發(fā)布時(shí)間：2017-05-24所屬分類：文史論文瀏覽：1次
摘 要： 以下是兩篇圖書管人力資源管理方面的論文，加強(qiáng)圖書館人力資源開發(fā)和管理對圖書館建設(shè)有著重要意義，那么加快圖書館人力資源開發(fā)與建設(shè)的對策有哪些呢?第一篇論文分析了圖書館人力資源的開發(fā)和管理，第二篇論文介紹了儒家思想對圖書館人力資源管理的啟示。
以下是兩篇圖書管人力資源管理方面的論文，加強(qiáng)圖書館人力資源開發(fā)和管理對圖書館建設(shè)有著重要意義，那么加快圖書館人力資源開發(fā)與建設(shè)的對策有哪些呢?第一篇論文分析了圖書館人力資源的開發(fā)和管理，第二篇論文介紹了儒家思想對圖書館人力資源管理的啟示。
第一篇：圖書館人力資源開發(fā)與管理分析
關(guān)鍵詞:圖書館;人力資源;開發(fā);管理
摘要:文章分析了人力資源開發(fā)與管理對圖書館發(fā)展的重要意義，梳理了當(dāng)前圖書館人力資源管理中存在的問題，提出了中小型圖書館人力資源開發(fā)與管理的策略。
1加強(qiáng)圖書館人力資源開發(fā)與管理的重要意義
1.1人力資源開發(fā)與管理是圖書館生存和發(fā)展的前提
人力資源在社會(huì)發(fā)展過程中是唯一能起到創(chuàng)造作用的因素，是所有資源中的核心資源，也是一切資源中最為寶貴的資源。與其他資源相比，人力資源除具有能動(dòng)性和社會(huì)性的特征外，還具有再生性特征，即對其進(jìn)行開發(fā)和利用，能夠激發(fā)活力、提高水平，最大限度地發(fā)揮其他資源的作用，因而人力資源開發(fā)與管理自然成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。
同樣，在圖書館生存與發(fā)展所依賴的諸多資源中，人力資源使用和支配著其他資源，離開了人的管理和使用，再好再多的物力資源和財(cái)力資源都難以發(fā)揮其作用。美國圖書館界就有這樣的說法:在圖書館服務(wù)所發(fā)揮的作用中，圖書館的建筑占5%，信息資源占20%，而圖書館員占75%[1]。柯平認(rèn)為，圖書館管理的總的發(fā)展趨勢之一就是從以物為中心的管理到以人為中心的管理[2]，可見人力資源在圖書館可持續(xù)發(fā)展中具有不可替代的突出地位和作用。在新的信息環(huán)境下，人力資源的開發(fā)與管理直接關(guān)系到圖書館整體社會(huì)效益的高低。
1.2人力資源開發(fā)與管理是圖書館適應(yīng)信息環(huán)境發(fā)展的需要
近二十年來，信息技術(shù)的飛速發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)的普及，使圖書館的信息環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，圖書館正面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。為應(yīng)對挑戰(zhàn)，圖書館進(jìn)行了深刻的變革，這些變革不僅僅體現(xiàn)在技術(shù)、硬件設(shè)施、產(chǎn)品和服務(wù)方面，相應(yīng)地對人的要求和管理也發(fā)生了巨大的變化。
文獻(xiàn)資源的數(shù)字化、圖書館管理自動(dòng)化程度的快速提高，嵌入用戶學(xué)習(xí)、工作、科研、教學(xué)過程的個(gè)性化服務(wù)的開發(fā)，圖書館空間再造、智能化圖書館的建設(shè)等使圖書館對館員的要求也越來越高，僅僅具有圖書情報(bào)專業(yè)知識的人才已不能適應(yīng)圖書館服務(wù)創(chuàng)新的需求，不能應(yīng)對讀者多元化的信息需求，圖書館更需要那些富有活力和創(chuàng)新能力、多學(xué)科背景、精通信息技術(shù)、具有超強(qiáng)服務(wù)意識的復(fù)合型人才。因此，如何打造一支使圖書館能夠適應(yīng)信息環(huán)境變化、增強(qiáng)核心競爭力的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，成為當(dāng)前圖書館發(fā)展中面臨的重要問題。
2圖書館人力資源開發(fā)與管理中存在的問題
