發布時間：2020-06-03所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 摘要:企業作為社會經濟活動的主要參與者，也深受互聯網時代帶來的巨大影響。為了繼續保持企業在市場中的競爭力，企業管理人員必須認識到互聯網時代的新特征，創新人力資源管理模式。本文試通過互聯網時代下人力資源管理的新特征，探尋人力資源管理的新思維。
摘要:企業作為社會經濟活動的主要參與者，也深受互聯網時代帶來的巨大影響。為了繼續保持企業在市場中的競爭力，企業管理人員必須認識到互聯網時代的新特征，創新人力資源管理模式。本文試通過互聯網時代下人力資源管理的新特征，探尋人力資源管理的新思維。
關鍵詞:互聯網時代人力資源管理新思維
在互聯網時代下，企業內部信息化，資源整合能力大幅度提高。互聯網因其開放、多元的特點，將有效地整合各類信息，在經濟領域打造新型發展態勢。在人力資源管理方面，傳統的人力管理、企業發展模式、企業整體架構體系、體制機構都得到了質的飛躍，聯系互聯網時代背景的新思維的合理應用使得企業在發展過程中，對過去進行批判性繼承，既不全盤否定傳統事物，義不全面盲從新事物，做到了辯證性看待發展問題，將保守和批判的力量融于一體，與時俱進，而義個性發展。新思維在立足現有思維的基礎上，進行時代性的革新，使人力資源管理得到長足的發展動力。
一、當前人力資源管理的現狀
如今，仍有很多企事業單位利用傳統的理念和方式進行人力資源管理，人才引進以現場招聘和網站招聘為主，崗位培訓以現場教學和知識講座為主，各種學習資料通過紙質打印的方式發放到培訓員工手中，導致傳統的人力資源管理模式具有較差的效果。一是在招聘人才過程中，企事業單位雖然投入大量資金進行廣告招聘和網站招聘，但實際作用不大，招聘效果不理想，單位所需的人才未能精準招聘來，這種高投入低收益的招聘方式對單位的可持續發展造成不利影響;二是在人員培訓過程中，經常聘請專業老師進行授課或知識講座，需要耗費大量的人力、物力和財力，而員工對這種培訓方式比較抵觸，存在“臺上熱火朝天、臺下哈欠連天”的現象，另外現場培訓限制了培訓周期和內容，實際效果不顯著;三是傳統的人力資源管理遵從“同工同酬”的原則，同一崗位中能力突出的員工與普通員工薪酬相同，缺少獎懲措施，長此以往員工積極性逐漸下降，工作質量出現下滑，對單位的發展進程造成嚴重阻礙。所以，企事業單位要充分利用互聯網技術不斷優化人力資源管理模式，提高單位工作效率與質量。
二、互聯網時代的定位和特征分析
(一)互聯網時代的定位問題——含義及發展方向
1.互聯網時代的含義
人類社會的發展由農耕時代到工業時代再到信息時代，信息時代是指在電子計算機和現代通信技術相互結合基礎上構建的寬帶、高速、綜合、廣域型數字化電信網絡的時代，又稱“互聯網時代”。
2.互聯網時代的發展方向
互聯網利用強大的信息收集和存儲能力，能夠在高速、綜合、廣域的情況下，利用大數據進行定量分析。通過對信息資源的有效整合，互聯網時代實現了對資源的有效配置，通過精準性定位，企業可以把握時代脈絡進行可持續發展。在這種情況下，企業對數據資源的統計與分析型人才的需求量也大大增加。
(二)互聯網時代的特征分析
1.互聯網時代具有開放性
互聯網使得信息交換與共享得以實現，在人力、企業、組織之問形成有機串聯，打造了經濟領域的“有機生態圈”。在互聯網時代下，每個個體既相互獨立義相互依賴，具有時代上的統一性。企業之問既是競爭關系義是合作關系，競爭可以使企業因為外部壓力而進行內部革新，合作可以使企業由于外部協助提升整體水平。由此可見，無論競爭還是合作，都能有效地促進企業的發展。并且相關人員可以更加白由地發表言論，人力資源的水平因人員思維的開闊性也得到不斷地提高。
2.互聯網時代具有趨利性
