發布時間：2020-04-25所屬分類：法律論文瀏覽：1次
摘 要： 摘要服務型領導對工作幸福感的研究近年來成為學術界的熱點和重點，以往研究大部分從社會交換和社會學習兩個視角進行研究，忽略了社會認同的視角，并且大多研究局限于企業，較少從公共部門開展。因此，研究從社會認同的視角開展，使用服務型領導量表、領導認
摘要服務型領導對工作幸福感的研究近年來成為學術界的熱點和重點，以往研究大部分從社會交換和社會學習兩個視角進行研究，忽略了社會認同的視角，并且大多研究局限于企業，較少從公共部門開展。因此，研究從社會認同的視角開展，使用服務型領導量表、領導認同量表、工作幸福感量表對594名民警進行調查。采用描述性分析、逐步回歸分析和Bootstrap方法探討服務型領導對民警工作幸福感的作用機制，證實領導認同在服務型領導與民警工作幸福感之間具有中介作用，該結論對于民警管理工作具有一定的理論價值和實踐作用。
關鍵詞服務型領導;工作幸福感;領導認同
0引言
近年來，民警工作量日益劇增，工作壓力越來越大，對民警身體和心理均造成一定的負面影響。這種工作狀態導致民警工作積極性下降，影響民警個人工作績效和公安機關的整體工作結果。民警的幸福感不僅來源于生活，也來源于工作，隨著民警工作時間越來越長，越來越多的學者開始關注其工作幸福感。
按照RyanandDeci[1]的觀點，幸福感的哲學起源有兩種，一種是快樂論，幸福感來源于個體的一種主觀的快樂體驗;另一種是完善論，強調幸福是客觀的，指人的潛能的充分發揮。因此，有學者結合兩種哲學起源，從主觀和客觀兩個方面定義工作幸福感，認為工作幸福感是個體對自身所從事工作各方面的積極評價和情感體驗，具有結果和過程并重的特點。大量的實證研究證明，工作幸福感能夠影響員工的積極行為和工作結果。目前，雖然關注工作幸福感的研究很多，但是很少結合特定職業來進行探討，國內少數研究關注教師[2]和醫護工作者[3]，對于警察這一職業的探討較為缺乏。和平年代，公安機關肩負著維護國家政治安全、確保社會大局穩定、促進社會公平正義、保障人民安居樂業的重大使命任務，也成為犧牲最多、奉獻最大的一支隊伍。要保證隊伍的可持續發展，關注民警幸福感成為必不可少的重要支柱。關注民警工作幸福感對于公安機關的隊伍建設和整體發展至關重要。影響民警工作幸福感的因素包括個體因素和環境因素兩方面。在個體因素方面，已有實證研究證實，員工的工作滿意度[4]、主動性人格[5]和真誠性人格[6]會直接影響其工作幸福感。在環境因素中，學者蔡地通過開展的IT企業員工滿意度調查發現下屬的主動性人格與下級的主動性人格的匹配程度能夠影響下屬的工作幸福感。學者胡斌和毛艷華通過對湖南、廣東兩地50家企業調查發現不同類型的人力資源管理實踐對員工工作幸福感有不同的影響，控制型人力資源實踐對員工工作幸福感有負向影響，承諾型人力資源實踐對員工工作幸福感有正向影響[7]。除此之外，國內外學者均證實領導風格對下屬的工作幸福感有影響，已有研究證實道德型領導[8]和授權型領導[9]均正向影響員工工作幸福感。我國在建設新時代中國特色社會主義國家的期間，公安機關正需要一批服務型領導來勇于奉獻，主動擔責。因此，本文擬探討服務型領導對民警工作幸福感的作用影響機制。
1理論基礎與研究假設
服務型領導是一種利他主義領導風格，以領導者自身的道德和責任為基礎，以下屬為中心，尊重下屬并且關注其發展，在整個過程中提升下屬的自主性并且培養下屬的責任心的一種領導風格，具有下列顯著特征:謙遜、具有責任感、授權、善于傾聽、有遠見卓識、愿意培養下級等[10]。與交易型領導不同的是，服務型領導強調的是柔性管理，也就是力圖在組織內部構建一種寬松的并且積極向上的組織氛圍。已有研究總結，服務型領導能夠導致下屬積極的工作態度、工作行為和工作績效[11]。在工作態度方面，我國學者吳維庫和姚笛通過對國內8家企業調查發現，服務型領導與下屬的組織承諾和工作滿意度正相關[12]，員工能感覺到到領導的關心，感覺自己被重視，能提高他們的工作滿意度。在工作行為方面，國外學者Bande發現，服務型領導能通過影響下屬的自我效能和內部動機提升下屬的積極行為[13]。在工作績效方面，學者林文靜和段錦云發現，服務型領導基于互惠原則能夠正向影響下屬的工作績效[14]。下屬在工作中表現出積極的工作態度、工作行為和工作績效是一種幸福的情緒體驗，因此，本文擬提出假設1。
