發(fā)布時(shí)間：2022-05-07所屬分類：法律論文瀏覽：1次
摘 要： 摘 要：大學(xué)生打工利益受侵害事件頻繁發(fā)生。對(duì)于大學(xué)生勤工儉學(xué)行為的法律性質(zhì)從應(yīng)然和實(shí)然角度分別進(jìn)行分析，大學(xué)生具備成為勞動(dòng)法中勞動(dòng)者的主體資格，與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系并滿足《勞動(dòng)合同法》非全日制勞動(dòng)者的條件，大學(xué)生的勤工儉學(xué)行為應(yīng)當(dāng)受《勞動(dòng)合同法》的
摘 要：大學(xué)生打工利益受侵害事件頻繁發(fā)生。對(duì)于大學(xué)生勤工儉學(xué)行為的法律性質(zhì)從應(yīng)然和實(shí)然角度分別進(jìn)行分析，大學(xué)生具備成為勞動(dòng)法中勞動(dòng)者的主體資格，與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系并滿足《勞動(dòng)合同法》非全日制勞動(dòng)者的條件，大學(xué)生的勤工儉學(xué)行為應(yīng)當(dāng)受《勞動(dòng)合同法》的保護(hù)。《勞動(dòng)合同法》對(duì)非全日制用工的規(guī)定，對(duì)于保護(hù)非全日制勞動(dòng)者的合法權(quán)益邁出了歷史性一步，但在保護(hù)大學(xué)生和非全日制勞動(dòng)者合法權(quán)益上還存在不足。
關(guān)鍵詞：大學(xué)生勤工儉學(xué);非全日制用工;勞動(dòng)合同法
隨著高校大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻，為了更早的適應(yīng)社會(huì)，很多大學(xué)生在踏入大學(xué)校門以后，就開(kāi)始了自己的打工生涯。但對(duì)于涉世未深的大學(xué)生來(lái)說(shuō)，經(jīng)常遇到自身合法勞動(dòng)權(quán)益受侵害的問(wèn)題。對(duì)于大學(xué)生的勤工儉學(xué)行為，是否受《勞動(dòng)合同法》保護(hù)的問(wèn)題。本文將結(jié)合《勞動(dòng)合同法》中非全日制用工的有關(guān)規(guī)定就大學(xué)生勤工儉學(xué)行為的法律性質(zhì)和其合法權(quán)益的保護(hù)進(jìn)行探討。
一、大學(xué)生勤工儉學(xué)行為的法律性質(zhì)
(一)大學(xué)生勤工儉學(xué)行為法律性質(zhì)的實(shí)然認(rèn)定
1.勤工儉學(xué)行為之概念
《現(xiàn)代漢語(yǔ)大詞典》對(duì)勤工儉學(xué)定義為：“利用學(xué)習(xí)以外的時(shí)間做工，把所得工資作為學(xué)習(xí)費(fèi)用。” 法律界普遍認(rèn)可的定義是：指學(xué)有余力的學(xué)生，利用課余時(shí)間通過(guò)自己的勞動(dòng)，促進(jìn)德、智、體、美等方面全面發(fā)展，增長(zhǎng)才干，并取得一定報(bào)酬以改善學(xué)習(xí)和生活條件的行為。學(xué)界一般將勤工儉學(xué)根據(jù)其行為的對(duì)象不同，將其分為兩類：一種是面向用人單位，向用人單位提供有償勞動(dòng);另一種則是為一般家庭或個(gè)人提供家教服務(wù)。本文所探討之大學(xué)生的勤工儉學(xué)行為是大學(xué)生向用人單位提供有償勞動(dòng)之行為。
2.國(guó)內(nèi)目前相關(guān)法律及行政法規(guī)、文件對(duì)大學(xué)生勤工儉學(xué)行為性質(zhì)的認(rèn)定
國(guó)內(nèi)目前對(duì)于大學(xué)生勤工儉學(xué)行為性質(zhì)的認(rèn)定散見(jiàn)于下列法規(guī)，《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法意見(jiàn)》第 12 條規(guī)定：在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工儉學(xué)，不視為就業(yè)，為建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同。以及在 2007 年 6 月 26 日由財(cái)政部和教育部?jī)蓚�(gè)部門聯(lián)合制定《高等學(xué)校學(xué)生勤工助學(xué)管理辦法》(簡(jiǎn)稱為《辦法》)第 6 條規(guī)定：勤工儉學(xué)活動(dòng)由學(xué)校同意組織管理。任何單位或個(gè)人未經(jīng)學(xué)校學(xué)生資助管理機(jī)構(gòu)同意，不得聘用在校學(xué)生打工。學(xué)生私自在校外打工的行為，不在本辦法規(guī)定之列。從以上兩個(gè)文件的規(guī)定內(nèi)容之中，我們可以看出《勞動(dòng)法意見(jiàn)》和《辦法》是否定勤工儉學(xué)大學(xué)生勞動(dòng)者的身份的，而肯定他們的學(xué)生身份。而在 2005 年共青團(tuán)中央聯(lián)合教育部出臺(tái)的《關(guān)于進(jìn)一步做好大學(xué)生勤工助學(xué)工作的意見(jiàn)》中：倡導(dǎo)和組織大學(xué)生在課余時(shí)間通過(guò)參加勤工助學(xué)活動(dòng)獲取合法報(bào)酬，是貫徹教育與生產(chǎn)勞動(dòng)相結(jié)合、推進(jìn)素質(zhì)教育全面實(shí)施、加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的重要舉措。這一《意見(jiàn)》中是肯定和鼓勵(lì)大學(xué)生成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的勞動(dòng)主體。