互聯網時代的到來，與之伴隨而生的是新型的市場經濟，這種經濟體制推崇知識的力量，并大幅度推動經濟的發展。人與人之問的關系更多的不是親疏關系，而是金錢關系，即依據相互所能夠帶來的價值衡量彼此的關系。廣泛的金錢交易使人們普遍具有逐利意識，在人力資源管理中，與報酬相關的管理方式得到了大家的廣泛關注。同時，企業以客戶價值為價值創造的起點和終點，相關人力資源為實現價值而不斷努力，具備良好素質的工作人員成為創造滿足客戶需要產品的關鍵因素，故而企業的人力資源將得到優先發展和投資，以確保注入核心人才作為企業發展的源泉和動力。
3.互聯網時代具有融合性
廣泛的信息貫通得到的資源整合，推動企業關系變得和諧，企業問利用差別優勢進行合作，做到資源的合理配置。與此同時，跨界交流也變得更加便捷和頻繁，許多的新思維就出現在交叉學科問以及跨界聯系問，促進了企業問的聯合發展，進一步確立了互聯網時代的影響下人與人、企業及組織的統一性，既相互聯系，義相互貫通。
三、互聯網時代下人力資源管理的新思維
(一)重新審視人力資源管理工作的內涵
互聯網時代下，人才資源管理的內涵發生了新的延伸與擴展，人才資源管理的對象成了“知識人”，即員工自身所擁有的技能、知識與經驗等。在這種新情況下，企業要用一種新的眼光去看待人力資源管理。首先，企業管理者要轉變自身的角色與眼光，不能再將自己視為絕對權威，高高在上，而是要拉近自己與員工之間的距離，對員工進行知識和資本領導，而不是強硬的制度化領導，要善于把握員工的心理狀態。其次，員工要重新審視自己的價值，認識到自己給公司帶來的價值與貢獻，增強自身的價值認同感，更加積極主動地學習新時代下的新知識與技能，不斷增強自身的工作活力。與此同時，員工可以通過與領導的溝通與交流明白公司發展的目標與方向，明確自己的前進方向，也有利于消除對領導的畏懼心理，更好地投入工作。
(二)對企業員工進行科學的激勵
在互聯網時代，對領導者與員工之間的約束不再是傳統的職位，而是更深層次的心理認同。企業如果仍依靠傳統的職務約束員工，往往會使部分高素質人才流失，從未削弱企業自身的競爭力。在新時代下，很多員工都具備較強的自我管理能力，能夠積極主動地參與到公司的運轉中去。在這種情況下，適當采取一些科學的激勵手段能夠達到事半功倍的效果，為企業提供源源不斷的活力。一方面，企業要將公平、公正作為工作的首要前提。簽訂符合國家法律規定的勞動合約，切實保證員工的勞動權益，不剝削員工的勞動成果，不壓榨員工的勞動價值是雙方進行長期合作的基本前提。另一方面，企業要時刻關注員工的身心健康，定期組織正規的身體檢查保障員工的身體健康。此外，還可以通過建立相關的激勵制度滿足員工的心靈需求，為企業與員工之間系上一條心靈紐帶，可以在一定程度上減少優秀人才的流失。
(三)建立人力資源管理的信息化工作
隨著人力資源管理信息化的不斷發展，掌握互聯網時代下的信息成為至關重要的環節。在這種形勢下，企業可以通過一些現代信息技術對人力資源進行合理配置，包括文本、圖片、聲音等。例如，企業可以通過視頻會議等手段將分布在不同地區的員工聯系起來，以便更好地開展工作，從一種宏觀的角度實現人力資源的優化配置和高效利用。此外，企業還可以通過一些相關的線上課程對員工進行培訓，提高他們的技術水平與能力，更好地適應互聯網時代對企業提出的新要求。
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結束語
人力資源管理相關人員應該明白與時俱進的道理，基于互聯網時代的特征，相應的人力資源管理是企業發展的核心力量，理應得到企業的重視。探究互聯網時代下的人力資源管理新思維就是要結合互聯網的強大作用進行管理方法、管理體制、管理途徑等方面的革新。員工具有主觀能動性，是互聯網時代推動企業創造價值的核心，利用基于互聯網的新思維進行人力資源管理方面的革新，是企業在新時代浪潮中獨領風騷、經久不衰的必要保證。——論文作者：牛惠萍
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