發布時間：2020-06-03所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 摘要：在現代企業發展的過程中，人力資源管理工作的開展是國企業管理中的重中之重，而績效考核作為人力資源管理中的重要環節，在國企的人力資源管理中起到關鍵性作用。因而，如果在績效考核中出現一些偏差，就會致使人力資源工作乃至整個國企的管理出現較大
摘要：在現代企業發展的過程中，人力資源管理工作的開展是國企業管理中的重中之重，而績效考核作為人力資源管理中的重要環節，在國企的人力資源管理中起到關鍵性作用。因而，如果在績效考核中出現一些偏差，就會致使人力資源工作乃至整個國企的管理出現較大的問題。相反，如果規范化國企績效考核，通過制定有效目標并進行相應的規范化管理，不僅能夠大幅提升國企職工工作效率和積極性、國企的管理水平，同時還能提升國企管理人員的管理能力，有利于企業的長遠發展。因此，本文對國企人力資源管理中的績效考核進行分析。
關鍵詞：國企;人力資源管理;績效考核
1 績效考核概述
1.1績效考核的含義
所謂績效考核，是指企業為實現經營目標，通過制定一定的指標和標準，用科學的方法對員工的工作進行評價考察以及價值上的判斷。在進行考核的過程中，通過績效考核和其它人力資源管理相結合，從而促進企業的管理科學化發展，提高企業的效益，增強企業的綜合實力。績效考核是考核員工工作狀態的一個重要手段，通過績效考核，企業的管理人員可以對有較強能力的員工進行獎勵和晉升，同時對較差的員工進行懲罰或者辭退。員工在績效考核制度的評估中也可以通過績效考核結果對自身的成績和能力有個直觀的了解，及時發現自己的不足，并通過提升自身素質和能力不斷適應企業的發展需求，從而實現個人和企業的共同進步。
1.2績效考核的內容
績效考核的內容主要為態度考核、能力考核、業績考核以及適用性考核。態度考核是指對員工在企業工作時自身努力程度進行考核的考核標準，如上下班打卡制度;能力考核是指對員工的工作能力及工作效率等進行綜合評價的考核方式，能力考核的內容主要包括專業知識和專業技能的掌握水平以及工作的經驗等;業績考核是指定期制定一個短期目標，根據員工對目標的完成度進行量化評比，從而對員工的業績有一個直觀的了解和把控;所謂適應性考核是指對員工是否能勝任當前職位工作以及員工間的協作與配合能力的考核，通過適應性考核，企業的管理者能夠清楚地發現員工的配置是否合理，從而及時對人力資源進行優化配置。
2 國有企業績效考核存在的問題
(一)考核的執行力度較弱
在進行國企績效考核的時候，無法保證數據來源的準確性，且考評人員的主觀意識也會直接影響到績效考核的公正性及客觀性，不利于國企績效考核的健康發展。由于國企內部存在比較復雜的人情關系，以致考核人員很容易受到多方面的不利影響，無法嚴格執行考核標準，常常給考核對象打人情分，難以保證績效考核的整體質量。同時，考核人員沒有充分認識到考核對象的主體作用，與考核對象之間缺乏良好的溝通環境，導致績效考核過程中常常出現信息不對稱等情況，無法及時公布考核結果，對國企績效考核的順利進行造成較大影響。
(二)獎罰制度不完善
國有企業的獎罰制度并不完善，獎勵和處罰的依據也不合理。這就導致企業薪資發放不合理和企業的運作效率低。很多以生產為主的國有企業獎懲制度最明顯的問題是職工的加班費用不是按工作量計量，而是以工作時長來計量。這就導致了部分職工拖過拖延工作時長來賺取加班費用。導致這個問題的主要原因就是企業的管理存在疏漏，致使了獎懲的依據不科學，工作時長可以作為職工工作貢獻的依據，但不能是獎懲制度的唯一依據，還要結合職工的工作量以及其為企業其他方面的貢獻，綜合評判。