我們國(guó)內(nèi)目前對(duì)勤工儉學(xué)行為性質(zhì)的主流觀點(diǎn)是否定大學(xué)生作為勞動(dòng)者的身份，其主要依據(jù)是基于大學(xué)生的主要任務(wù)是學(xué)習(xí)，并且大學(xué)生與學(xué)校存在著教育管理關(guān)系。
(二)大學(xué)生勤工儉學(xué)行為法律性質(zhì)的應(yīng)然分析
大學(xué)生勤工儉學(xué)行為能否受到《勞動(dòng)合同法》的保護(hù)?筆者認(rèn)為答案是肯定的，下文將從大學(xué)生是否具備勞動(dòng)法主體資格、勞動(dòng)關(guān)系的成就等方面結(jié)合《勞動(dòng)合同法》逐一分析：
1.大學(xué)生具備成為勞動(dòng)法律關(guān)系主體的資格
(1)勞動(dòng)法律所涉及的勞動(dòng)者，是指依據(jù)勞動(dòng)法律和聘用(勞動(dòng))合同規(guī)定，在用人單位從事體力或腦力勞動(dòng)，并獲取勞動(dòng)報(bào)酬的自然人[1]。勞動(dòng)者的資格是公民成為勞動(dòng)者的必備前提條件，包括權(quán)利能力和行為能力。《勞動(dòng)法》第 15 條：“禁止用人單位招用未滿十六歲的未成年人。”法律規(guī)定的年齡條件是作為勞動(dòng)者需要滿足的首要條件，《勞動(dòng)法》僅限制了公民成為勞動(dòng)者的年齡條件，即滿十六歲以上的公民均有資格享受勞動(dòng)者的權(quán)利，我國(guó)大學(xué)生的年齡普遍都在十八歲以上，顯然是符合成為勞動(dòng)法的年齡條件的。且《勞動(dòng)法》和《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》中只將國(guó)家公務(wù)員、參照公務(wù)員制度的工作人員、農(nóng)村勞動(dòng)者、現(xiàn)役軍人和家庭保姆這五種人排除在勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者之外，而并不包括在校大學(xué)生，這說(shuō)明在校大學(xué)生也可以是勞動(dòng)者。
(2)對(duì)于《勞動(dòng)法意見(jiàn)》第 12 條否定勤工儉學(xué)大學(xué)生成為勞動(dòng)者主體資格的規(guī)定，筆者認(rèn)為，這一規(guī)定是對(duì)大學(xué)生勞動(dòng)權(quán)的一種剝奪，《中華人民共和國(guó)憲法》第 42 條：“中華人民共和國(guó)公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)，憲法賦予了公民成為勞動(dòng)者的資格。”該《勞動(dòng)法意見(jiàn)》否定了大學(xué)生可以作為勞動(dòng)者的權(quán)利，是與憲法對(duì)于公民勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)的宗旨相違背的。在《勞動(dòng)合同法》中體現(xiàn)了從“身份排斥” 向“身份兼容”過(guò)渡的轉(zhuǎn)變[2]。利用課余時(shí)間勤工儉學(xué)的大學(xué)生們，是一個(gè)具有多重身份的自然人，在學(xué)校他具有“學(xué)生”身份，而在兼職工作中，他又具有“勞動(dòng)者”的身份，因?yàn)樗哂?ldquo;學(xué)生”身份而否定其成為勞動(dòng)者的可能，筆者認(rèn)為是不合理的。現(xiàn)在隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，多種用工形式的出現(xiàn)，自然人在社會(huì)中不可避免的會(huì)具有多重身份，我們不能因?yàn)樗呀?jīng)具有了某種身份，采取“一刀切”的方法來(lái)拒絕他成為另一種法律關(guān)系中主體的資格，我們法律所應(yīng)該做的是通過(guò)提高立法技術(shù)來(lái)識(shí)別不同法律關(guān)系中所適格的主體。
(3)世界各國(guó)并未將大學(xué)生排除在勞動(dòng)者范圍之外，例如德國(guó)對(duì)于兼職學(xué)生的勞動(dòng)者身份，學(xué)術(shù)界、司法界都已形成了一致意見(jiàn)，正如德國(guó)聯(lián)邦勞動(dòng)法院在一則判決中所指出的那樣，除高校條例規(guī)定的義務(wù)性實(shí)習(xí)屬于學(xué)業(yè)組成部分不構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系之外，學(xué)生課余打工等情況，只要學(xué)生必須聽(tīng)從用人單位的指示，在其組織中提供非獨(dú)立性勞動(dòng)，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)定成立了具有從屬性的勞動(dòng)關(guān)系，兼職學(xué)生作為勞動(dòng)者受法律保護(hù)[3]。將兼職大學(xué)生排除在勞動(dòng)法律關(guān)系主體資格范圍之外，是與世界通行做法逆道而行的，對(duì)于保護(hù)兼職大學(xué)生的合法權(quán)益也是非常不利的。
