發布時間：2020-06-13所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 摘要：在人力資源管理過程中，薪酬福利作為重要部分之一。薪酬福利自身具有較強的激勵性，能夠有效調動職工工作積極性，提升職工對企業的認同感和歸屬感。合理、高效的薪酬福利制度，能夠給企業組建高質量、高品質的工作團隊，在提高國有企業工作效率的同時
摘要：在人力資源管理過程中，薪酬福利作為重要部分之一。薪酬福利自身具有較強的激勵性，能夠有效調動職工工作積極性，提升職工對企業的認同感和歸屬感。合理、高效的薪酬福利制度，能夠給企業組建高質量、高品質的工作團隊，在提高國有企業工作效率的同時，給企業創造更高的效益，從而促進企業長效發展。
關鍵詞：人力資源管理;薪酬福利;激勵策略
國有企業發展和人才的支持有著直接性的聯系，尤其是在市場經濟時代發展的背景下，人員作為主要的生產力，本身起著決定性的作用。如何吸引、留住和培養人才，使企業人員結構達到最優配置，是企業人才管理的重要任務。因此，企業必須加大薪酬改革力度，做好激勵員工積極性的工作，增強市場競爭水平，通過完善人力資源管理制度來促使企業穩定運行。
1進行薪酬福利管理制度的重大意義
在國有企業的發展過程中，薪酬福利管理影響著企業人才素養和后期發展，進行薪酬福利的改革和創新對企業的意義十分重大。在通常情況下，目前所實行的薪酬福利待遇都是按照勞動所得進行合理的分配，并立足于我們國家的政策范圍基礎之上制定的多種企業薪酬福利制度以及激勵措施。企業通過進一步加強薪酬福利管理，可以滿足不同崗位、不同類型員工的需求，是員工自我價值的體現。然而，實行良好的薪酬管理制度，也可以為企業吸納更優秀的人才，留住核心人才、培養更多的儲備人才，增加員工的歸屬感，提高企業的人才凝聚力與核心競爭力，更好的促進企業全方面的發展。如果企業缺乏薪酬福利管理制度，就會直接引起企業員工人心渙散，造成人才的流失，最終導致企業在發展和競爭中喪失競爭力，逐漸落伍于其他企業，甚至于被社會淘汰。
2人力資源管理中薪酬福利存在的問題
2.1未形成正確的薪酬福利管理理念
由于前期發展中對于薪酬福利管理的忽視，導致當前的企業發展中相關的薪酬福利管理理念存在嚴重的不足，即使進行相關的薪酬福利管理制度建設，也遠遠無法滿足實際的企業員工發展需求。在薪酬福利管理理念普遍受到關注的當下，一些企業在對先進薪酬福利管理理念引進和應用的時候也存在問題，主要是薪酬福利管理中人性化因素體現不足，薪酬福利管理工作中沒有對企業和員工的實際發展需求進行考慮，導致最終在開展薪酬福利管理工作的時候，無法真正地促進員工工作積極性的提升。
2.2尚未構建有效的獎勵機制
獎勵制度是開展薪酬福利管理工作的重要依據，通過建立有效的獎勵機制，可以激發出員工的工作積極性，并且提升員工的歸屬感，這體現出了薪酬福利管理制度的人性化特征。但是，在實際的企業薪酬福利管理制度建設中，往往沒有考慮到獎勵制度的重要性，相關的制度建設存在明顯短板，導致員工們沒有積極性去進行自身的工作能力的提升，這不僅不利于員工的長期發展，也對企業的長期發展造成一定程度的負面影響。
2.3薪酬福利制度缺乏公平性和公正性
在當前的企業薪酬福利制度建設中公開和透明的程度不足，薪酬福利經常被管理者人為傾斜化，導致員工對其中產生了不信任感。在企業薪酬福利制度建設中應當強調公開和透明，這樣的話才可以保證薪酬福利制度的有效性，確保員工的付出能夠獲得相應回報，確保員工對本職工作產生歸屬感。
3人力資源管理中薪酬福利的激勵策略
3.1優化薪酬福利激勵原則
在給職工提供薪酬福利激勵過程中，應舍棄個體無效激勵標準，舍棄和自身激勵目標不相符的激勵對策，摒棄平均主義思想標準，真正實現激勵制度有所偏重，但是也要按照公正、公平的原則進行，保證激勵工作的透明性，在企業職工一同監管性進行，不可在背后搞事情，保證薪酬福利激勵的公開性和公正性，讓每個職工都能做到心中有數，從而實現人力資源管理中薪酬福利激勵的合理性和規范性。在該管理原則和標準引導下，加強薪酬鼓勵激勵體系建設，保證薪酬福利激勵工作有章可循，讓每個職工都能接受公平對待，滿足所有職工工作需求，極大限度增強企業職工向心力，推動企業更好發展。
