發(fā)布時(shí)間：2014-06-25所屬分類：教育論文瀏覽：1次
摘 要： 論文摘要：教師的自尊心比較強(qiáng),許多人并非因經(jīng)濟(jì)原因而產(chǎn)生不平衡感,主要是在尋求心理上的平衡。為此,管理者要一視同仁,在評價(jià)職工時(shí),切忌極端的二值邏輯語言,不能以犧牲一部分人的積極性來換取另一部分人的積極性;而是通過藝術(shù)性的評價(jià)語言,使每個(gè)教職工都
論文摘要：教師的自尊心比較強(qiáng),許多人并非因經(jīng)濟(jì)原因而產(chǎn)生不平衡感,主要是在尋求心理上的平衡。為此,管理者要一視同仁,在評價(jià)職工時(shí),切忌極端的二值邏輯語言,不能以犧牲一部分人的積極性來換取另一部分人的積極性;而是通過藝術(shù)性的評價(jià)語言,使每個(gè)教職工都感受到尊重,感覺在這個(gè)大環(huán)境中能獨(dú)立自主地、充滿信心地完成自己的工作。
引言
教師績效工資的順利實(shí)施,對穩(wěn)定教師隊(duì)伍,激發(fā)教師的工作熱情,促進(jìn)教育的發(fā)展起到了不容忽視的積極作用。然而,在實(shí)際操作中也暴露出了一些不合理的因素。績效工資由于觸動了教師的經(jīng)濟(jì)利益,使得教師心理產(chǎn)生了各種各樣的變化,帶來了一定的負(fù)面影響。
1.凸顯的心理問題
(1)不滿心理。績效工資作為激勵教師的一種手段,目的是促使教師更加努力工作,以更加積極的心態(tài)投入到教育教學(xué)之中。但在執(zhí)行過程中,由于制定的措施和方法不合理,出現(xiàn)了“我們一線教師辛苦一年下來拿的錢還沒有‘啥事不干’的領(lǐng)導(dǎo)拿的四分之一多”等現(xiàn)象,從而使部分教師從心底衍生出不滿情緒,并把這種情緒帶入到工作中。特別在西部的部分地區(qū),把原工資的一部分拿出來作為績效工資,使得許多教師的工資實(shí)際上不升反降,“憑什么拿我們的錢獎勵別人”“這明顯不叫績效工資,應(yīng)該叫做‘官效工資’”的不滿聲音比比皆是。
(2)不平衡心理。績效重在“績”和“效”,旨在獎勵那些成績突出、效果明顯的優(yōu)秀教師,但相當(dāng)一部分學(xué)校教師的獎勵性績效工資分配方式是先按照各個(gè)教師的崗位定工資(如校長、主任、班主任、科組長等),然后再由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)按照教師的實(shí)際工作量以及教學(xué)質(zhì)量等來分配。而教師崗位與教師工作量的差別拉大了教師之間的成績,變成經(jīng)濟(jì)上的差距,進(jìn)而演變?yōu)榻處熜膽B(tài)上的不平衡,造成巨大的心理落差,導(dǎo)致教師之間的競爭變得異常激烈。
(3)無所謂心理。績效工資實(shí)行后,不少教師的積極性得以提升,但也有部分教師的積極性反而降了下來。“我努力干了,績效工資也就那么一點(diǎn),不干也還那么多,不如不干”“就那么一點(diǎn)錢,還要爭來爭去拼著命干劃不來,還是少干點(diǎn)把身體保養(yǎng)好吧”“不就那么一點(diǎn)錢嘛,我不要了”等聲音充斥著校園,也侵蝕著教師的心靈,給教育事業(yè)帶來了負(fù)面影響。
不可否認(rèn),合理的績效制度的作用是不可估量的,它在獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶,建立多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配體制中起到了積極的作用。然而,在認(rèn)可其作用的同時(shí),也不能忽視其負(fù)面的影響,尤其是對教師心理的沖擊所帶來的危害。因此,績效制度的制定要“以人為本”,建立人性化的考評體系,真正實(shí)現(xiàn)它的“績”與“效”。
2.關(guān)注教師心理,構(gòu)建人性化機(jī)制
績效工資打破了“你好、我好、大家好”的平靜,使優(yōu)者受到重獎,產(chǎn)生積極向上的動力,但并不能一味地提倡效率,忽視教職工的心理變化,而應(yīng)把壓力化為動力,把教師的能量充分發(fā)揮出來,讓廣大教師快樂、自信地工作。
