發(fā)布時間：2014-06-14所屬分類：法律論文瀏覽：1次
摘 要： 論文摘要：《勞動合同法》在規(guī)范企業(yè)用工制度的同時，也賦予了勞動者依法維權(quán)的利器。習(xí)慣了占據(jù)強勢地位的企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)及時轉(zhuǎn)變思想，樹立服務(wù)員工的意識，更要提高自己的證據(jù)意識。在勞動爭議發(fā)生時，企業(yè)人力資源部門必須為企業(yè)規(guī)章制定修改的民
論文摘要：《勞動合同法》在規(guī)范企業(yè)用工制度的同時，也賦予了勞動者依法維權(quán)的利器。習(xí)慣了占據(jù)強勢地位的企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)及時轉(zhuǎn)變思想，樹立服務(wù)員工的意識，更要提高自己的證據(jù)意識。在勞動爭議發(fā)生時，企業(yè)人力資源部門必須為企業(yè)規(guī)章制定修改的民主程序、勞動合同的訂立、解除、變更，企業(yè)提供的員工培訓(xùn)予以書面記載和提供事實舉證。
關(guān)鍵詞：勞動合同法,建筑施工企業(yè),勞動用工,影響,對策,政法論壇
本文選自《政法論壇》得到多方好評，一直受到立法、司法、執(zhí)法、教學(xué)、理論工作者的關(guān)注，所反映的研究成果，或被吸收到新編教材中，或被立法機關(guān)和政法部門援作工作參考，或榮獲各級優(yōu)秀論著獎，并為《新華文摘》、中國人民大學(xué)《報刊復(fù)印資料》、《高校文科學(xué)報文摘》所摘引。許多機關(guān)和高校對本單位在《政法論壇》發(fā)文的作者予以重獎，并作為職稱評定的依據(jù)。
引言
《勞動合同法》的實施，在更好地保護勞動者權(quán)益的同時，也在一定程度上增加了企業(yè)的用工成本。本文通過分析建筑施工企業(yè)勞動用工的特點，結(jié)合企業(yè)實際，將《勞動合同法》對建筑施工企業(yè)的影響加以分析，并提出相應(yīng)對策。
建筑業(yè)是國民經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)，其增加值約占GDP的7%。同時，它又是勞動密集型行業(yè)，就業(yè)容量特別大。尤其是近些年，隨著國家基礎(chǔ)建設(shè)投資規(guī)模的不斷擴大，職工隊伍發(fā)展迅猛。而建筑施工企業(yè)的性質(zhì)又決定了其在用工數(shù)量大的同時，人員構(gòu)成復(fù)雜、人員流動頻繁、用工形式多樣等特點，勞動合同制度和工資分配制度亦不健全。因此，如何在《勞動合同法》保護勞動者的立法框架下處理好建筑施工企業(yè)短期用工的行業(yè)習(xí)慣成為亟待解決的問題。
一、建筑施工企業(yè)勞動用工的特點
1.員工工作地點流動性大
常聽人說建筑施工企業(yè)的員工是“四海為家”，“打一槍，換一個地方”。作為中鐵十四局集團有限公司下屬子公司，我們對此深有體會。由于工程項目特征不同、工作區(qū)域不同，建筑工程項目的員工也需隨著項目地點的變化而變動。一個工程項目完工，員工要么回家待命，要么回公司本部學(xué)習(xí)，要么到下一個工程項目繼續(xù)“革命”。一個小的工程項目可能一年完工，大的可能要兩三年甚至更長。此外，流動性還體現(xiàn)在不同崗位的員工在同一施工項目不同部位進行流動作業(yè)，管理技術(shù)操作人員在同一工地不同單位工程之間進行流動作業(yè)等。
2.員工工作時間難以固定
對施工企業(yè)而言，影響工程建設(shè)工期的因素較多。如自然氣候：在多雨或大風(fēng)天氣工程進度會緩慢，在冬季施工因天氣寒冷工程進度也會受影響。如拆遷征地，工程施工經(jīng)常需要大量的拆遷征地工作，因拆遷補償問題達不成一致而影響正常開工的情況時有發(fā)生。因此，為了在限定的建設(shè)工期內(nèi)完成工程建設(shè)承包合同標(biāo)的，施工單位就不得不想法設(shè)法“搶工期”，隨之而來的即是員工的正常工作時間被打破。
3.臨時合同工和勞務(wù)派遣用工是主要用工形式之一
建筑施工企業(yè)在完成建設(shè)承包合同標(biāo)的時，需要投入的人力包括工程管理和工程技術(shù)人員。對施工現(xiàn)場的后勤服務(wù)人員(如汽車司機、食堂炊事員等)和現(xiàn)場作業(yè)工人(如混凝土工、鋼筋工、裝吊工等)大多數(shù)是招用的臨時合同工或通過派遣單位派來的工人。在《勞動合同法》實施前，施工企業(yè)大多采用臨時合同工或勞務(wù)派遣用工，有工程任務(wù)時，馬上就來，沒有工程任務(wù)時，說走就得走，而且絕大多數(shù)施工企業(yè)和派遣單位都沒有為這部分員工繳納社會保險，從而大大降低企業(yè)用工成本。
二、《勞動合同法》對建筑施工企業(yè)的影響