H1:服務型領導對民警工作幸福感有正向影響
領導認同屬于社會認同的范疇，是對自己與領導的關系進行自我定義的一種狀態，具體表現為下屬對上級的個體特征和角色行為的認同程度。根據社會認同理論，提高下屬自尊感、安全感、目標感和歸屬感是提升下屬認同水平的關鍵所在。張永軍在其研究中證實，倫理型領導會通過其道德品質和人文關懷使下屬提高其自尊感和安全感，從而提高下屬的領導認同水平[15]。服務型領導不同于倫理型領導，具有謙遜、平等和授權等特征，因此在工作中以下屬為核心，注重培養下屬并提供支持，從內心深處為下屬著想，導致下屬真心實意的追隨他，從而產生深厚的情感依附，提高下屬的自尊感、安全感和歸屬感，下屬從主觀意識和具體表現上均表現出對領導的認同。因此，本文擬提出假設2。
H2:服務型領導對領導認同有正向影響
目前，對服務型的領導的探究主要集中在3個理論基礎上進行的，分別為社會交換理論、社會學習理論和社會認同理論。從社會交換理論來看，基于互惠原則，服務型領導通過改善與下屬的關系，促進下屬表現出積極的追隨行為。朱玥和王曉辰在研究中證實服務型領導通過與下屬建立高質量的領導-成員交換關系，可增加下屬的建言行為[16]。該視角認為服務型領導要刺激下屬積極的反饋行為，需要長期影響，而不是短期回饋。從社會學習理論來看，服務型領導在工作中表現出榜樣特征時，會對下屬產生示范效應，下屬會模仿領導的工作態度、工作行為和價值觀。從社會認同理論來看，服務型領導以下屬為核心，通過與下屬建立良好的關系，使下屬感知自己的內部人身份，從而做出認同領導和利于組織的積極行為。高中華和趙晨在研究中證實服務型領導通過增加下屬的領導認同和組織認同來提升下屬自豪感和歸屬感，從而做出組織公民行為[17]。認同代表贊成和遵從，當服務型領導通過人格魅力引起下屬對上級的認同時，會促使下級形成與領導相似的價值觀和良好的人際關系，從而表現出愉悅的工作狀態;反之，下屬會刻意疏離領導，在工作中不善于分享和傾聽，從而表現出負面的工作狀態。因此，本文擬提出假設3。
H3:領導認同在服務型領導與民警工作幸福感之間起中介作用
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2研究設計
2.1研究樣本
本研究以在職民警作為研究對象，在北京、天津、江蘇3地通過紙質問卷和網絡問卷兩種方式收集數據。紙質問卷為作者現場發放和回收，共發放紙質問卷500份，回收410份，其中有效問卷372份，有效回收率90.7%;網絡問卷通過民警工作微信群發放給民警填寫，回收246份，其中有效問卷222份，有效回收率90.2%。最終得到有效問卷594份，有效回收率達到90.5%。研究樣本在性別比例上:男性占比73%(434人)，女性占比27%(160人);在年齡結構上:24歲及以下占比4.6%(27人)，25～34歲占比61.6%(366人)，35～44歲占比22.2%(132人)，45～54歲占比10.3%(61人)，55歲及以上占比1.3%(8人);在教育程度上:大專及以下學歷占比6.7%(40人)，本科占比64%(380人)，碩士及以上占比29.3%(174人);在工作年限上，工作10年及以下占比65.7%(390人)，11～20年占比20.7%(123人)，21～30年占比9.9%(59人)，工作31年及以上占比3.7%(22人);在工作職級方面:科員及以下占比59.4%(353人)，副科占比23.1%(137人)，正科占比10.8%(64人)，副處級及以上占比6.7%(40人)。
2.2研究工具