進(jìn)入21世紀(jì)以來，為應(yīng)對信息環(huán)境和讀者需求的不斷變化，圖書館界在技術(shù)、產(chǎn)品、服務(wù)、管理等方面進(jìn)行了積極的變革和創(chuàng)新，但多數(shù)圖書館更注重的是技術(shù)升級、資源建設(shè)、硬件設(shè)施更新等，雖然在管理方面也吸收和引進(jìn)了一些新的管理理念，但卻忽略了對在圖書館發(fā)展中最為活躍的館員的管理，最終導(dǎo)致硬件設(shè)施堪稱一流，人員服務(wù)卻跟不上。
實(shí)踐中，對于人的管理，圖書館的重心一直在讀者方面，卻沒有真正重視為讀者提供服務(wù)的館員的成長和管理，這勢必會(huì)反過來影響讀者服務(wù)的質(zhì)量。尤其是中小型圖書館，由于基礎(chǔ)設(shè)施和文獻(xiàn)資源建設(shè)相對薄弱，多數(shù)圖書館將主要精力和財(cái)力用于館舍、硬件設(shè)施和資源的改善，對于圖書館的“軟實(shí)力”———人力資源的開發(fā)與管理還停留在原有的方式上，已經(jīng)越來越不適應(yīng)當(dāng)前圖書館的發(fā)展。目前，中小型圖書館在人力資源開發(fā)與管理中存在的問題主要有以下幾個(gè)方面。
2.1干部隊(duì)伍建設(shè)亟待加強(qiáng)
不少中小型圖書館存在干部隊(duì)伍建設(shè)薄弱的問題，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
第一，一些圖書館館長由上級直接任命，他們對圖書館行業(yè)缺乏深入了解，再加上“人治”的官僚風(fēng)氣使他們難以獲得來自下層管理人員的真實(shí)意見和建議，這必然對圖書館整體管理和人才隊(duì)伍建設(shè)造成影響。
第二，班子配合有問題。班子成員之間缺乏密切配合，成員向心力不足，各謀其事，形不成合力。
第三，缺乏監(jiān)督機(jī)制。一些圖書館事無巨細(xì)都必須由館長拍板決定，各部門負(fù)責(zé)人沒有“實(shí)權(quán)”，難以發(fā)揮中層管理者在整個(gè)組織管理中的橋梁作用。這樣的管理模式，勢必使監(jiān)督機(jī)制和績效考核制度失靈，助長和誘發(fā)館內(nèi)外的不正之風(fēng)。
2.2“鐵飯碗”現(xiàn)象依然存在
首先，大多數(shù)圖書館存在著館員能進(jìn)不能出，職務(wù)、職稱聘用能上不能下的現(xiàn)象，館員一旦成為編制內(nèi)員工，就能一輩子穩(wěn)拿“鐵飯碗”，無生存之憂。其次，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，新進(jìn)的員工由于前面有“熬”了多年的老員工，即使業(yè)務(wù)能力突出，也不得不把職位或工資提升的機(jī)會(huì)拱手相讓。這種狀態(tài)嚴(yán)重地阻礙了激勵(lì)和競爭管理機(jī)制的建立，時(shí)間久了必然會(huì)打擊員工的積極性，使組織整體渙散，缺乏生機(jī)，難以留住專業(yè)人才。
2.3專業(yè)人才缺乏，館員整體素質(zhì)亟待提高
由于“圖書館只需完成圖書的借借還還就可以了，不需要專業(yè)人才”的傳統(tǒng)觀念根深蒂固，長期以來圖書館實(shí)際上成了家屬安置站和老弱病殘人員的“休養(yǎng)所”，導(dǎo)致圖書館工作人員隊(duì)伍趨向老齡化、低學(xué)歷化，專業(yè)人才寥寥無幾，整體素質(zhì)不高。
一方面，圖書館需要的專業(yè)化人才由于編制不夠無法引進(jìn);另一方面，靠各種關(guān)系被安置進(jìn)圖書館的人員工作積極性不高，難以管理。此外，很多圖書館由于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，在編制不足的情況下不得不引進(jìn)臨聘人員或勞務(wù)派遣人員，這些人員在工資待遇和晉升晉級方面與編制內(nèi)人員存在明顯的差距，因此造成優(yōu)秀的專業(yè)人才大量流失，暫時(shí)留下的也難以安心工作。
2.4缺乏組織文化建設(shè)
目前很多圖書館都在管理中強(qiáng)調(diào)紀(jì)律和制度的制約，認(rèn)為管理就是按照既定的規(guī)章制度進(jìn)行嚴(yán)格認(rèn)真的執(zhí)行，管理中缺乏彈性，沒有給館員自我調(diào)整、自我選擇以適應(yīng)環(huán)境變化的余地。有些圖書館甚至過分強(qiáng)調(diào)館員的責(zé)任，看上去獎(jiǎng)懲分明，實(shí)際上館員因長期在緊張的狀態(tài)下工作，阻礙了其創(chuàng)新能力的發(fā)揮。如:目前很多圖書館實(shí)行的崗位責(zé)任制偏重于對館員工作任務(wù)的要求，有明確的職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)要保證任務(wù)的完成等[3]。