基于以上分析，筆者認(rèn)為大學(xué)生具備成為勞動(dòng)法律關(guān)系主體的資格。
2.大學(xué)生與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第 7 條和第 10 條的規(guī)定我們可以知道，要判斷大學(xué)生在勤工儉學(xué)打工期間與用人單位是否存在勞動(dòng)關(guān)系，只要認(rèn)定用人單位與大學(xué)生存在用工事實(shí)即可。但是，判斷存在用工事實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)是什么?我國(guó)現(xiàn)行法律沒(méi)有給出答案。一般認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系具有從屬性和有償性兩個(gè)主要特征，從屬性亦即隸屬性，是指勞動(dòng)者依附于用人單位，接受用人單位的組織指揮，遵守用人單位制訂的各項(xiàng)規(guī)章制度和勞動(dòng)規(guī)則;有償性即勞動(dòng)者通過(guò)提供勞動(dòng)獲得維持和提高本人及家庭經(jīng)濟(jì)生活的費(fèi)用[4]。
筆者認(rèn)為以人格的從屬性和身份的從屬性來(lái)判定用工事實(shí)是可行的，從勞動(dòng)者接受用人單位的指令，放棄自己在時(shí)空上的自由、工作時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容服從用人單位安排，是否獨(dú)立工作等方面來(lái)進(jìn)行多方位衡量用人單位與勞動(dòng)者之間是否存在用工事實(shí)。單純的依靠是否存在勞動(dòng)合同來(lái)判斷勞動(dòng)者與用人單位之間的用工事實(shí)，對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益是不利的，在“麥當(dāng)勞低薪”事件中我們可以看到，兼職的大學(xué)生們手中都沒(méi)有勞動(dòng)協(xié)議，協(xié)議被用人單位所持有，這樣在發(fā)生糾紛時(shí)，大學(xué)生就出現(xiàn)了無(wú)證可舉的尷尬境地，基于此，筆者認(rèn)為從多方面認(rèn)定用工事實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于充分保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益是有利的。
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通過(guò)以上論述，筆者認(rèn)為大學(xué)生只要以具備勞動(dòng)主體的資格和其與用人單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系為前提，滿足《勞動(dòng)合同法》第 68 條關(guān)于勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的條件，就應(yīng)屬于非全日制用工的范圍，由于大學(xué)生一般是利用課余時(shí)間從事勤工儉學(xué)行為，其時(shí)間一般在每周累計(jì)二十四小時(shí)的范圍之內(nèi)，所以，筆者認(rèn)為大學(xué)生利用課余時(shí)間勤工儉學(xué)的行為(日工作時(shí)間四小時(shí)內(nèi)，周工作累計(jì)時(shí)間不超過(guò)二十四小時(shí)的情況下)為《勞動(dòng)合同法》的非全日制用工規(guī)定所調(diào)整。
二、《勞動(dòng)合同法》非全日制用工規(guī)定對(duì)大學(xué)生勞動(dòng)權(quán)益的保護(hù)
長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)對(duì)非全日制用工這一特殊用工形態(tài)關(guān)注不夠，立法也相對(duì)落后，“麥當(dāng)勞低薪”事件催生了社會(huì)對(duì)非全日制用工的重視，《勞動(dòng)合同法》順應(yīng)這一趨勢(shì)，將非全日用工納入其主要內(nèi)容，為了適應(yīng)新的就業(yè)環(huán)境，重新界定了非全日用工的概念，明確了非全日制用工的工資標(biāo)準(zhǔn)，可謂，邁出了保護(hù)非全日制勞動(dòng)者合法權(quán)益的歷史性一步。《勞動(dòng)合同法》在保護(hù)勤工儉學(xué)大學(xué)生合法勞動(dòng)權(quán)益的同時(shí)，我們也應(yīng)該看到其所存在的不足。
