員工的內(nèi)心里目前的績效薪酬制度存在很大問題，現(xiàn)行績效薪酬并未起到相應(yīng)的激勵(lì)效果。電力企業(yè)內(nèi)部的績效薪酬大多和職位等級相關(guān)，職務(wù)晉升，說明績效薪酬也會(huì)上漲。因而，很多員工拼命工作都只是為了搶奪管理者的那個(gè)職位。如一名技術(shù)從業(yè)人員，他的工作崗位沒有變動(dòng)。就算工作時(shí)間再久，技術(shù)水平如何高潮，他的績效薪酬也沒有任何的改變。想要拿到績效薪酬，他必須晉升至公司的管理崗位。該種工作環(huán)境下，為了得到滿意的收入，很多員工均會(huì)想方設(shè)法去“升官”，很少在意自己究竟適合管理崗位還是那個(gè)技術(shù)崗位。
2 電力企業(yè)薪酬體系存在問題的原因分析
2.1 自身體制的限制
電力行業(yè)在原來高度集中的計(jì)劃體制下，在報(bào)酬分配上采取平均主義原則，由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)過渡至市場經(jīng)濟(jì)體制的整個(gè)進(jìn)程中，國有電力始終都是行業(yè)的老大，未受市場經(jīng)濟(jì)太大沖擊。所以，該種思想還在心中作祟。市場競爭的推進(jìn)，讓電力企業(yè)不少管理者了解到薪酬制度的必要性，尤其是對員工的激勵(lì)效果。然而，薪酬改革畢竟事關(guān)全體人員的利益。對國有企業(yè)而言，歷史上本就留下了 不少難題，不好解決。而這些管理層，更害怕薪酬改革會(huì)擾亂軍心，影響穩(wěn)定。這種求穩(wěn)怕亂思想存在，導(dǎo)致公司薪酬制度改革緩慢，平均主義思想嚴(yán)重。為了保持團(tuán)結(jié)，避免沖突，目前電力企業(yè)仍然采取傳統(tǒng)的薪酬模式。
2.2行政化烙印比較明顯
電力企業(yè)主要是根據(jù)行政等級的高低，來對工資福利進(jìn)行劃分。實(shí)際上，這也是國內(nèi)不少行業(yè)企業(yè)在薪酬管理制度中均會(huì)出現(xiàn)的問題。對電力企業(yè)而言，工資、福利、獎(jiǎng)金這些均與崗位的行政級別脫不開干系。等級越高，員工到手的薪酬相對也就會(huì)越多。而那些真正的基層，尤其是一線工作人員，他們的薪酬還非常低。很明顯，這點(diǎn)非常不公，也不符合薪酬管理的人性化準(zhǔn)則。
2.3 未梳理以績效為導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)理念
相同崗位的薪酬分配仍然存在同工、同酬、吃大鍋飯等現(xiàn)象，造成薪酬設(shè)計(jì)的激勵(lì)意義并不顯著。有些員工到手的薪酬待遇，并未由于項(xiàng)目提成而有所改觀。長此以往，很多員工覺得績效好壞和個(gè)人收入是不相關(guān)的。員工對待自己的工作沒有干勁，能動(dòng)性大大降低，很多原本優(yōu)秀的人，他們的潛能卻只能被埋沒，更談不上去作出所謂的創(chuàng)新。如此，薪酬體系也會(huì)喪失原本的激勵(lì)功能，沒有任何的競爭力。更嚴(yán)重的是，部分員工只考慮個(gè)人利益，而不在意公司未來的發(fā)展。這樣的薪酬設(shè)計(jì)，沒有真正的價(jià)值，也很難調(diào)動(dòng)員工的能動(dòng)性。
3電力企業(yè)薪酬管理體系的改進(jìn)措施
3.1制定有針對性地培訓(xùn)、宣導(dǎo)薪酬改革方案
