發布時間：2014-07-18所屬分類：工程師職稱論文瀏覽：1次
摘 要： 摘 要：20世紀90年代，人類社會開始進入了知識經濟時代，企業將競爭的焦點不止放在資金、技術等傳統資源上，而是建立在人力資本基礎之上的創新能力。面臨著當前嚴峻的挑戰，企業也要保持學習的能力，更新管理思想，加強對員工的培訓管理，從而提升企業業績。
摘 要：20世紀90年代，人類社會開始進入了知識經濟時代，企業將競爭的焦點不止放在資金、技術等傳統資源上，而是建立在人力資本基礎之上的創新能力。面臨著當前嚴峻的挑戰，企業也要保持學習的能力，更新管理思想，加強對員工的培訓管理，從而提升企業業績。
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關鍵詞：建筑施工企業,培訓,管理,建筑結構學報
一、概述
施工企業作為一個大規模企業，舉辦大量的培訓班，重點培訓管理知識、技術知識、考證，已經取得了一些顯著的效果，但也有一些問題存在。對于培訓的內容，員工熱衷于考證的培訓，對其他的培訓比較淡薄。領導比較重視培訓，但是需要培訓時又因為工作繁忙等原因而無法參加。因此，培訓效果也無法體現出來。對施工企業來說，培訓是件好事，但是也要注意方法，以免培訓后達不到激勵員工、發展員工的效果，浪費了時間、金錢和精力。
二、企業培訓概念及作用
(一)企業培訓概念
培訓是實施企業人力資源管理與開發的重要環節之一，就是根據企業經營目標以及崗位要求，對員工進行有計劃、有組織、有目的的學習和教育活動，目的是通過這種學習和教育模式來增強員工的專業知識，使他們從工作作風及專業技能方面得到改變，既提供工作效率，也能達到企業經營的目標。
(二)企業培訓作用
一是開展全員培訓，能使員工跟上企業發展的步伐。二是培訓可以提高員工的工作效率。 三是通過培訓可以改變企業高層管理者對培訓的認識和態度，使企業高層管理者必須重視培訓。四是開展培訓可以促進企業管理者與員工，員工與員工之間、部門與部門之間的溝通。
三、提高施工企業培訓效果的對策
(一)結合企業實際，制定培訓規劃
根據施工企業的實際情況，結合企業的發展戰略，從企業的資源條件與員工素質基礎出發，可以制定以下員工培訓規劃：堅持以人為本的管理理念，以構筑員工終身教育體系，創建學習型企業、建立知識型組織為目標，繼續做好各類崗位取證培訓、技術工人的培訓和各專業人員繼續教育等培訓;提高管理人員特別是中高級管理人員的業務素質及管理水平;對不同層次的人員采取靈活多樣的培訓方式;加大對工人技師的培訓力度。
(二)豐富培訓內容，滿足員工的培訓需求
1.工作態度的培訓
施工企業推進的“嘗試性”改革過程中，有的員工對企業改革改制不理解，甚至產生了抵觸情緒，嚴重影響了企業的施工生產經營活動，特別是老員工尤為明顯。Yinci ,該施工企業有必要組織關于國企改革改制有關文件的學習，增強員工對國企改革改制的理解和支持，進行工作態度的培訓，使該施工企業的各項工作能順利進行。
2.知識、技能的培訓
(1)高層管理者
該施工企業的領導班子成員中，本科以上學歷占42.1%，高級職稱占31.5%，領導成員的知識化及專業化水平有待提高，有必要組織該企業高層領導參加高層次的培訓，提高他們的綜合管理及駕御市場的能力。
(2)中層管理者
在此具體指該施工企業機關各部室的負責人以及項目部的項目經理、書記、主任等，他們一方面承擔著執行公司決策的職責;另一方面，承擔著管理本部門或項目部事務的職責。中層管理者管理素質和管理水平的高低直接決定著企業經濟目標的實現。因此，有必要組織中層領導進行項目成本管理、質量管理、財務知識、合同法律法規等方面的學習，組織項目經理參加PMP(國際項目經理)培訓、項目經理繼續教育，提高他們的領導水平。
(3)專業管理人員