(三)資源分配不合理
企業的資源分配不合理也會導致員工的付出于收入不成比例。企業對于技術研發的投入較少，對于產品生產的投入較多;對技術人員和管理人員發放的工資較高，對于車間一線工人的薪資發放較低。而且通常國有企業在進行招聘的時候于員工的學歷較為看重，很多企業尤其是一些科研單位管理部門和技術部門的最低要求為研究生，相應的薪資也較高。而在生產線上的一線工人雖然工作最累，但是得到的薪資也是最低的，這也是不少企業存在的詬病。
3 提升國有企業績效考核實效的策略
3.1科學制定考核目標，量化考核標準
企業績效考核的目標應當與企業的發展戰略協調一致，企業績效考核應當為企業的發展建設大局服務。因此，在每年度考核目標制定的過程中，不能照抄照搬上年度的績效考核目標，應當在確定年度重點工作目標的基礎上，科學制定考核目標。考核標準是考核目標的量化與細化，考核標準要具有更強的可操作性與針對性。在績效考核目標的制定過程中，人力資源管理部門要與業務部門進行更加充分的溝通與交流。考核標準的確定要與特定的崗位相結合，沒有放之四海皆準的考核標準，每個崗位都有不同的職責，因此，考核標準的量化也要依據不同的崗位進行調整[6]。考核指標應當更加明確精準，不能模棱兩可，用滿意、基本滿意等模糊的概念來進行考核，可以量化成客戶滿意率達到90%上等來表述。當然，在制定考核指標的同時也要注意衡量考核的成本與效率。
3.2完善績效考核體系，用好考核結果
績效考核體系應當做到與時俱進，績效考核的結果的得出應當是綜合性的，既要聽取客戶的意見，也要尊重下屬的評價、同事的評價、領導的評價。要綜合考核每一個員工的工作能力與工作態度，既要考察工作結果、個人才能也要考察人品。國有企業人力資源管理部門應當不斷完善績效考核體系，得出更加能夠反映員工綜合素質的績效考核結果。績效考核的結果要與員工的績效工資、升遷榮辱等進行關聯，績效考核不能是干打雷不下雨，要將績效考核的結果作為個人未來發展的一項重要依據，讓廣大職工真正重視績效考核[7]。國有企業要建立績效考核的反饋機制與容缺機制，給予被考核人員一定的權利，可以公開查閱考核結果，對考核提出復議等，進一步減少考評的誤差，增強考評結果的權威性。
3.3堅持“以人為本”，提升考核實效
國有企業的人力資源管理要堅持“以人為本”的工作理念，績效考核是客觀公正的，但是同樣要具有一定的柔性，講究一定的方法。不能為了考核而考核，為了得出績效考核的結果，而耗費過多的人力與物力。在發揮績效考核的物質激勵的同時，還不能夠放棄對員工的精神激勵，讓企業文化建設成為與績效考核相互補手段。在績效考核之后，部門以及個人要分析績效考核的結果，總結工作經驗，分析工作中存在的問題，為提升工作效率、取得工作進步奠定一定的基礎。人力資源管理工作人員也要及時聆聽員工的心聲，讓職工擁有一定的話語權。同時績效考核目標也并非是一成不變的，根據市場的需要，企業的經營管理策略也是需要及時調整的，因此，在一個年度內也可能面臨著績效考核目標的調整，績效考核要為了企業的經營發展服務。
4 結束語
當前的國企必須要正確認識到新時期的新形勢，并順勢而為對績效管理給予高度的重視，在此基礎上結合國企戰略導向科學制定考核指標、強化績效考核管理力度、加強績效溝通與反饋并兼顧績效考核與激勵機制以推動人力資源管理質量的整體提高，如此才能切實發揮出績效考核的積極作用，助力于國企進入到可持續發展的良性循環狀態中。——論文作者：王紫麗
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