發布時間：2020-07-16所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 摘要：本文立足于研究現狀，首先介紹了績效考核與管理的定義、特征，其次對績效考核管理在人力資源管理活動中的應用現狀、存在問題進行了解析，并探討了其突出的作用，最后，結合上述內容，對人力資源管理中績效管理體系的構建策略進行了探討，希望可以有效
摘要：本文立足于研究現狀，首先介紹了績效考核與管理的定義、特征，其次對績效考核管理在人力資源管理活動中的應用現狀、存在問題進行了解析，并探討了其突出的作用，最后，結合上述內容，對人力資源管理中績效管理體系的構建策略進行了探討，希望可以有效提升管理水平，實現企業的可持續健康發展。
關鍵詞：人力資源管理;績效考核;重要性
績效考核又稱為成果考核，其在企業的經營發展過程中占據著重要的地位。通過一定的技術標準與行業指標，以實現企業連貫經營發展為主要目標實施的科學評價，往往可以協助企業更好的實現戰略目標，優化內部人力資源結構，從而達到人力資源發揮充分的效果。在整個績效考核與管理過程中，考核屬于管理的前提條件，其主要包括考評主體對應的工作目標，從客觀上來看，績效考核主要服務于發展、管理兩個層面，以提升人員的綜合技能、推進組織積極良性發展為主要目的。除此之外，績效考核的科學性是其重要的價值評定標準，一般需要以組織的戰略目標保持一致，這樣才能夠實現人員行為的戰略統一。從整個績效考核的體系構建角度上來看，協調人員關系、促進生產活動都具有積極的功效。為了進一步探討績效考核管理在人力資源管理中如何發揮作用，現就績效考核管理的定義、內涵分享如下。
一、績效考核管理概述
1.績效考核的基本概念
績效考核是員工評估的一個重要環節，借助于系統的科學原理與評價方法對員工工作過程中的行為、效果進行評價。從客觀上來看，績效考核是企業管理者、企業員工的溝通橋梁，同時也是傳達企業戰略目標，確保企業員工工作積極性的必要條件。一般來說，績效考核的結果會影響到多個方面的內容，包括薪酬、獎金發放甚至職務的升遷等等，這些都關系到員工切身利益，也是改善企業員工工作表現的重要途徑，能夠提升員工的滿意度、歸屬感，從而達到共贏的效果。
2.績效考核的目的
作為盈利為目的的商業機構，企業實施績效考核的最終目的是盈利，其過程性目的則主要以人力資源的科學分配、管理為主。在績效考核管理過程中，會涉及到人員的晉升、薪酬調整，通過員工、團隊的組織貢獻評價，可以對員工薪酬決策提供充分的依據，也可以通過招聘管理與工作分配決策評價的方式了解到員工存在的問題、不足，從而為改善這些問題和不足提供建議和意見。借助于績效考核管理，還可以對員工的職業體系、職業生涯進行規劃補充，實施科學培訓，從而實現個人與集體的發展。科學的績效考核管理還可以為企業更好的完成預算管理，科學評價產品成本，從而提升企業的經濟效益與運行穩定性。
3.績效考核的程序
作為科學的評價過程，績效考核也具有相對完善的工作程序，其一，人力資源部門需要制定績效考核評價的辦法，發放績效考核評價表格;其二，員工結合個人的實際工作結果，以事實為依據進行個人評價;其三，部門主管根據員工工作表現進行評價;其四，業務部門、職能部門實施綜合評價;其五，主管與員工面談，根據評價結果提出改進的意見和建議，同時如果員工本人對評價結果有不同意之處，可以向上一級部門主管進行申訴，由上級主管做出最終的考核評價結果;其六，半年考核時，不同部門向人力資源部傳遞績效考核分匯表格，對部門進行整體評價，考核后年度績效的分析統計結果直接移交給總經理簽核。
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二、績效考核在人力資源管理的現狀與存在的問題
績效考核在人力資源管理中要想發揮其作用，就必須要處理好相關矛盾與問題，現就企業績效考核管理中常見問題分析如下：
1.缺乏健全的績效考核管理制度
現階段，國內依然有相當比例的企業存在過分關注效益而輕視管理的問題，這導致企業在短時間內可能取得良好效益，但是喪失了可持續發展的機會。在績效考核過程中，如果沒有具體的職責劃分，可能會出現許多越權的行為，短期內帶來效益的同時也為后期管理混亂埋下了伏筆，甚至會導致企業出現資金鏈斷裂、內部管理混亂，影響企業的長期發展。
2.績效考核內容與企業目標不匹配
績效考核的內容需要穩定、科學，同時也要與企業的戰略目標相適應。對于大多數的企業基層員工而言，其更關注的是自己的切身利益，所以如果不能夠將績效考核的內容與企業目標相互適應，就會出現追求個人利益與企業戰略目標相沖突的情況，不但無法達到預期的企業發展目標要求，可能還會給企業帶來負面的影響。