一是對薪酬改革方案進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，以訪談、會(huì)議或是培訓(xùn)等，加深管理人員和一線人員對本次薪酬改革的認(rèn)知與領(lǐng)悟，讓他們保持配合。薪酬方案的關(guān)鍵并非工資分配的多少，其重點(diǎn)是要為內(nèi)部薪酬構(gòu)建適當(dāng)?shù)墓芾碇贫�。同時(shí)，鼓勵(lì)管理人員加入本項(xiàng)目中，聆聽意見與看法，共同為薪酬的優(yōu)化設(shè)計(jì)、落地執(zhí)行做鋪墊。組織公司負(fù)責(zé)人以及管理人員，深度解析薪酬制度改革的執(zhí)行與實(shí)施意見、詳細(xì)介紹薪酬制度改革的基本情形、設(shè)計(jì)要點(diǎn)、公司經(jīng)營業(yè)績考核實(shí)踐思考等課程。培訓(xùn)班還應(yīng)結(jié)合公司負(fù)責(zé)人對于該項(xiàng)任務(wù)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)和基本要求，提出相應(yīng)的建議。通過此次薪酬改革方案中的崗位任職標(biāo)準(zhǔn)、評估和等級要素對機(jī)關(guān)管理崗位進(jìn)行重新梳理，達(dá)到既能控制數(shù)量又提升質(zhì)量，充分體現(xiàn)績效薪酬的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵。
3.2構(gòu)建以崗位績效為導(dǎo)向的公司文化
文化建設(shè)與創(chuàng)新，需歷經(jīng)下列三道不同的程序：一是對文化體系進(jìn)行提煉，也就是挖掘基因、綜合篩選以及提煉升華;二是對公司文化進(jìn)行推廣，從外在形象直至內(nèi)部的價(jià)值理念以及制度文化，均需體現(xiàn)出公司文化的內(nèi)涵;三是對文化資源進(jìn)行規(guī)范運(yùn)用，要積極樹榜樣、養(yǎng)習(xí)慣、社會(huì)化，讓文化資源變成員工成長。“海爾文化激活休克魚”這一案例，驗(yàn)證了優(yōu)秀的公司文化可以助力公司的長效運(yùn)轉(zhuǎn)。正因?yàn)檫@樣，建設(shè)優(yōu)秀的公司文化是異常艱辛的工作，應(yīng)構(gòu)建客觀、良性的績效管理體系，幫助員工提升文化修養(yǎng)。
3.3提升公司相關(guān)人員的人力資源素質(zhì)
在人力資源管理上，電力企業(yè)的力量還很薄弱。人力資源管理部，均是根據(jù)國有公司傳統(tǒng)模式建立起來的勞資人事科。不論觀念還是運(yùn)作上，均有國有公司的色彩。正因?yàn)榇�，在制度落�?shí)上沒有科學(xué)的技術(shù)與手段，不少政策均未徹底執(zhí)行。盡管已有較強(qiáng)的人力資源管理意識，也在嘗試提升人力管理水平。不過，觀念落后、結(jié)構(gòu)失衡等問題還是存在，阻礙了公司的發(fā)展速度與建設(shè)規(guī)模。因此，電力企業(yè)應(yīng)招聘優(yōu)秀的崗位人才，安排參加過人力資源管理專業(yè)培訓(xùn)的人員來任職勞資人事科，樹立起現(xiàn)代化經(jīng)營思路與先進(jìn)的人力資源管理思路;編制科學(xué)的人力資源規(guī)劃，為經(jīng)營戰(zhàn)略提供前瞻、有保障的人力資源規(guī)劃;健全員工培訓(xùn)機(jī)制，搭建人力資源管理信息化平臺，并在工作計(jì)劃中予以落實(shí)。
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4結(jié)論
總之，我國電力企業(yè)的崗位績效工資還處于起步摸索階段，很多地方尚未成熟，需要不斷改進(jìn)和完善薪酬體系，進(jìn)一步推進(jìn)電力企業(yè)的發(fā)展。——論文作者：王莉
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