發(fā)布時(shí)間：2020-06-13所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 摘要：在人力資源管理過程中，薪酬福利作為重要部分之一。薪酬福利自身具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，能夠有效調(diào)動(dòng)職工工作積極性，提升職工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。合理、高效的薪酬福利制度，能夠給企業(yè)組建高質(zhì)量、高品質(zhì)的工作團(tuán)隊(duì)，在提高國(guó)有企業(yè)工作效率的同時(shí)
摘要：在人力資源管理過程中，薪酬福利作為重要部分之一。薪酬福利自身具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，能夠有效調(diào)動(dòng)職工工作積極性，提升職工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。合理、高效的薪酬福利制度，能夠給企業(yè)組建高質(zhì)量、高品質(zhì)的工作團(tuán)隊(duì)，在提高國(guó)有企業(yè)工作效率的同時(shí)，給企業(yè)創(chuàng)造更高的效益，從而促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)效發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;薪酬福利;激勵(lì)策略
國(guó)有企業(yè)發(fā)展和人才的支持有著直接性的聯(lián)系，尤其是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展的背景下，人員作為主要的生產(chǎn)力，本身起著決定性的作用。如何吸引、留住和培養(yǎng)人才，使企業(yè)人員結(jié)構(gòu)達(dá)到最優(yōu)配置，是企業(yè)人才管理的重要任務(wù)。因此，企業(yè)必須加大薪酬改革力度，做好激勵(lì)員工積極性的工作，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)水平，通過完善人力資源管理制度來促使企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)行。
1進(jìn)行薪酬福利管理制度的重大意義
在國(guó)有企業(yè)的發(fā)展過程中，薪酬福利管理影響著企業(yè)人才素養(yǎng)和后期發(fā)展，進(jìn)行薪酬福利的改革和創(chuàng)新對(duì)企業(yè)的意義十分重大。在通常情況下，目前所實(shí)行的薪酬福利待遇都是按照勞動(dòng)所得進(jìn)行合理的分配，并立足于我們國(guó)家的政策范圍基礎(chǔ)之上制定的多種企業(yè)薪酬福利制度以及激勵(lì)措施。企業(yè)通過進(jìn)一步加強(qiáng)薪酬福利管理，可以滿足不同崗位、不同類型員工的需求，是員工自我價(jià)值的體現(xiàn)。然而，實(shí)行良好的薪酬管理制度，也可以為企業(yè)吸納更優(yōu)秀的人才，留住核心人才、培養(yǎng)更多的儲(chǔ)備人才，增加員工的歸屬感，提高企業(yè)的人才凝聚力與核心競(jìng)爭(zhēng)力，更好的促進(jìn)企業(yè)全方面的發(fā)展。如果企業(yè)缺乏薪酬福利管理制度，就會(huì)直接引起企業(yè)員工人心渙散，造成人才的流失，最終導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)中喪失競(jìng)爭(zhēng)力，逐漸落伍于其他企業(yè)，甚至于被社會(huì)淘汰。
2人力資源管理中薪酬福利存在的問題
2.1未形成正確的薪酬福利管理理念
由于前期發(fā)展中對(duì)于薪酬福利管理的忽視，導(dǎo)致當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展中相關(guān)的薪酬福利管理理念存在嚴(yán)重的不足，即使進(jìn)行相關(guān)的薪酬福利管理制度建設(shè)，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足實(shí)際的企業(yè)員工發(fā)展需求。在薪酬福利管理理念普遍受到關(guān)注的當(dāng)下，一些企業(yè)在對(duì)先進(jìn)薪酬福利管理理念引進(jìn)和應(yīng)用的時(shí)候也存在問題，主要是薪酬福利管理中人性化因素體現(xiàn)不足，薪酬福利管理工作中沒有對(duì)企業(yè)和員工的實(shí)際發(fā)展需求進(jìn)行考慮，導(dǎo)致最終在開展薪酬福利管理工作的時(shí)候，無法真正地促進(jìn)員工工作積極性的提升。
2.2尚未構(gòu)建有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制
