發(fā)布時間：2020-12-19所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 摘要：國企中人力資源管理的工作至關(guān)重要，在管理的過程中必須要重視薪酬管理，確保每一個員工的薪酬都可以正常的支付，并制定相關(guān)的原則與策略，不斷優(yōu)化和完善薪酬構(gòu)成，對于薪酬水平以及薪酬結(jié)構(gòu)也要進行確定，只有這樣才可以有效提升員工的積極性以及主
摘要：國企中人力資源管理的工作至關(guān)重要，在管理的過程中必須要重視薪酬管理，確保每一個員工的薪酬都可以正常的支付，并制定相關(guān)的原則與策略，不斷優(yōu)化和完善薪酬構(gòu)成，對于薪酬水平以及薪酬結(jié)構(gòu)也要進行確定，只有這樣才可以有效提升員工的積極性以及主動性，并吸引更多的優(yōu)秀人才。企業(yè)要想在市場競爭中獲得可持續(xù)發(fā)展，就要構(gòu)建完整的薪酬管理機制，制定薪酬管理不僅可以提升國有企業(yè)的競爭力，還會使得人力資源管理又邁向了一個新階段，所以薪酬管理工作必須要有科學(xué)合理的制度以及模式作保證，進而充分發(fā)揮出薪酬管理的作用。
關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;薪酬管理;創(chuàng)新
引言:我國改革開放已有數(shù)十年，走出了具有中國特色的社會主義經(jīng)濟道路，企業(yè)在各自的領(lǐng)域中也有自己充分發(fā)揮的空間，但是同時也在經(jīng)濟化的市場中面臨著生存壓力和競爭壓力。面對當(dāng)前時代的機遇與挑戰(zhàn)，各企業(yè)需要不斷地完善自身組織結(jié)構(gòu)，注重對于人才的利用和管理，從而提升自身的綜合實力。企業(yè)人力資源管理的效率和水平與薪酬管理直接掛鉤，但是在實際發(fā)展過程中我們還有很多問題需要面對解決。
1薪酬管理的重要性分析
第一，維持保障員工的工作收益。薪酬對于企業(yè)員工的發(fā)展來講是十分重要的保障，將薪酬管理引入到企業(yè)管理中能夠為企業(yè)發(fā)展提供持續(xù)的勞動力，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)管理的優(yōu)化發(fā)展。只有對員工的勞動予以薪酬獎勵才會更好地激發(fā)出員工的工作積極性，從而引導(dǎo)企業(yè)員工更好地參與一系列工作。第二，激勵作用。要想實現(xiàn)企業(yè)績效管理的良性循環(huán)，在企業(yè)管理工作中需要把控好目標(biāo)管理、績效管理和激勵管理三個環(huán)節(jié)內(nèi)容。薪酬福利在這三個環(huán)節(jié)管理中起著十分重要的作用。
2企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的問題
2.1缺乏有效激勵體制
目前許多企業(yè)營銷部門對激勵制度的完善依然缺乏重視。在營銷部門中，激勵制度是非常重要的，可以分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩個部分。其中物質(zhì)基地也包含了獎金，物品的機制，對于一些表現(xiàn)突出，能力突出的工作人員給予物質(zhì)激勵。而精神激勵主要表現(xiàn)在公司對優(yōu)秀工作人員的表彰，通過宣傳優(yōu)秀案例，發(fā)揮工作人員優(yōu)秀事跡的模范作用，挖掘典型人物的事跡，弘揚整個企業(yè)營銷部門積極向上的風(fēng)氣。
2.2薪酬管理體系不科學(xué)
當(dāng)前企業(yè)薪酬管理體系的制定一味地參考其他企業(yè)的薪酬管理體系，沒有在薪酬管理體系中融入獨屬于自己的內(nèi)容，且薪酬體系的制定和發(fā)展忽視了企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)，無法發(fā)揮出薪酬管理在人力資源管理中的作用。
2.3薪酬分配不合理
首先，由于企業(yè)在人力資源薪酬管理體系建設(shè)方面處于萌芽狀態(tài)，沒有制定出符合實際的規(guī)章制度，以至于理念和方法比較守舊。外加企業(yè)對薪酬管理方面的重視程度較低，也沒有完善各種條例，導(dǎo)致企業(yè)人力資源薪酬管理的具體運營效果不太理想，從而產(chǎn)生了薪酬分配不合理、激勵效果不明顯等現(xiàn)象。其次，企業(yè)在實施薪酬管理之前往往忽視了一項最為基礎(chǔ)性的工作，即崗位分析。學(xué)者在對薪酬分配進行分析和研究時明確提出，企業(yè)管理者對員工價值的認(rèn)可以及分析，會直接影響最終薪酬分配的合理程度。有的管理者過于注重企業(yè)的綜合效益，無視員工個人的利益，導(dǎo)致兩者之間出現(xiàn)了相互矛盾和對立等問題，有的企業(yè)員工對自身的薪酬極不滿意。
3企業(yè)人力資源薪酬管理的優(yōu)化途徑
3.1完善績效考核制度
企業(yè)營銷部門的工作壓力往往比較大。提高企業(yè)人力資源薪酬管理的水平，要從完善的績效考評和人文關(guān)懷角度，保障員工的基本福利。人文關(guān)懷的角度上，要重視工作人員心理壓力的疏解。具體來說，通過一些線上的指導(dǎo)課程，幫助營銷人員緩解自身的壓力。除此以外，還應(yīng)該建立反饋渠道，對于營銷工作人員在工作中出現(xiàn)的一些問題給予他們反饋的渠道。并且要將這些收集的意見及時反饋給有關(guān)部門，重視他們的意見和建議，在工作中不斷改進。通過完善科學(xué)的績效考評制度，幫助營銷工作人員樹立合理的工作目標(biāo)，通過實現(xiàn)自身的目標(biāo)而取得勞動報酬。完善的績效考評不僅對于所有工作人員是公開公正的，而且也有利于實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理制度的優(yōu)化。
