發(fā)布時間：2018-07-07所屬分類：經濟論文瀏覽：1次
摘 要： 下面文章以汾河灌區(qū)績效考核為研究對象，探究汾河灌區(qū)績效考核的特征，陳述該區(qū)實行績效考核的必要性，提升企業(yè)的競爭力，制定有效的績效考核體系也是為了服務三農，文章中也提出了在市場機制下績效考核實行創(chuàng)新路徑。 關鍵詞：汾河灌區(qū);績效考核;路徑 根據
下面文章以汾河灌區(qū)績效考核為研究對象，探究汾河灌區(qū)績效考核的特征，陳述該區(qū)實行績效考核的必要性，提升企業(yè)的競爭力，制定有效的績效考核體系也是為了服務三農，文章中也提出了在市場機制下績效考核實行創(chuàng)新路徑。
關鍵詞：汾河灌區(qū);績效考核;路徑
根據山西省績效工資實施辦法，汾河灌區(qū)在科學崗位設置的基礎上明確薪酬理念，于2012年底在全局全面實行了績效工資制度，將在職人員的工資組成改革為由基礎工資(崗位工資和薪級工資)、績效工資(基礎性績效工資、獎勵性績效工資)以及津補貼組成。其中，績效工資中的獎勵性績效工資占到工資總額的20%左右，這個比例是根據有關文件精神，并結合單位自身發(fā)展確定的。績效工資的具體發(fā)放就涉及到職工績效考核的問題。績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，其目的是為了實現戰(zhàn)略發(fā)展目標，其實質是使人力資源作用發(fā)揮到極致，做到人盡其才。
也就是將目標分階段分解到各部門各人員身上，每個人都有任務，然后對人員完成目標情況進行跟蹤、記錄、考評。但績效考核路徑的選用卻是至關重要的，更是把雙刃劍，實施好了可以讓職工負能量少,積極性高,流失率低;實施不好,改革成果就不能真正體現工資的激勵性作用，使職工失去積極性，單位效益下滑，失去在市場中的主動性。因此，科學的績效考核是單位實現發(fā)展目標的關鍵因素，筆者就汾河灌區(qū)運用市場機制推行績效考核的路徑作一淺析探討。
一、汾河灌區(qū)績效考核現狀特征
汾河灌區(qū)的績效考核多年來一直處于為考核而考核的境況，績效考核流于形式。追其原因：一是考核辦法沒有細化對待不同時間段的工作任務。灌區(qū)的工作性質特殊，主要業(yè)務工作是供水灌溉，供水時間隨作物和用水戶的用水時段進行，供水時段內每天24小時不間斷工作與管理，非供水期間實際工作任務在基層一線不多，管理上按照慣例也只注重值班考勤。二是考核辦法單一，沒有根據業(yè)務部門和職能部門的工作性質分別制定不同的考核辦法，以業(yè)績?yōu)閷虻目己朔绞綉玫铰毮懿块T中，往往不太科學，也很難執(zhí)行。三是職能部門人員的工作結果很難用定量的數據來衡量，往往需要通過定性指標來判斷，這就很難避免判斷過程中的主觀性，另外，職能部門人員與本職工作相關的臨時性工作任務較多，很多時候需要協調橫向、縱向的相關部門開展工作，這些都將直接影響考核的內容，也會涉及多個考核者。
二、汾河灌區(qū)推行績效考核的必要性
1.外部市場機制特征。水價遠低于水源成本價。市場經濟下灌區(qū)的調節(jié)機制和灌區(qū)內資源的配制方式，主要表現為水價機制、供用水機制、政策影響機制以及市場競爭和投資風險等在市場活動下對經濟的影響和制約。灌區(qū)作為特殊的市場，因公益性能以及社會效益較大，政府對灌區(qū)的水資源實行定價機制，現行水價每方0.2元左右，測算水價每方1元左右，低成本運行迫使自收自支的灌區(qū)管理方努力加強管理，開拓市場，力求增加收入提高效益。
日益健全的法律法規(guī)及政策影響。國家對農業(yè)發(fā)展的支持及相關政策規(guī)定，受益區(qū)政府對灌溉的重視程度及支持力度，農民對灌溉的認識及依賴等，都直接或間接影響灌溉的社會效益及經濟效益。十九大報告中特別指出的“必須樹立和踐行綠水青山就是金山銀山的理念”，將治水用水和環(huán)境治理緊密聯系在一起，也給灌區(qū)的管理提出了更高的要求。汾河生態(tài)修復工程影響。按照我省規(guī)劃，在汾河中游核心區(qū)建了15座液壓壩，實現汾河常流水，并建設多座泵站讓沿河周邊的村莊灌溉更方便，這是一項利國利民的建設，但同時對汾河灌區(qū)用水秩序的管理也設置了很大的挑戰(zhàn)。
2.內生動力分析。灌區(qū)績效考核的內生動力主要是指其應對市場的自覺性。灌區(qū)是灌溉及供水管理的專業(yè)機構，起主導作用。灌溉和供水的主體由灌區(qū)管理者和用水戶構成。現階段灌溉工作中的責任義務關系主要有：灌區(qū)灌溉受益區(qū)和汾河流域生態(tài)修復之間的關系，灌區(qū)管理者和用水戶之間的關系，灌區(qū)現有受益區(qū)和擴張發(fā)展的關系，灌區(qū)收入和政府水價以及灌區(qū)發(fā)展所需資金方面的關系等。