1.增加了企業(yè)的用工成本
一是用工不簽訂書面勞動合同將面臨高昂的成本。《勞動合同法》在繼承《勞動法》要求用人單位用工需簽訂書面勞動合同立法精神的同時，還設(shè)計了相應(yīng)的約束機制，即：《勞動合同法》實施之前用人單位用工沒有簽訂書面勞動合同的，應(yīng)在新法實施后1個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍的工資。用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。除法律規(guī)定的情形外，用人單位不得辭退已訂立無固定期限勞動合同的員工，否則需支付2倍的經(jīng)濟補償金。
二是勞動合同到期終止須支付經(jīng)濟補償金。根據(jù)《勞動合同法》第46條的規(guī)定，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續(xù)簽勞動合同或者續(xù)簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導(dǎo)致勞動者不愿續(xù)簽勞動合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟補償金。
三是違法辭退成本增加。根據(jù)《勞動合同法》第48條、第87條的規(guī)定，用人單位違法辭退勞動者，勞動者可以要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同，或者要求企業(yè)支付2倍于解除勞動合同的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的賠償金。
2.企業(yè)不能再隨意設(shè)定違約金條款
勞動合同中能否設(shè)定違約金條款，一直是一個比較有爭議的話題，《勞動法》也并未對此做出明確的規(guī)定。《勞動合同法》的出臺最終使這一問題趨于統(tǒng)一和明確，即：只有在勞動者違反服務(wù)期約定或違反競業(yè)禁止義務(wù)時，才能夠要求勞動者承擔(dān)違約金。
3.勞務(wù)派遣用工形式不再是企業(yè)避風(fēng)港
勞務(wù)派遣曾以其機制靈活、用工效率高、便于分散法律風(fēng)險等優(yōu)勢而獲得企業(yè)青睞。但在《勞動合同法》實施之后，企業(yè)利用勞務(wù)派遣形式規(guī)避用工風(fēng)險不再如此奏效。
第一，《勞動合同法》賦予了被派遣勞動者以下5項權(quán)利：一是依法簽訂和解除勞動合同的權(quán)利，獲得勞動保障。二是按月領(lǐng)取勞動報酬的權(quán)利。勞動合同法規(guī)定企業(yè)不得延期發(fā)放或者克扣被派遣勞動者的勞動報酬，勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。三是知情權(quán)。被派遣勞動者有權(quán)知道自己被派往什么用工單位、派遣期限、工作崗位，以及勞動派遣協(xié)議約定的勞動報酬、社會保險費的數(shù)額與支付方式等。四是同工同酬的權(quán)利。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利，不得受到歧視或?qū)嵭胁顒e待遇。五是參加或組織工會的權(quán)利。被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)益。
第二，引入連帶責(zé)任機制，即在被派遣勞動者合法權(quán)益受到侵害時，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。被派遣勞動者既可以請求勞務(wù)派遣單位和用工單位共同賠償其遭受的損失，也可請求其中任何一個賠償主體賠償自己的全部損失。這就使得企業(yè)采用勞務(wù)派遣用工的法律風(fēng)險大幅度增加。
4.職工趨利避害，企業(yè)應(yīng)對乏力
《勞動法》規(guī)定用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。《勞動合同法》重申了國家建立健全社會保險制度的重大決策。現(xiàn)實面臨的問題是，外聘人員工作地點經(jīng)常變動，流動性大，社保至今并未實現(xiàn)全國統(tǒng)籌，而跨省打工是當(dāng)今的普遍現(xiàn)實，所以企業(yè)有反感，農(nóng)民工又不熱心，甚至很多人向企業(yè)提出主動放棄自己應(yīng)享有的參加養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和住房公積金等權(quán)利。面對諸如此類的情形，不少企業(yè)陷入了兩難境地：一是合同雖然簽了，但有關(guān)保險費用的扣繳不知咋辦。如果不尊重這部分人的意愿而在發(fā)放工資時強行代扣代繳，那勢必會因大家實際收入的減少而引發(fā)矛盾，進而造成隊伍不穩(wěn)或人員流失，影響正常的生產(chǎn)和工作。二是如果企業(yè)不按法律規(guī)定和合同約定為每個職工參加相關(guān)保險，一旦發(fā)生勞資糾紛，企業(yè)將很難推卸違法違約等諸多責(zé)任。