3.績效考核過于形式化
績效考核管理的主要目的是實現人力資源的分配與管理，借助于職務升遷以及薪酬調整只是過程，并不是目的。一些企業的人力資源管理部門在認識上存在誤區，將績效考核作為職務升遷的評價過程，沒有重視其具體的效果，從而出現了南轅北轍的問題，不但沒有起到績效考核管理的效果，反而會導致企業內部人員失去企業認可度，從而導致人員流失、工作積極性下降等問題。
4.績效考核頻率不科學
績效考核的頻率選擇也是績效考核管理中容易出現的問題。一些企業采取高壓工作模式，經常性的進行績效考核，這樣企業員工疲于應付考核，實際工作的精力不足，效果不好;另外，一些企業對績效考核管理的重視程度不高，采取年度考核的方式，反饋的效果很差，員工需要很久才能夠了解到自己的考核結果，同樣達不到績效考核管理的作用。
三、人力資源管理中績效考核的重要作用
績效考核管理在人力資源管理中具有不可替代的作用，其不但體現在優化人力資源的配置方面，更是體現在如下幾個具體的方面：
1.人員任用的基本依據
在企業當中，科學的人員任用標準是確保人心的關鍵，同時也是提升企業內部凝聚力，加強人員企業認同感、歸屬感的重要舉措。一般來說，人員的任用需要同時分析德才兩個部分，德才兼備是人員任用的基本標準。但是在實際工作中，我們會發現個體的特征是鮮明的，每個人都會存在不同的問題與缺點，所以如何取人之長、容人之短就是人力資源管理需要優先解決的問題。績效考核管理會結合一些完善、成熟的評價管理體系，通過對人員的政治素質、思想素質、業務素質以及工作態度等多個方面進行評價，可以在原工作經驗的基礎上添加員工能力、專業素養的判斷，從而有效提升用人管理的科學性。除此之外，一些員工在初到單位或者部門時，可能也會面對是否能夠融入新環境新集體的問題，所以實際工作中也需要借助于績效考核管理來進行考核評價，以此來達到人盡其用的效果。
2.人員調配與職務升降的基本依據
企業在實施人力資源管理時，需要對人員的崗位進行調整，這個過程中需要一定的參考標準與依據，主要就來源于績效考核管理。人員晉升、降職直接關系到個人的生活質量與職業規劃，同時也會涉及到企業的內部結構框架等問題，所以也是企業需要最優先解決的問題。一般來說，既要做到客觀公正，也要避免主觀性太強、根據決策人好惡決定的情況。借助于全面、嚴格的考核評價模式，能夠及時發現一些人在素質、能力方面的問題，同時也能發現一些員工的優勢、閃光點，從而根據其具體的素質來找到更為匹配的職位。比如說一些員工的工作任務完成較好，仍然有余力，就可以晉升到更具有挑戰性的崗位上，一些人員可能存在德不配位的問題，則需要降低職位。
3.人員培訓的基本依據
人員培訓是企業實現人員隊伍建設的必要途徑，同時也是個人發展的重要契機，也可以作為一種企業福利、獎勵。實施人員培訓，廣泛的培訓需要花費高昂的成本，如何選擇人員進行培訓也就成為績效考核管理的一個目的。根據績效考核的結果，能夠了解到不同人員的學習素質、能力特征，同時了解到優劣勢，缺少哪個方面的能力就補充哪個方面的能力，哪個方面的能力有優勢也可以進行單向強化，從而為企業帶來更多的機會和發展動力。
4.薪酬分配的基本依據
按勞分配是現階段企業分配過程中的主要基準原則，但是在不同的生產環節中，“勞”所代表的意義是不同的，所以要想實施按勞分配，就必須解決“勞”的標準問題。現階段，許多企業采取了浮動崗位薪點的工資制度，有固定工資，也有浮動工資，這部分浮動工資與績效相掛鉤，如果人員足夠優秀，就可以拿到更多的薪資，否則將可能拿到很少的工資。在實施該項分配模式時，需要具有一定的考核評價依據，否則就難以體現出按勞分配的意義與價值。
5.人員職業生涯發展規劃的需要
相比于企業的內部獎懲而言，一部分企業更關注人員的個人發展問題。在實現個人職業發展規劃的過程中，人員的專業素質、業務能力都將得到提升，根據企業設計的發展道路，員工也可以看到希望和發展，從而激發起工作的熱情與動力。從這個層面上來看，員工要想不斷實現個人的職業發展，就必須要達到與更高崗位相匹配的能力與素質，這個過程中就需要績效考核管理來實現。通過績效考核與管理，不但可以讓管理者了解到人員的素質能力現狀，還可以讓基層員工了解到自己的能力、素質現狀，從而積極改善自己的問題，優化工作矛盾，提升自身素質，更好的匹配新崗位、高層次的需求，幫助員工實現自我定位，最終達到員工的企業規劃目標，達到企業的戰略目標。
6.員工激勵的主要手段
企業對員工進行科學激勵，能夠提升人員工作積極性，在成本相對穩定的情況下獲得更多的效益。一般來說，獎勵、懲罰都是員工激勵的好方法，但是無論是獎勵還是懲罰，都需要做到科學、公平、公正，以績效考核的結果為基本依據。比如說，員工的績效考核成果較好，就可以優先評選到更高的崗位當中，而績效考核不合格者可能會面臨降職的風險，從而達到考核評價、科學促進的作用。