要厘清關系，開發(fā)新的效益增長點，促進灌區(qū)灌溉事業(yè)健康發(fā)展，管理者的素質尤為重要。通過績效考核,對人員的政治素質、心理素質、知識素質、業(yè)務素質等進行評價，進一步推斷人員的能力和專長，做到知人善任;通過績效考核,了解人員使用狀況，以便橫向縱向調配;通過績效考核，確定人員素質優(yōu)劣及存在的問題，針對短處進行補充和培訓，促進職工成長;通過績效考核，準確衡量獎酬，實行按勞分配，激發(fā)職工的使命感和創(chuàng)造力，增強灌區(qū)運行活力。
三、市場機制下灌區(qū)績效考核的路徑探索
基于影響灌區(qū)的外部環(huán)境和內生動力的分析，灌區(qū)績效管理需要以市場機制為基礎，以項目推進公益灌溉事業(yè)。
1.多維度推進灌區(qū)公益市場的績效考核。績效考核的形式多種多樣。結合實際，灌區(qū)的績效考核形式上適用常規(guī)性績效考核、關鍵工作績效考核、年終績效考核等。常規(guī)性績效考核就是根據管理工作的進程，進行過程考核，評價工作過程中良好的經驗和存在的問題。關鍵工作績效考核是對春灌、秋冬灌、工業(yè)用水等經濟和社會效益顯著的并對灌區(qū)影響較大的工作進行考核，評價并尋找可以改進和完善的擇優(yōu)方案。
年終績效考核是以年為結點，對一年中所做的工作進行評價，可以對工作人員的德勤績能等方面進行評分，激勵大家努力。灌區(qū)績效考核的方法可以采用績效評級、測評工作滿意度、測評直接經濟指標等多方面開展，結合工作成績和履職情況兩個方面進行考核，因工作崗位的不同，工作價值的不同，工作效率的不同，制定不同的具體針對性和工作特色的量化考核方式。灌區(qū)績效考核的最初目的是為績效工資的發(fā)放)提供依據，通過不斷的深入發(fā)展，績效考核的結果可以用于招聘、選拔、晉升、調崗、調節(jié)薪酬等方面的人力資源管理;可以使職工了解自身的優(yōu)劣勢信息，加強其針對性培訓，激發(fā)人員的潛能，提升工作積極性。
2.重視績效考核理念。績效考核是一個綜合性機制，同績效評價的工作內容和人員密不可分，它不僅從結果上評價，更重要的是從前期計劃、過程中進行績效考核管理。灌區(qū)的績效考核機制現還處在起步階段，管理者和工作人員對績效考核的認知還停留在決定薪酬等的方面，認為績效考核就為績效工資而定。因此要從人員理念、評價機構、評價體系等方面進行逐步培育和深化。目前，灌區(qū)的績效考核雖然沒有科學詳細的體系支撐，但畢竟根據自身的需要制定了符合薪酬發(fā)放的方案，在今后的發(fā)展中，還需要深化職工績效考核理念，借鑒其他企業(yè)成功的績效考核方案，逐步培育能激發(fā)灌區(qū)生產活力的績效考核機制。
3.建設科學的管理體系。績效考核不是人力資源和薪酬部門中單個獨立的事件，而是循序漸進、各個部門共同合作的工作。灌區(qū)的績效管理體系應根據灌區(qū)業(yè)務而制定，管理和考核同體系運行，既是管理者又是考核者，管理者熟悉工作程序，可以切合實際地進行考核，也可以按科學計劃考核。灌區(qū)應根據工作性質和管理情況分時間考核(月考、年考)，月考以部門自行考核為主要依據，年考要成立專門的考核組進行綜合考評。
關鍵工作考核要以業(yè)務管理部門為主，考核各業(yè)務單位完成關鍵工作的過程和主要的經濟指標。另外要設立特殊獎勵，由常設考核部門對單位部門和個人做出貢獻的大小進行量化評估后，單位給予適當的獎勵。
4.運用PDCA模式不斷加強灌區(qū)的績效考核。PDCA循環(huán)的含義是將質量管理分為四個階段，即計劃(plan)、執(zhí)行(do)、檢查(check)、處理(action)。在質量管理活動中，各項工作按照作出計劃、計劃實施、檢查實施效果的流程進行，然后將成功的納入標準，不成功的留待下一循環(huán)去解決，這一方法是企業(yè)管理各項工作的一般規(guī)律。績效管理是一個動態(tài)的管理過程，需要不斷地改進和發(fā)展。
在灌區(qū)績效考核中采用PDCA循環(huán)，就是將灌區(qū)的績效考核管理措施實行事前有計劃、事中有執(zhí)行、事后有檢查、發(fā)現問題及時調整。只有不斷地進行PDCA循環(huán)，不斷地改善績效考核中存在的問題，才能真正激發(fā)出職工的工作積極性和主動性，增強灌區(qū)運行效率，提高職工職業(yè)技能，推動灌區(qū)良性發(fā)展，從而推動各層級職工為灌區(qū)創(chuàng)造更多的價值。
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