發布時間：2021-02-27所屬分類：經濟論文瀏覽：1次
摘 要： 基于勞動經濟理論開發人力資源具有如下必要性：第一，妥善運用人力資源，向區域建設輸送不竭動力，基于經濟增長與技術、勞動力、資本的緊密關系，為現代社會煩人人力資源開發、經濟建設給予支持;第二，開發人力資源能推動技術變革并提高生產效率。相較于其他
基于勞動經濟理論開發人力資源具有如下必要性：第一，妥善運用人力資源，向區域建設輸送不竭動力，基于經濟增長與技術、勞動力、資本的緊密關系，為現代社會煩人人力資源開發、經濟建設給予支持;第二，開發人力資源能推動技術變革并提高生產效率。相較于其他資源，人力資源具有社會意識、主體能動性、創造性，在此基礎上展開實踐活動，開發人力資源能提高勞動者綜合素養，使之具備駕馭新設備、新技術、新理論的能力，繼而提高生產效率并賺取更高經濟效益;第三，人力資源開發能助力我國轉變產業結構，實現供給側改革目標，使本國經濟綜合競爭實力不斷增強。基于此，為助推本國經濟穩健發展，探析勞動經濟理論下的人力資源開發方略顯得尤為重要。
勞動經濟理論及其影響
●勞動經濟理論概論
勞動經濟理論與政治經濟學、部門經濟學等經濟學科關系緊密，主要是研究勞動生產要素與經濟效益關系的學科，研究核心是用最少的勞動力創造最多經濟效益，其中經濟效益需從微觀、宏觀兩個維度出發予以分析。在資本主義發展過程中，社會生活各個領域均存在勞資雇傭關系，同時工傷事故、婦女權益、勞資談判、勞動條件、失業保障等問題日益突出，客觀上為勞動經濟學理論發展奠定基礎。19世紀中期經濟學領域首次出現勞工政策，將其視為社會經濟政策關鍵一環，旨在緩和勞資矛盾，同期批判資本主義思潮興起，對勞工問題加以剖析。20世紀初期與勞工問題相關著作不斷增多，充實勞動經濟管理相關內容，內容包括勞動力再生、勞動生產率、勞動報酬、勞動定額及勞動組織計劃等方面。我國學者在1928年開始接觸勞動經濟學，陳達在1929年出版了《中國勞工問題》，主要論述當時勞工問題及解決方法。中華人民共和國成立后我國加大了勞動經濟學研究力度，高校設立勞動經濟專業及相關機構，為勞動經濟理論發展奠定基礎，使我國勞動問題得以有效解決。
●勞動經濟理論的影響
在全球化發展背景下我國市場經濟競爭壓力加劇，人力資源成為增強經濟實力的重要條件，因此國內掀起人力資源開發熱潮，勞動經濟理論研究內容隨之調整且更具本土性、針對性、科學性，具體可從以下幾個方面進行分析：第一，勞動力再生產。通過理論性研究提高勞動力擴大再生產、簡單再生產的有效性;第二，勞動力供需關系。為保障勞動力供需平衡，針對勞動力結構、人口基礎進行分析;第三，勞動就業。研究我國宏觀經濟環境下勞動就業關系、待業類型、就業與薪酬關系、就業與培訓關系等。
勞動經濟理論下影響人力資源開發的主要因素
●市場因素
市場是企業運營的重要載體，企業經營發展無法脫離市場，需跟隨市場動態調整發展決策，優化配置各類資源，繼而完成戰略任務并獲取收益。其中，人力資源作為企業戰略推行的重要資源之一，亦需以市場為先導進行開發。例如某時裝企業想要推出新品，通過市場調研發現“文創”產品受消費者青睞，為此要求設計人員學習相關文化，并且搜集與“文創”有關的資源，提高設計人員業務能力，使企業達到跟隨市場走勢開發人力資源、提升市場競爭力的目的。
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●政府因素
政府具有宏觀調控能力，客觀上把控人力資源開發基調，保障有關資源能滿足我國經濟建設的需求，這就需要根據國家政策做好人力資源開發工作，保障資源開發、管理、利用的合法合規。例如，我國為決勝全面建成小康社會發展目標，解決鄉村脫貧致富問題，頒布《關于深入實施農村創新創業帶頭人培育行動的意見》，立足農村開發人力資源，確保其具備“雙創”素養，能在區域建設中做出貢獻，繼而在國家政策指引下協調農村勞動力供需關系，加強農村勞動力管理，在勞動經濟理論下完成人力資源開發的戰略性任務
●人力因素
勞動力是社會建設、企業發展的中堅力量，在開發人力資源過程中經濟主體需根據發展需求妥善運用人力因素，通過制定科學的人力資源管理制度、維護勞動力權益、營建人性化管理氛圍，為勞動力提供安全穩定、舒心和諧的工作環境，確保勞動力付出與回報成正比，進而調動勞動力的主觀能動性。基于勞動經濟理論解決薪酬待遇問題、就業培訓、勞動力擴大再生產等問題，可以有效提升勞動力綜合素養，挖掘人力資源利用潛力。
勞動經濟理論下人力資源開發難點
●使用不充分
當前我國人力資源利用率較低，有浪費相關資源的現象。其原因可主要歸結于人力資源綜合管理體
