發(fā)布時間：2019-07-01所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 摘 要：人力資源管理的內(nèi)容只有與現(xiàn)代水利行業(yè)國有企業(yè)經(jīng)營目標相適應，才能實現(xiàn)水利行業(yè)國有企業(yè)創(chuàng)造最大經(jīng)濟利潤的最終目的。當代水利行業(yè)國有企業(yè)的競爭從根本上講是知識與科學技術(shù)的掌握者與實踐者人力資源。 關鍵詞：水利行業(yè),國有企業(yè),人力資源管控 一
摘 要：人力資源管理的內(nèi)容只有與現(xiàn)代水利行業(yè)國有企業(yè)經(jīng)營目標相適應，才能實現(xiàn)水利行業(yè)國有企業(yè)創(chuàng)造最大經(jīng)濟利潤的最終目的。當代水利行業(yè)國有企業(yè)的競爭從根本上講是知識與科學技術(shù)的掌握者與實踐者——人力資源。
關鍵詞：水利行業(yè),國有企業(yè),人力資源管控
一、人才資源管理的發(fā)展趨勢
1.知識型人才管理
知識型經(jīng)濟的到來使人才資源在企業(yè)中的作用發(fā)生了巨大的變化，知識型的人才現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)的人才資源中重要的部分。那么，企業(yè)應該怎樣獲得知識型人才呢，并且對他們進行科學的培養(yǎng)。這將是以后企業(yè)在發(fā)展中的一個挑戰(zhàn)。
2.戰(zhàn)略型人才管理
現(xiàn)在企業(yè)中人力資源部門已經(jīng)成為維持企業(yè)的核心部門，人力資源的管理已經(jīng)不再像之前那樣與企業(yè)發(fā)展毫無關系，僅是人事的工作。另外，隨著企業(yè)的發(fā)展也證明了人力資源在企業(yè)中的重要作用，應和其他的部門協(xié)調(diào)發(fā)展。這樣才能夠保證企業(yè)在競爭激烈的市場中站穩(wěn)腳步。
3.跨文化培訓
隨著體制的改革和企業(yè)業(yè)務的不斷擴展，使得越來越多的不同地區(qū)的人會在一起工作，有可能因為文化的不同造成沖突。解決這個問題最有效的途徑就是實行跨文化的培訓，注重員工的全球觀念和多元文化的培養(yǎng)，使員工能夠使用各樣的文化差異，為企業(yè)帶來更大的利潤。
二、水利行業(yè)國有企業(yè)人力資源管理發(fā)生的變化
1.人力資源管理發(fā)展成為水利國有企業(yè)管理核心組成部分
水利行業(yè)國有企業(yè)之間的人力競爭，主要表現(xiàn)在人力資源組建、開發(fā)、分配、管理等方面的人力資源管理職能的最優(yōu)化實現(xiàn)�，F(xiàn)代水利行業(yè)國有企業(yè)要想長久發(fā)展，必須依賴系統(tǒng)、科學的人力資源管理理念與措施，來提高水利行業(yè)國有企業(yè)的核心競爭力。
2.人力資源管理職能從事務性向戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變
水利行業(yè)國有企業(yè)人力資源管理工作內(nèi)容可以大體的分為兩個方面：事務性工作內(nèi)容和戰(zhàn)略性工作內(nèi)容。事務性工作內(nèi)容著重于水利行業(yè)國有企業(yè)人力資源的日常內(nèi)部管理，戰(zhàn)略性工作依賴于管理層針對市場發(fā)展動向規(guī)劃的前瞻性人力資源配置計劃與具體工作的實施，主要的工作內(nèi)容包括員工的業(yè)務培訓、素質(zhì)教育、職業(yè)生涯規(guī)劃、人力的開發(fā)等于水利行業(yè)國有企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展相適應的各方面內(nèi)容。水利行業(yè)國有企業(yè)人力資源管理者由傳統(tǒng)的事務管理者轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略的決策者與市場的分析者。人力資源經(jīng)理則越來越多地參與到水利行業(yè)國有企業(yè)經(jīng)營層面的業(yè)務活動，領導水利行業(yè)國有企業(yè)的管理改革與創(chuàng)新，從而建立水利行業(yè)國有企業(yè)的競爭優(yōu)勢。知識信息時代對人力資源管理職能的重新定位總體分為：人力資源管理戰(zhàn)略性規(guī)劃、配置管理組織的內(nèi)部結(jié)構(gòu)、考核員工對水利行業(yè)國有企業(yè)的貢獻程度等幾個方面。從工作目標上注重的是實現(xiàn)的實際效益，而不是簡單的完成工作規(guī)劃的具體內(nèi)容。
三、人力資源管理存在的缺失
1.人力資源管理沒有實現(xiàn)“以人為本”的核心理念