(1)正確看待教師的工作。教師的工作是很難量化的,一個(gè)好教師對學(xué)生的影響和教學(xué)效果也許幾年甚至十幾年后才顯現(xiàn)出來。此外,教師的工作也不是一節(jié)課或一次考試成績所能衡量的。教師的許多工作是在教學(xué)工作之外進(jìn)行的,例如家訪、學(xué)困生的補(bǔ)習(xí)等,是無法用功利性的數(shù)據(jù)來量化的。為此,在制定績效工資分配的相關(guān)方案時(shí),既要看結(jié)果,更要看過程,要對實(shí)施教育的全過程,即“計(jì)劃、實(shí)施、檢查、總結(jié)”中的每一環(huán)節(jié)都設(shè)立質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn),及時(shí)肯定教職工在工作過程中的點(diǎn)滴成績,使績效工資的激勵行為及時(shí)得到強(qiáng)化,促使教育工作落到實(shí)處,以滿足教職工心理的需要。
(2)使績效工資趨于公平化。績效工資的分配在數(shù)值上肯定不會是平均的,但管理者要從教師的心理出發(fā),實(shí)現(xiàn)心理上的“公平”。因?yàn)槊總�(gè)教師的能力、專業(yè)水平是有差異的,在管理工作中,要承認(rèn)這些差異,要給每一個(gè)教師機(jī)會,對每一個(gè)教師都寄以希望,科學(xué)地看待教師的工作成績,理性地評價(jià)教師的能力水平,不能簡單地“以分取人”,簡單地用考試分?jǐn)?shù)來給教師排名。特別在安排工作量時(shí),管理者不能憑自己的感情來分配工作。例如,一所學(xué)校為提高年輕人的動力,把許多納入績效的工作分配給年輕人,這樣勢必會導(dǎo)致中老年教師的不滿。又如,在安排教學(xué)班級時(shí),把生源相對好的班級固定安排給某些老師,這樣會打擊到其他教師的積極性。為此,管理者要努力營造公平的環(huán)境,使每個(gè)教職工感覺到自己對學(xué)校是重要的,自己的工作能得到學(xué)校的認(rèn)可。
(3)改變評價(jià)方式,增加心理平衡感。教師的自尊心比較強(qiáng),許多人并非因經(jīng)濟(jì)原因而產(chǎn)生不平衡感,主要是在尋求心理上的平衡。為此,管理者要一視同仁,在評價(jià)職工時(shí),切忌極端的二值邏輯語言,不能以犧牲一部分人的積極性來換取另一部分人的積極性;而是通過藝術(shù)性的評價(jià)語言,使每個(gè)教職工都感受到尊重,感覺在這個(gè)大環(huán)境中能獨(dú)立自主地、充滿信心地完成自己的工作。此外,學(xué)校、學(xué)生、家長乃至社會的尊重、信賴和高度評價(jià),可以使教師對自己充滿信心,對社會充滿熱情,并且從工作中體驗(yàn)到自己的價(jià)值。
(4)創(chuàng)設(shè)良好的學(xué)校人際氛圍。在工作過程中,教師的心理活動和所處的心理環(huán)境直接影響著其行為方式和行為結(jié)果。經(jīng)濟(jì)上的差距并不是阻礙教師工作的主要原因,影響他們工作的是環(huán)境因素。為此,管理者要努力創(chuàng)造和諧的氛圍,使每個(gè)人都有一種歸屬的需要,在同事關(guān)系中相處融洽、保持友誼和忠誠;在領(lǐng)導(dǎo)與教師的關(guān)系上,使每個(gè)教職工都能感覺到領(lǐng)導(dǎo)是寬容的,可以做自己的知心朋友。同時(shí),管理者要創(chuàng)造教師交流、合作的機(jī)會,例如合作搞科研、相互聽課、舉行聯(lián)歡活動、開展競賽活動、節(jié)日聚餐、假日旅游等形式,使教師體驗(yàn)到和諧相處的愉悅,把績效工資的微小差距融化在情與愛的友誼之中。
總之,教師在工作過程中的心理活動和所處的心理環(huán)境直接影響著其行為方式和行為結(jié)果。學(xué)校管理者應(yīng)掌握教師的心理特征,以實(shí)施績效工資為契機(jī),建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機(jī)制,立足校情,建立健全科學(xué)、合理的績效考核方案,將人文關(guān)懷送給教師。