一個項目經理部，通常由項目經理、黨支部書記、項目總工程師、副經理(生產、經營、行政)、工長、技術員、安全員、預算員、會計、出納等二十多個崗位的專業管理人員組成。項目部作為成本單獨核算的主體，投標過程中的低價中標和讓利，迫使其在組建時不可能專崗專人，這勢必就要求公司采取“一人多崗、身兼數職”的用人模式。對專業技術管理人員應加強再教育，鼓勵職工一專多能，獲取多種專業資格證書;多組織 “新理論，新技術，新知識，新方法”的教育培訓，如鋼結構施工技術、深基礎技術等，以完成崗位必備的專業知識和能力，進一步加強崗位適應能力的培訓。
(4)技術工人
由于技術工人中技師的比例偏低，應加強工人技師的培養。重點抓好企業急需的測量工、試驗工、電工等工種的培訓，對架子工、信號工、外用電梯司機、塔吊司機、小型機械操作手等特種工分期分批進行培訓。
3.加強管理，規范培訓對象的選擇制度
一個企業好比一個大木桶，這“大木桶”的最大競爭力不只取決于幾個人的超群和突出，更取決于它的整體狀況。隨著市場競爭的不斷加劇，某些薄弱環節的瓶頸作用就會表現得越來越突出。根據木桶原理，員工培訓的重點應是不斷找出并加長最短的木板，要想加長最短的木板，首先就要找到它。
(1)在企業范圍內尋找最短的“木板”
隨著社會的發展，企業向“智力密集型組織”轉化的加快，該施工企業原來的瓦工、料工、油漆工、木工、架子工、司機等一批從事技術含量不高，以體力勞動為主的工人現在已不適應企業和社會的發展，逐漸成為“木桶”中的最短木版，嚴重制約著該企業的發展，因而應加強對這一部分人員的培訓，增加該企業這一“木桶”的容量任務刻不容緩。由于該企業正向管理型企業轉化，所以為了加大木桶容量，加長短木版的最好辦法是對他們進行轉崗培訓，讓其通過系統學習，盡快取得企業施工急需的安全員、質量員、試驗員等管理崗位證，使其持證上崗，從而推動企業向管理型發展。
(2)在部門或基層項目部內尋找最短的木版
若把企業的某個部門或某一崗位比作一個木桶，由于每一位員工的工作能力和特長客觀上是參差不齊的，所以組成這一木桶的木板是長短不一的，其中必有一塊是最短的。我們可以設法讓所有短木板向最長的那一塊看齊，從而有效地避免木桶原理的副作用，增大木桶的容量。這就要求部門或基層項目部，嚴格績效考核，對員工的行為、工作能力及業務素質做出科學的評價，選出較弱的人員進行培訓。
(三)籌集資金，加大對培訓的投入
加大培訓投入是做好施工企業專項培訓工作的有力保證。因此，積極倡導企業多渠道多形式籌措教育經費，對于有條件的施工企業還可以設立教育專項基金和發展基金。此外，還要建立起職工教育經費管理與使用監控機制，做到專款專用，經費精打細算，將培訓經費都用于一線員工的培訓和教育上。
施工企業應建設專項培訓，大力推進工程公司的全面建設，也是新時期施工企業所面臨的新使命和新任務。施工企業的員工要及時轉變觀念，認清形勢，增強對培訓工作緊迫感和責任感，從而推進企業的發展。
(四)做好培訓的評價、跟蹤及反饋
每次培訓結束后都要做好總結并落實執行，對培訓內容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程度等都要進行全面的評價，以便為以后的培訓具有更好的效果奠定一個良好的基礎。另外，如果沒有做好跟蹤及反饋，就無法知道培訓效果如何，也就無法對后續的培訓進行改進。因此，做好培訓的評價、跟蹤及反饋是十分重要的。
四、結語
綜上所述，施工企業要提高員工培訓效果，就要從實際情況出發。企業的人力資源管理部門應結合企業培訓現狀，明確培訓有效性的標準，從多個環節入手，最終實現員工和企業“雙贏”的效果。
參考文獻：
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