系發展滯后，跨區域人力資源流通受阻。我國的人力資源集聚在沿海及一線城市，中部、西部、東北部等地區人力資源儲備量相對較少，加之部分經濟主體更加重視技術創新、產品研發、市場擴展、管理變革，不重視建立健全人力資源開發機制，導致工作人員流失率較高，新老員工比率失調，人才能力結構不均衡，不利于人力資源合理開發與利用。
●開發力度小
有些經濟主體人力資源利用思路較窄，限制工作人員發展，勞動力配置不到位，激勵機制不起作用，使人力資源開發力度隨之減弱。除經濟主體內部人力資源利用效果欠佳外，政府、企業、市場、勞動力聯動性較差，人才培養與現實需求存在偏差，不僅浪費人力資源，還影響了人力資源開發深度。
●調節不到位
人力資源開發與市場關系緊密，基于市場發展不均衡、人才吸附能力有限的情況，我國人力資源開發存在調節不到位、人才分布密度不合理的問題。雖然目前人才逐漸向邊遠地區、欠發達地區、鄉村地區轉移，但人力資源調配效果仍有待優化，人力資源調節不到位的問題影響人力資源流通及利用成效。
勞動經濟理論下人力資源開發路徑
●提高應用型人才培養質量
應用型人才主要是指具備專業知識及技能，可從事專業實踐活動的人才。當前我國市場體系不斷細分，對一線生產技術型人才需求隨之上漲，為此需提高應用型人才培養質量，保障勞動力與崗位順利對接，要求應用型人才具備職業素養、創新能力、合作精神等核心素養，符合崗位用人要求，能根據崗位要求深入學習、研究、實踐、探索，并在此前提下提高勞動效率，優化勞動模式，釋放勞動紅利，通過應用型人才培養解決一線生產問題。
●深入開發人力資源
第一，推動勞動經濟理論朝著“本土化”方向發展，關注我國社會主義發展對人力資源的需求，根據我國國情探尋人力資源統籌調配、合理利用、深入開發新出路，在實踐中總結研究經驗，充實勞動經濟理論，為推行具有可復制性人力資源開發對策提供依據;第二，企業需樹立人力資源深入開發意識，建立健全人才綜合發展機制，針對新入職員工進行培訓，指引工作人員立足崗位做好職業規劃，以發展戰略為依托組織工作人員學習新知識、新技能，將個人價值、職業夢想與崗位實況、用人需求聯系到一起，使企業人力資源開發更具深度;第三，地方政府需從宏觀出發把控人力資源開發基調，保障人力資源可在區域建設領域高效流通，在創新實踐中貢獻一份力量。
●推行人性化管理思想
有別于資本主義壓榨剩余價值勞動力應用本質特點，我國推行以人為本的管理理念。人力資源開發管理亦需如此，要在追求勞動紅利的同時更加重視勞動力的福利待遇、薪酬水平、崗位發展、工作環境，根據勞動力個性喜好、發展愿景、切實需求、綜合能力，為其群體量身定制人力資源開發方案，使之保有對工作的憧憬與熱情，能全身心投入到工作中，在科學合理的用人機制下積極學習、自主創新，從主觀出發挖掘潛能，通過奮斗爭取更優工作機會，繼而賦予人力資源開發的可持續性特征。
●創設優秀人才發展機構
為保障市場與人才高度銜接，政策在人力資源開發中發揮作用，推動我國勞動力配置朝著規范化、規模化、專業化方向發展，我國需創設優質人才發展綜合服務機構。以省、市為依托建設人才發展機構，各地相關機構需具有聯動性、協調性，保障人才信息互通有無，為人力資源跨省、市流通提供便利。教育培訓機構需肩負人力資源開發責任，優化配置資源，提高勞動力綜合素養，使之通過專業知識及技能學習進修積極融入市場，具備從業能力。人才發展綜合服務機構還需具有指導人才創新創業作用，為人才提供咨詢、幫扶、組織協調等服務，使人才能落實創新創業目標，達到開發人力資源目的。
●注重系統性開發
首先，基于“校—政—企”模式，將教育培訓機構、政策、市場整合到一起，使人才可通過系統學習、響應政策號召順利涌進人才市場，在經濟活動中創造價值;其次，社區需參與到人力資源開發活動中，統籌分散在社區內的閑散勞動力資源，為勞動力提供崗前培訓、轉崗等專業服務，使勞動力在市場的競爭力得以提高;最后，國家需持續健全人才檔案庫，為區域建設、領域變革、技術創新調配優質人才，改善人才教育結構，加強投入，減輕家庭負擔，使更多勞動力得以轉變為優質人才，持續充實人力資源，繼而提高人力資源開發質量。
綜上所述，人力資源是國家建設、企業發展所需的重要資源，為此需立足勞動經濟理論，提高應用型人才培養質量，深入開發人力資源，推行人性化管理思想，創設優秀人才發展機構，使家庭、社區、政府、教育機構及個人均能參與人力資源開發活動，落實為國家建設、企業發展提供優質人力資源的目標。——論文作者：/陳夏莉
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