現(xiàn)階段水利行業(yè)國有企業(yè)人力資源管理存在著以“事”為中心的靜態(tài)管理和控制的片面性，忽略了對人力資源的深度開發(fā)與戰(zhàn)略性部署，單純地把人力資源作為實現(xiàn)水利行業(yè)國有企業(yè)運轉(zhuǎn)的“工具”，沒有充分發(fā)揮以人為本的水利行業(yè)國有企業(yè)核心管理組織方式的詳細配置。
2.人力資源組織結(jié)構(gòu)不合理
水利行業(yè)國有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)設置缺乏科學性和最優(yōu)化配置，人力資源隊伍結(jié)構(gòu)比例不均衡，“一線緊、二線松、三線臃腫”現(xiàn)象明顯。水利行業(yè)國有企業(yè)內(nèi)部擁有普遍技能的人力資源過剩，而具有高新技術(shù)知識、先進管理經(jīng)驗方面的人力缺乏。人事管理層難以充分調(diào)用和配置公司的人力資源，導致人力資源沒有和水利行業(yè)國有企業(yè)創(chuàng)效深度結(jié)合，造成人力資源的浪費。
3.缺乏全面的人力資源評價體制
水利行業(yè)國有企業(yè)人力資源評價體制沒有與其業(yè)務貢獻相結(jié)合，與績效相掛鉤的考核體系標準不完善。對人力的使用和評價上存在有失公正，比較重要的管理位置，水利行業(yè)國有企業(yè)采用“家族關系網(wǎng)”的人力聘任方式，導致員工對水利行業(yè)國有企業(yè)失去信心。職稱晉升評價體制也大多建立在人際關系之上，最終導致員工創(chuàng)效與水利行業(yè)國有企業(yè)獎懲體系的失衡，造成內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的混亂和優(yōu)秀人力資源的流失。
四、人力資源管理模式的發(fā)展研究
1.實施戰(zhàn)略人力資源管理
將人力資源管理規(guī)劃方式與水利行業(yè)國有企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展戰(zhàn)略深度結(jié)合，并在水利行業(yè)國有企業(yè)的戰(zhàn)略管理中制定具體的實施策略。針對水利行業(yè)國有企業(yè)發(fā)展和商業(yè)戰(zhàn)略相關聯(lián)的各方面內(nèi)容，預測公司未來發(fā)展面對的內(nèi)部和外部市場經(jīng)濟環(huán)境，適應性地構(gòu)建人力資源配置政策。人力資源戰(zhàn)略管理需要結(jié)合諸如公司發(fā)展政策、公司內(nèi)部文化建設、市場價值與業(yè)務實踐等多方面的內(nèi)容。值得注意的是，針對市場環(huán)境不斷變化的特點，水利行業(yè)國有企業(yè)需要根據(jù)現(xiàn)行人力資源管理實踐經(jīng)驗來制定與水利行業(yè)國有企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源管理戰(zhàn)略。
2.實現(xiàn)人力資源的信息化管理
結(jié)合現(xiàn)代計算機信息網(wǎng)絡來構(gòu)建新型的人力資源管理方式，對人力資源信息進行分類存儲并構(gòu)建相應的搜索關鍵詞，進而生成人力資源數(shù)據(jù)庫，服務于水利行業(yè)國有企業(yè)創(chuàng)效決策系統(tǒng)。采用信息化的人力資源管理方式，可以有效地簡化水利行業(yè)國有企業(yè)人力資源管理流程，降低管理成本，實現(xiàn)人力資源管理的高效化與智能化。
3.建立完善的人力資源績效評估制度
第一，針對水利行業(yè)國有企業(yè)高層管理人員和掌握高新技術(shù)人員，制定長期的員工激勵措施來引導員工在比較長的周期內(nèi)關注水利行業(yè)國有企業(yè)利益，可以結(jié)合西方發(fā)達國家制定員工股票選擇計劃、資本積累項目、股票增值權(quán)等長期獎勵政策。采用此類方式來吸引并約束員工的工作行為，進而服務于水利行業(yè)國有企業(yè)的長期發(fā)展。第二，針對水利行業(yè)國有企業(yè)普通員工，采用“能本管理”措施，即采用以技能為基礎的人力資源績效評估制度，以員工實際擁有的服務水利行業(yè)國有企業(yè)長期創(chuàng)效的工作技能來考核員工的勞動，進而制定合理的技能鑒定體制、員工工資標準、必要的培訓方案和管理程序。
總之，水利行業(yè)國有企業(yè)的根本發(fā)展動力就是人力資源。只有做好了人力資源管理的風險控制，才會對水利行業(yè)國有企業(yè)的良好發(fā)展做出保障。水利行業(yè)國有企業(yè)通過仔細評估人力資源管理系統(tǒng)存在的風險問題，合理地對風險進行規(guī)避以及防范，保障水利行業(yè)國有企業(yè)在正常運營的前提下，讓水利行業(yè)國有企業(yè)得到發(fā)展。
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