本研究的量表均采用李克特5分量表，其中所有英文量表均遵循國際標準的翻譯和回譯(translationandbacktranslation)程序，由3名中國人民大學公共組織與人力資源方向的博士生共同完成量表的翻譯。同時，為了保證量表的信度，我們在施測之前對北京部分警察進行了充分的訪談，確保問卷的條目與我國警察機關的實際相符合。
2.2.1服務型領導量表(ServantLeadershipScale，SLS)
采用Liden等人開發的服務型領導量表來進行測量，共7個題項[18]，在施測過程中由民警對直屬上級進行評價，代表性題目如:“我的直接上級把我的利益放在他/她的利益之前”，本研究中該量表的Cronbachα系數為0.91。
2.2.2領導認同(LeadershipIdentityQuestionnaire，LIQ)
采用孫健敏改編的領導認同量表，共6個題項。該量表參考多位學者的做法，使用組織認同量表對領導認同進行測量，具體做法為，將題項的表述對象從“組織”改為“直接上級”[19]。代表性題目為:“當有人批評直接上級時，我會感覺到自己被羞辱”。本研究中該量表的Cronbachα系數為0.89。
2.2.3工作幸福感(WorkWell-beingScale，WWS)
采用鄭曉明開發的量表進行測量，共6個條目[20]。原始量表包括生活幸福感、工作幸福感和心理幸福感3個分量表，本研究重點分析工作幸福感，代表性題目為“我對從目前工作中獲得的成就感感到基本滿意”。本研究中該量表的Cronbachα系數為0.91。
2.3統計方法
本研究擬探討領導認同在服務型領導和民警工作幸福感之間的中介作用，具體采用的統計方法包括:第一，運用SPSS24.0對服務型領導、領導認同和工作幸福感3個量表進行內部一致性檢驗以及3個變量的描述統計分析;第二，運用SPSS24.0進行回歸分析，檢驗假設;第三，采用SPSS24.0的Process宏進行Bootstrap分析[29]，再次驗證領導認同的中介作用，BOOSTRAP次數為5000。
3研究結果
3.1描述性統計
各研究變量的平均數、標準差與Pearson相關系數如表1所示。從表1中可以發現，控制變量年齡和工作年限與民警工作幸福感顯著正相關，但是性別、教育程度和行政職級與民警工作幸福感不相關。同時，結果顯示服務型領導與民警工作幸福感顯著正相關(r=0.48，p<0.01)，服務型領導與領導認同顯著正相關(r=0.61，p<0.01)，領導認同與民警工作幸福感也顯著正相關(r=0.40，p<0.01)，該結果符合我們的理論預期。
3.2假設檢驗
本研究首先采用層級回歸的分析方法檢驗，分析結果如表2所示。模型M2顯示，服務型領導對工作幸福有顯著的正向影響(r=0.51，p<0.001)，假設1得到驗證。模型M5顯示，服務型領導對領導認同具有顯著的正向影響(r=0.57，p<0.001)，假設2得到驗證。
對于領導認同的中介作用的檢驗，本研究根據Baron和Kenny[21]的做法，中介作用成立須滿足以下3個條件:(1)自變量對因變量存在顯著影響;
2)自變量對中介變量存在顯著影響;(3)自變量與中介變量同時代入回歸方程解釋因變量時，中介變量的效應顯著而自變量的效應消失(完全中介)或減弱(部分中介)。從表2的模型M3可以看出，當加入領導認同這一變量后，服務型領導對工作幸福感的影響系數變小但仍顯著(r=0.41，p<0.001)。再結合假設1，假設2的驗證結果可知，領導認同在服務型領導與工作幸福感中間起著部分中介作用。假設3得到驗證。
為了進一步檢驗該中介作用，本研究運用PROCESS宏的BOOSTRAP程序進行檢驗。結果顯示，直接效應的效應值為0.40，95%的置信區間為[0.31，0.49]，直接效應顯著。同時也可以看出，領導認同的中介效應為0.11，95%置信區間為[0.04，0.18]。可見，假設3領導認同在服務型領導和下屬的工作幸福感之間的中介作用成立。
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