獎(jiǎng)勵(lì)制度是開展薪酬福利管理工作的重要依據(jù)，通過建立有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，可以激發(fā)出員工的工作積極性，并且提升員工的歸屬感，這體現(xiàn)出了薪酬福利管理制度的人性化特征。但是，在實(shí)際的企業(yè)薪酬福利管理制度建設(shè)中，往往沒有考慮到獎(jiǎng)勵(lì)制度的重要性，相關(guān)的制度建設(shè)存在明顯短板，導(dǎo)致員工們沒有積極性去進(jìn)行自身的工作能力的提升，這不僅不利于員工的長(zhǎng)期發(fā)展，也對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展造成一定程度的負(fù)面影響。
2.3薪酬福利制度缺乏公平性和公正性
在當(dāng)前的企業(yè)薪酬福利制度建設(shè)中公開和透明的程度不足，薪酬福利經(jīng)常被管理者人為傾斜化，導(dǎo)致員工對(duì)其中產(chǎn)生了不信任感。在企業(yè)薪酬福利制度建設(shè)中應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)公開和透明，這樣的話才可以保證薪酬福利制度的有效性，確保員工的付出能夠獲得相應(yīng)回報(bào)，確保員工對(duì)本職工作產(chǎn)生歸屬感。
3人力資源管理中薪酬福利的激勵(lì)策略
3.1優(yōu)化薪酬福利激勵(lì)原則
在給職工提供薪酬福利激勵(lì)過程中，應(yīng)舍棄個(gè)體無效激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，舍棄和自身激勵(lì)目標(biāo)不相符的激勵(lì)對(duì)策，摒棄平均主義思想標(biāo)準(zhǔn)，真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)制度有所偏重，但是也要按照公正、公平的原則進(jìn)行，保證激勵(lì)工作的透明性，在企業(yè)職工一同監(jiān)管性進(jìn)行，不可在背后搞事情，保證薪酬福利激勵(lì)的公開性和公正性，讓每個(gè)職工都能做到心中有數(shù)，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理中薪酬福利激勵(lì)的合理性和規(guī)范性。在該管理原則和標(biāo)準(zhǔn)引導(dǎo)下，加強(qiáng)薪酬鼓勵(lì)激勵(lì)體系建設(shè)，保證薪酬福利激勵(lì)工作有章可循，讓每個(gè)職工都能接受公平對(duì)待，滿足所有職工工作需求，極大限度增強(qiáng)企業(yè)職工向心力，推動(dòng)企業(yè)更好發(fā)展。
3.2逐步完善績(jī)效考核體系
第一，將考核指標(biāo)體系構(gòu)建起來。績(jī)效評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)過程中，要將部門情況、層級(jí)情況、地區(qū)情況等因素充分納入考慮范圍，對(duì)評(píng)估維度適當(dāng)增加。結(jié)合實(shí)際情況，還可以設(shè)計(jì)一些動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)，以便對(duì)機(jī)動(dòng)性任務(wù)、臨時(shí)性任務(wù)的完成情況進(jìn)行考察。要細(xì)化每一個(gè)評(píng)估維度，盡量細(xì)化到三級(jí)指標(biāo)，且對(duì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確。要量化關(guān)鍵指標(biāo)，若指標(biāo)確實(shí)不能量化，則需要利用語言進(jìn)行詳細(xì)的描述和說明。要對(duì)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法合理選擇，促使指標(biāo)考核的操作性得到增強(qiáng)。第二，將評(píng)估方法體系科學(xué)構(gòu)建起來。眾所周知，我國(guó)企業(yè)具有較多的門類，層級(jí)、類別的不同，導(dǎo)致其具有差異化的工作內(nèi)容、工作重點(diǎn)。因此，就需要將分類評(píng)估實(shí)施下去，結(jié)合工作人員的實(shí)際類別和層級(jí)，選擇針對(duì)性的評(píng)估指標(biāo)體系。要對(duì)考核方式合理選擇，搭配使用定量考核、定性考核兩種方式，增強(qiáng)考核評(píng)估的客觀性，規(guī)避主觀因素的不良影響。在評(píng)估過程中，要讓群眾廣泛參與進(jìn)來，促使信息來源得到擴(kuò)大。通過多方評(píng)估主體的引入，領(lǐng)導(dǎo)一言堂的現(xiàn)象可以得到消除。一般來講，通過模糊綜合評(píng)價(jià)法來判定評(píng)估檔次，增強(qiáng)考核評(píng)價(jià)的科學(xué)性。第三，對(duì)評(píng)估反饋體系進(jìn)行完善。為了增強(qiáng)評(píng)估過程的有效性，需要對(duì)評(píng)估反饋機(jī)制進(jìn)行科學(xué)構(gòu)建。