7.實現平等競爭的基本條件
對大多數的員工而言，企業的競爭環境將是其是否能夠長期留在企業的關鍵。從客觀上來看，企業內部沒有絕對的公平環境，但是相對公平的環境依然可以依靠績效考核管理的科學性來維持。簡單來說，同職位的員工采取相對固定的績效考核評價模式時，大多數員工都可以贊同考核的結果，即使這個考核結果對一部分員工而言可能會帶來降職、減薪，但是其由于固定、科學，所以能夠得到認可。通過提供公正公平的績效考核平臺，可以讓員工盡情的施展自己的才華，從而實現個人人生價值，也在客觀上提升了人員的綜合競爭力。
四、人力資源管理中績效考核體系的構建
績效考核體系的構建需要遵從一定的技術標準，同時也要同時兼顧企業的人員現狀、人員需求，做好公平環境的創設，現總結如下幾個具體方面：
1.制定人力資源績效考核管理計劃
人力資源管理的考核計劃是實施科學管理的第一步，在進行績效考核管理計劃的建立過程中，需要分為兩個步驟進行。第一個步驟是對員工的工作情況進行考察，包括員工在不同崗位條件下的工作內容;第二個部分是對員工的工作態度進行考察，包括工作的積極性、主觀能動性、創造性以及團結程度等等。另外，為了確保績效考核的公正性，可以采取定期、不定期檢查相結合的模式。
2.關注差異性考核
在企業當中，不同類型的員工會受到各種外部因素的影響而產生不同的表現。如家庭成員因素、環境因素、交通因素等等。所以，單一的考核評價機制往往無法讓所有的企業員工信服，所以在進行人力資源管理考核評價時，需要充分發揮差異性考核的價值，通過結合員工的實際情況來進行差異化考核，從而有效降低考核中出現的不公平問題。比如說，對應年齡較大的員工而言，最好可以給予一些實質性的獎勵，更容易激發其工作意識，而對于年齡較輕的新員工，在考核評價中采取精神、物質相結合的激勵模式，更容易激發員工的工作熱情。
3.優化薪酬管理制度
對薪酬制度進行優化，需要解決員工關注度問題。目前，有相當一部分企業當中員工對績效考核都持有無所謂的態度，甚至認為與自己的關系不大，這樣一來企業的獎勵、懲罰無法起到相應的作用。一部分員工有工作拿固定工資的想法，所以容易出現工作中責任意識不足、工作懶散的情況。為了扭轉這個現狀，就需要優先解決薪酬制度不合理的問題，通過強化薪酬激勵的效果來激發員工的工作熱情與創造性，同時也可以為企業留下更多工作積極性高、創造性好、專業能力強的員工，維持企業的可持續健康發展。
4.提升人員綜合素質
在績效考核管理當中，人員素質也是考核評價重要影響環節，可能會影響最終的評價結果。作為企業，想要提升績效考核管理的效果，需要先提升考核評價工作人員的素質，可以通過以下手段來實現：首先，企業根據自身情況聘請專業的績效考核管理人才參與績效考核管理;其次，企業對在職人員實施科學培訓，定期培訓、不定期考核相結合的模式可以有效提升人員素質;再次，培訓后需要進行人員素質的崗位評價，對不稱職的人員進行降職處理;最后，企業可以通過引入第三方機構參與績效考核管理的方式來提升考核的公正性與公平性。
5.加強績效考核管理制度建設
績效考核管理中，制度的重要性是顯而易見的，為了完善企業的考核評價制度，需要對頻率進行調整，可以是月考、季考搭配年考的方式。另外，在進行考核范圍的調整時，也要多參考一些部門領導、基層人員的看法、經驗，妥善選擇;最后，績效考核的尺度與標準需要穩定、明確，既要能夠調動工作積極性，也要避免出現難以完成的情況。
6.強化績效考核人員的監督
人力資源部門在實施績效管理評價時，可能會出現一些人員考核中摻雜主觀因素的問題，所以考核人員也會受到相關問題的影響而有失公允。為了避免這個問題發生，企業需要強化考核人員的監督管理，通過健全內部考核評價機制等方式來避免徇私舞弊的問題，消除主觀因素的影響，達到客觀、公正評價的效果。
總結
我國正處于社會主義現代化發展的關鍵時期，這個時期企業需要面對復雜的市場環境以及內部管理問題，所以實施管理創新，優化考核管理體系以及完善配套分配機制是必不可少的。結合目前我國人力資源管理活動中績效考核管理的現狀，除了需要繼續優化績效考核管理的內容與計劃，還需要關注考核差異問題，不斷提升人員的綜合素質，強化考核管理制度的構建，最重要的是，加強人員素質的建設，提升績效考核人員的監督，確保績效考核管理的成果，從而真正意義上推進企業的可持續健康發展。——論文作者：宋文明
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