三、建筑施工企業(yè)的應(yīng)對策略
1.建立健全企業(yè)內(nèi)部人力資源管理制度
一是建筑施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全勞動合同管理制度、入職離職管理制度、工資制度和違章違紀(jì)管理制度等，并加強其合法性、合理性、可行性分析，確保其效力。充分利用《勞動合同法》第39條、第40條賦予企業(yè)的勞動合同解除權(quán)，嚴(yán)格各類人事管理制度，結(jié)合企業(yè)實際明確各類情形。利用勞動合同解除權(quán)實現(xiàn)規(guī)范員工管理，體現(xiàn)競爭機制，實現(xiàn)員工隊伍的優(yōu)勝劣汰。
二是嚴(yán)格勞動規(guī)章制度制定程序。凡在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，都應(yīng)經(jīng)職代會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并經(jīng)公示和告知。
2.充分利用非全日制用工制度，靈活選擇用工方式
《勞動合同法》將勞動合同以期限為標(biāo)準(zhǔn)分成了三種類型，即：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作量為期限的勞動合同。建筑施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)從生產(chǎn)實際出發(fā)，根據(jù)工種和崗位需要分別與員工訂立不同類型的勞動合同。例如：工程技術(shù)、財務(wù)人員、合同預(yù)算等管理人員，工作相對穩(wěn)定，應(yīng)與其簽訂無固定期限或固定期限勞動合同;施工班長、施工作業(yè)人員則可與其簽訂以完成一定工作量為期限的勞動合同。
此外，《勞動合同法》還就非全日制用工做出了專門規(guī)定。所謂非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工雙方可以不簽訂書面勞動合同，可以隨時終止勞動合同;終止非全日制用工勞動合同，用人單位不給予經(jīng)濟補償。建筑施工企業(yè)現(xiàn)場或臨時用工可以采用此種形式。
3.適當(dāng)運用服務(wù)期、競業(yè)禁止規(guī)定，降低員工培訓(xùn)風(fēng)險
《勞動合同法》第22條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。勞動者違反服務(wù)期、競業(yè)限制約定的，應(yīng)按照約定向用人單位支付違約金。并且在“勞動者違反競業(yè)限制”的相關(guān)條款中，對違約金數(shù)額沒有規(guī)定上限。如此一來，企業(yè)可以放心出資對技術(shù)骨干進行培訓(xùn)，穩(wěn)定隊伍的同時，又能降低風(fēng)險;促進企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)保護的同時，又能激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情。
4.加強證據(jù)意識，妥善處理勞動爭議
《勞動合同法》在規(guī)范企業(yè)用工制度的同時，也賦予了勞動者依法維權(quán)的利器。習(xí)慣了占據(jù)強勢地位的企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)及時轉(zhuǎn)變思想，樹立服務(wù)員工的意識，更要提高自己的證據(jù)意識。在勞動爭議發(fā)生時，企業(yè)人力資源部門必須為企業(yè)規(guī)章制定修改的民主程序、勞動合同的訂立、解除、變更，企業(yè)提供的員工培訓(xùn)予以書面記載和提供事實舉證。
《勞動合同法》的實施的確給企業(yè)帶來了不小的沖擊。但是，我們又不得不說，屬于社會法范疇的《勞動合同法》在一定程度上維護了社會的實質(zhì)公平，是社會的一大進步。對于用工制度較為混亂的建筑施工企業(yè)，我們不能知難而退，一味逃避，而是應(yīng)當(dāng)以積極的心態(tài)，通過規(guī)范內(nèi)部管理制度和激勵機制，揚長避短，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系，為打造具有核心競爭力的現(xiàn)代企業(yè)而努力奮斗。
參考文獻：
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