3.2優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化要作為薪酬激勵策略中的首要點，確保薪酬結(jié)構(gòu)合理科學(xué)，契合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的同時，更要滿足員工的利益訴求，才能促進管理工作有效性的充分發(fā)揮。作為一項長期的管理工作，結(jié)構(gòu)優(yōu)化不能一蹴而就，需從企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，對企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營等各項管理工作進行更全面的監(jiān)測，并對企業(yè)人力資源管理未來工作加以明確，確保在對企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r有清楚認(rèn)知后再進行薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計，使其激勵作用能夠落在實處③。將薪酬與員工工作成績直接掛鉤，可通過業(yè)務(wù)量的完成度，進行分級薪酬安排，以此作為核心點，再結(jié)合如考勤、衛(wèi)生等各項關(guān)聯(lián)內(nèi)容的融入，以此保證薪酬結(jié)構(gòu)的豐富性。薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化時還需注重精細(xì)化理念的應(yīng)用，要將制度建設(shè)、激勵目標(biāo)作為重要參考點，展開各項細(xì)化指標(biāo)的動態(tài)化管控，比如不同崗位之間有一定的薪酬差異，相同崗位不同工作能力表現(xiàn)之間有一定的薪酬差異，還要結(jié)合經(jīng)營管理類型展開更細(xì)化的管理設(shè)計，以此激勵員工努力提升自我能力，從而實現(xiàn)崗位的變化、業(yè)務(wù)能力的建設(shè)，從而充分發(fā)揮薪酬激勵效果。
3.3完善薪酬激勵制度
第一，確保薪酬管理制度充分落實。科學(xué)有效的薪酬管理制度也是體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展公信力的重要關(guān)鍵，因此，在開展薪酬激勵的過程中，需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際情況來完善人力資源管理薪酬制度，在員工入職后就對其開展必要的崗前培訓(xùn)，通過培訓(xùn)使員工了解個人的工作職責(zé)。第二，營造公平合理的薪酬競爭環(huán)境，將薪酬激勵和員工個人工作情況相掛鉤。在進行薪酬管理時需要企業(yè)根據(jù)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展需要來合理調(diào)整薪酬制度，突出表現(xiàn)為對內(nèi)外部環(huán)境的綜合分析，并注重優(yōu)化企業(yè)文化，在綜合考慮制度和文化的基礎(chǔ)上制定出科學(xué)合理的薪酬激勵制度。
3.4根據(jù)市場調(diào)整
企業(yè)制定的薪酬福利制度必須要遵循“控制企業(yè)的人力成本”以及“調(diào)動員工的積極性”原則。因此，企業(yè)要提前了解當(dāng)?shù)厝瞬攀袌龉┬枨闆r，會關(guān)系到職工的薪酬預(yù)期。當(dāng)所在的行業(yè)人才供給大于需求的時候，這個時候員工通常對薪酬的預(yù)期就比較低，這時企業(yè)可以適當(dāng)?shù)慕档托匠陿?biāo)準(zhǔn)。相反，當(dāng)所在的行業(yè)勞動力非常稀缺時，這個時候員工的預(yù)期值就比較高，企業(yè)要想吸引以及招進優(yōu)秀的人才，就需要適當(dāng)?shù)奶嵘约罢{(diào)整薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)，確保薪酬福利制度對人才有吸引力。
結(jié)束語:綜上所述，在企業(yè)人力資源管理工作發(fā)展過程中，要提升對薪酬管理工作的重視程度，通過融入多種現(xiàn)代工作模式，提升薪酬管理的針對性和科學(xué)性，以適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟社會的發(fā)展趨勢。從實踐角度來看，雖然企業(yè)薪酬管理工作效能有了顯著提升，但是依然有很多短板和不足，如何解決這些問題，是提升企業(yè)發(fā)展效能的關(guān)鍵。在工作實踐中，工作人員要結(jié)合企業(yè)發(fā)展趨勢，明確薪酬管理目標(biāo)和趨勢，適時進行工作模式調(diào)整，以適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求。——論文作者：趙麗媛
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