3.2逐步完善績效考核體系
第一，將考核指標體系構建起來。績效評估指標設計過程中，要將部門情況、層級情況、地區情況等因素充分納入考慮范圍，對評估維度適當增加。結合實際情況，還可以設計一些動態評價指標，以便對機動性任務、臨時性任務的完成情況進行考察。要細化每一個評估維度，盡量細化到三級指標，且對評估標準進行明確。要量化關鍵指標，若指標確實不能量化，則需要利用語言進行詳細的描述和說明。要對指標權重設置方法合理選擇，促使指標考核的操作性得到增強。第二，將評估方法體系科學構建起來。眾所周知，我國企業具有較多的門類，層級、類別的不同，導致其具有差異化的工作內容、工作重點。因此，就需要將分類評估實施下去，結合工作人員的實際類別和層級，選擇針對性的評估指標體系。要對考核方式合理選擇，搭配使用定量考核、定性考核兩種方式，增強考核評估的客觀性，規避主觀因素的不良影響。在評估過程中，要讓群眾廣泛參與進來，促使信息來源得到擴大。通過多方評估主體的引入，領導一言堂的現象可以得到消除。一般來講，通過模糊綜合評價法來判定評估檔次，增強考核評價的科學性。第三，對評估反饋體系進行完善。為了增強評估過程的有效性，需要對評估反饋機制進行科學構建。此外，要將評估補救程序構建起來，這樣部分員工不認可評估結果的話，可以直接申訴于主管領導、上級主管部門，增強企業職工的滿意度。第四，對評估結果的運用范圍進行拓展。績效評估環節并不是獨立存在的，而是緊密聯系著人力資源管理的其他方面。因此，要在更加廣泛的領域內運用評估結果，直接掛鉤于企業職工的獎懲、升遷、任職等方方面面。
3.3薪酬激勵差異化
在構建薪酬激勵機制的過程中要結合不同崗位的實際情況，制定針對性的崗位薪酬激勵機制，在確保激勵機制科學合理的基礎之上，充分體現出員工的工作能力以及所創造的收益。不僅如此，由于每一名職工的業務能力不同，因此在構建人資薪酬激勵機制的時候，最好采取分層次的激勵機制，例如：多勞多得、能者多勞等等，充分體現出薪酬激勵機制的差異化。
3.4薪酬激勵多元化
薪酬激勵的方式是非常多的，包括：工資、津貼、晉升、獎勵以及進修等等，每一種激勵方式均具備了自身的優勢所在，因此要想更好地發揮出薪酬激勵機制的價值作用，不能單純地局限于某一種激勵方式。基于此，在構建薪酬激勵機制的時候，要不斷豐富獎勵內容，通過實行工資獎勵、津貼獎勵、團隊榮譽獎勵、升職獎勵以及進修獎勵等多種獎勵相結合的獎勵方式，充分發揮出薪酬激勵機制的作用，提高員工的工作積極性，創造更高的效益。
3.5建立薪酬監管制度
為了更好的實施落實薪酬激勵機制，建立健全完善的薪酬監管制度具有重要意義。基于此，企業有必要成立相應的監管部門，認真審計企業的日常工資和績效等數據，能夠更好地保障企業工資、績效數據的真實性。不僅如此，在監管部門的支撐下，嚴格監管工資核算工作以及工資支付工作，確保核算數據的完整性，并及時支付工資，避免出現錯發、漏發等現象。
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4結語
總而言之，在經濟全面發展的環境下，國有企業面臨的競爭主要以人才競爭為主。為了能夠給企業挽留更多的專業人才，在進行人力資源管理過程中，應該給職工提供合理的薪酬福利激勵，利用薪酬鼓勵激勵體系，調動職工工作積極性，挖掘職工工作潛力，引導企業健康發展。與此同時，應該確保薪酬福利激勵體系的規范性和合理性，提高企業人力資源管理水平，從而推動企業長效發展。——論文作者：翟晶晶
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