此外，要將評(píng)估補(bǔ)救程序構(gòu)建起來，這樣部分員工不認(rèn)可評(píng)估結(jié)果的話，可以直接申訴于主管領(lǐng)導(dǎo)、上級(jí)主管部門，增強(qiáng)企業(yè)職工的滿意度。第四，對(duì)評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用范圍進(jìn)行拓展。績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)并不是獨(dú)立存在的，而是緊密聯(lián)系著人力資源管理的其他方面。因此，要在更加廣泛的領(lǐng)域內(nèi)運(yùn)用評(píng)估結(jié)果，直接掛鉤于企業(yè)職工的獎(jiǎng)懲、升遷、任職等方方面面。
3.3薪酬激勵(lì)差異化
在構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制的過程中要結(jié)合不同崗位的實(shí)際情況，制定針對(duì)性的崗位薪酬激勵(lì)機(jī)制，在確保激勵(lì)機(jī)制科學(xué)合理的基礎(chǔ)之上，充分體現(xiàn)出員工的工作能力以及所創(chuàng)造的收益。不僅如此，由于每一名職工的業(yè)務(wù)能力不同，因此在構(gòu)建人資薪酬激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，最好采取分層次的激勵(lì)機(jī)制，例如：多勞多得、能者多勞等等，充分體現(xiàn)出薪酬激勵(lì)機(jī)制的差異化。
3.4薪酬激勵(lì)多元化
薪酬激勵(lì)的方式是非常多的，包括：工資、津貼、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)以及進(jìn)修等等，每一種激勵(lì)方式均具備了自身的優(yōu)勢(shì)所在，因此要想更好地發(fā)揮出薪酬激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值作用，不能單純地局限于某一種激勵(lì)方式。基于此，在構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，要不斷豐富獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容，通過實(shí)行工資獎(jiǎng)勵(lì)、津貼獎(jiǎng)勵(lì)、團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、升職獎(jiǎng)勵(lì)以及進(jìn)修獎(jiǎng)勵(lì)等多種獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)方式，充分發(fā)揮出薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用，提高員工的工作積極性，創(chuàng)造更高的效益。
3.5建立薪酬監(jiān)管制度
為了更好的實(shí)施落實(shí)薪酬激勵(lì)機(jī)制，建立健全完善的薪酬監(jiān)管制度具有重要意義。基于此，企業(yè)有必要成立相應(yīng)的監(jiān)管部門，認(rèn)真審計(jì)企業(yè)的日常工資和績(jī)效等數(shù)據(jù)，能夠更好地保障企業(yè)工資、績(jī)效數(shù)據(jù)的真實(shí)性。不僅如此，在監(jiān)管部門的支撐下，嚴(yán)格監(jiān)管工資核算工作以及工資支付工作，確保核算數(shù)據(jù)的完整性，并及時(shí)支付工資，避免出現(xiàn)錯(cuò)發(fā)、漏發(fā)等現(xiàn)象。
相關(guān)期刊推薦：《人才資源開發(fā)》集專業(yè)性、指導(dǎo)性、服務(wù)性、可讀性于一體，立足河南，放眼全國(guó)，以“緊扣人社工作主題，揭示人才成長(zhǎng)規(guī)律”為辦刊宗旨，力爭(zhēng)成為宣傳人社工作的主陣地、開發(fā)人才資源的助推器。她以組織人事工作者、各級(jí)各類人才、人力資源領(lǐng)域科研教學(xué)和實(shí)踐工作者為主要閱讀對(duì)象，是廣大人事人才工作者和各級(jí)各類人才學(xué)習(xí)交流的園地。
4結(jié)語
總而言之，在經(jīng)濟(jì)全面發(fā)展的環(huán)境下，國(guó)有企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)主要以人才競(jìng)爭(zhēng)為主。為了能夠給企業(yè)挽留更多的專業(yè)人才，在進(jìn)行人力資源管理過程中，應(yīng)該給職工提供合理的薪酬福利激勵(lì)，利用薪酬鼓勵(lì)激勵(lì)體系，調(diào)動(dòng)職工工作積極性，挖掘職工工作潛力，引導(dǎo)企業(yè)健康發(fā)展。與此同時(shí)，應(yīng)該確保薪酬福利激勵(lì)體系的規(guī)范性和合理性，提高企業(yè)人力資源管理水平，從而推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)效發(fā)展。——論文作者：翟晶晶