第一，《勞動(dòng)合同法》嚴(yán)格規(guī)定了非全日制用工的適用范圍，即平均每日工作不超過(guò)四小時(shí)，每周累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)。而《勞動(dòng)保障部關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)》將非全日制用工工作時(shí)間規(guī)定為平均每日工作時(shí)間不超過(guò)五小時(shí)，累計(jì)每周不超過(guò)三十小時(shí)。從條文的比較來(lái)看，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于非全日制用工的適用范圍是縮小了的。筆者認(rèn)為，這對(duì)于非全日制勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)是不利的，特別是勤工儉學(xué)的大學(xué)生，他們?cè)谟谐浞终n余時(shí)間的情況下是希望通過(guò)多工作 (時(shí)間上的延長(zhǎng)) 來(lái)獲得盡可能多的收入以減輕家庭的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)和生活壓力，同時(shí)積累今后就業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)，所以說(shuō)按照《勞動(dòng)合同法》的非全日制用工規(guī)定，日工作四小時(shí)，周累計(jì)工作二十四小時(shí)內(nèi)的就是受《勞動(dòng)合同法》保護(hù)的非全日制用工，而超過(guò)這一時(shí)間就屬于《民法通則》所調(diào)整的民事行為，毫無(wú)疑問(wèn)，用人單位在雇傭大學(xué)生的時(shí)候就會(huì)盡量規(guī)避時(shí)間上的規(guī)定，延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間(日工作時(shí)間調(diào)整為四小時(shí)以上，周累計(jì)工作時(shí)間調(diào)整為二十四小時(shí)以上)，這樣其與大學(xué)生所發(fā)生的行為不受《勞動(dòng)合同法》調(diào)整，而選擇對(duì)其有利的《民法通則》調(diào)整，用人單位的權(quán)益鞏固了，但損害的卻是勤工儉學(xué)的大學(xué)生的利益。
《勞動(dòng)合同法》本次的立法宗旨就是擴(kuò)大其對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)范圍，筆者認(rèn)為，在就業(yè)矛盾突出、用人單位出于強(qiáng)勢(shì)地位的情況下，適當(dāng)擴(kuò)大非全日制用工的適用范圍，從保護(hù)更多勤工儉學(xué)大學(xué)生以及非全日制勞動(dòng)者的權(quán)益來(lái)說(shuō)，是很有必要的。
第二，《勞動(dòng)合同法》第 60 條：“非全日用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。”由此可以看出，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于非全日制用工雙方勞動(dòng)合同的訂立是允許用口頭形式的。如果法律允許用工雙方訂立勞動(dòng)合同時(shí)可在書(shū)面合同和口頭協(xié)議中選擇的話，可以預(yù)見(jiàn)的是非全日制勞動(dòng)合同將絕大多數(shù)是口頭協(xié)議，用人單位可以利用口頭協(xié)議規(guī)避其風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任，口頭協(xié)議訂立很方便，但其省時(shí)的背后可能隱藏著勤工儉學(xué)合法權(quán)益被侵害后無(wú)證可據(jù)的尷尬，勞動(dòng)爭(zhēng)議埋下了隱患，也造成了勞動(dòng)關(guān)系的不穩(wěn)定性，更不利于勤工儉學(xué)大學(xué)生自我權(quán)益的維護(hù)。筆者認(rèn)為，對(duì)于非全日制勞動(dòng)合同應(yīng)堅(jiān)持書(shū)面合同為勞動(dòng)關(guān)系訂立的主要方式，對(duì)于一月以下的非全日制勞動(dòng)合同允許經(jīng)雙方當(dāng)事人同意，以口頭協(xié)議方式訂立，限制用人單位任意選擇勞動(dòng)合同形式的權(quán)利，更好的保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。
第三，在《勞動(dòng)合同法》中對(duì)于非全日制勞動(dòng)合同的解除，“用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方”勞動(dòng)合同即告解除，并且“終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”同屬《勞動(dòng)合同法》調(diào)整的全日制勞動(dòng)者的待遇則迥然不同，勞動(dòng)者和用人單位解除勞動(dòng)合同都有一定的限制條件，例如：勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，方可解除勞動(dòng)合同。用人單位解除勞動(dòng)合同也需符合一定條件，且《勞動(dòng)合同法》第 46 條規(guī)定用人單位在一定條件下解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償.。
筆者認(rèn)為，今后關(guān)于《勞動(dòng)合同法》的配套法規(guī)或司法解釋中，對(duì)于非全日制勞動(dòng)者的權(quán)益應(yīng)逐步予以全面保護(hù)，加入對(duì)非全日制員工禁止歧視的條款，要求雇主給予非全日制勞動(dòng)者與全日制勞動(dòng)者同等的對(duì)待。——論文作者：?jiǎn)柷邈螘圆?/p>
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