這種管理的最大弊端就是缺乏柔性、溝通和人文關(guān)懷責(zé)任，沒有給予館員必要的關(guān)心、理解和尊重，沒有建立良好的組織文化，組織內(nèi)部缺乏凝聚力，館員只是一味地在組織紀(jì)律和制度的約束下被動(dòng)地工作，也就談不上積極性的調(diào)動(dòng)和創(chuàng)新能力的發(fā)揮了。
3加快圖書館人力資源開發(fā)與建設(shè)的對策
人力資源建設(shè)與管理方面存在的問題成為制約中小型圖書館發(fā)展的重要因素。加快圖書館人力資源開發(fā)與建設(shè)，應(yīng)該從如下幾方面著手。
3.1堅(jiān)持以人為本的管理理念
在管理中堅(jiān)持和貫穿以人為本的管理理念，首先要從圖書館的高層管理者做起，學(xué)習(xí)和研究國內(nèi)外先進(jìn)的圖書館管理理念和發(fā)展趨勢，結(jié)合中小型圖書館的實(shí)際，將其轉(zhuǎn)變?yōu)檫m合當(dāng)?shù)貓D書館發(fā)展的管理理論。只有館領(lǐng)導(dǎo)的意識轉(zhuǎn)變了，才能在全館上下進(jìn)行貫徹和執(zhí)行。提倡“人本管理”，對館員體現(xiàn)人文關(guān)懷并不是一朝一夕就能達(dá)成的，需要一個(gè)逐漸認(rèn)識和理解的過程，尤其是對管理層而言更是如此。
長久以來，圖書館已經(jīng)習(xí)慣于“讀者至上”，館員就是為讀者服務(wù)的，規(guī)章制度的擬定和執(zhí)行多是從讀者利益的角度出發(fā)對館員進(jìn)行約束，管理工作關(guān)注的焦點(diǎn)也集中于讀者利益方面，沒有認(rèn)識到關(guān)注館員利益會(huì)更有利于讀者服務(wù)質(zhì)量的提高。館員是讀者與圖書館溝通的橋梁和紐帶，關(guān)注館員，就是關(guān)注圖書館服務(wù)質(zhì)量;對館員進(jìn)行人性化管理，滿足他們自尊、平等、情感、利益、成就等的需求，也會(huì)進(jìn)一步促進(jìn)讀者服務(wù)工作的人性化。
3.2建立全新的圖書館組織文化
圖書館的組織文化是圖書館經(jīng)過長期發(fā)展，累積、沉淀而逐漸形成的館員共同遵守的價(jià)值觀念、行為方式、道德準(zhǔn)則及其他管理特征的總和，是組織的靈魂[4]。組織文化具有激勵(lì)功能，可以激發(fā)員工的積極性，提高組織活力;具有凝聚功能，使組織形成凝聚力和向心力;具有導(dǎo)向功能，引導(dǎo)員工按照組織倡導(dǎo)的價(jià)值觀努力工作;具有協(xié)調(diào)功能，可培養(yǎng)員工對組織的信任感和歸屬感;具有規(guī)范功能，能夠引導(dǎo)員工按照組織的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則進(jìn)行自我管理和約束。
因此，一個(gè)適用于圖書館需求的組織文化在圖書館的人力資源開發(fā)與管理中能夠發(fā)揮其獨(dú)特的柔性作用，既能消除憑經(jīng)驗(yàn)管理的“人治”帶來的官僚風(fēng)氣，又能緩和因長期僵化的制度管理帶來的缺乏人文關(guān)懷的弊端，更能激發(fā)組織的整體活力和創(chuàng)新能力，使館員在輕松愉快的氛圍中工作。
良好的組織文化能夠使館員對圖書館開展的各項(xiàng)服務(wù)工作產(chǎn)生心理認(rèn)同，并在此基礎(chǔ)上形成館員的個(gè)性化發(fā)展，從而增強(qiáng)對組織的歸屬感，最終達(dá)到持續(xù)提升組織績效的目的。當(dāng)然，這里的組織文化是指在“以人為本”的管理理念下，在原有圖書館組織文化的基礎(chǔ)上構(gòu)建的全新的圖書館組織文化。
任何一個(gè)組織即使沒有進(jìn)行明確的組織文化建設(shè)，在長期的生存與發(fā)展過程中，也會(huì)形成隱性的、組織成員共同認(rèn)可的價(jià)值觀念和行為方式，這種原有的隱性組織文化在一定時(shí)期內(nèi)又具有極強(qiáng)的穩(wěn)定性。因此，圖書館在構(gòu)建新的組織文化時(shí)要考慮到館員需要有一定的適應(yīng)過程，應(yīng)采取循序漸進(jìn)的方式逐步得到館員的認(rèn)同，避免館員因新舊組織文化的沖突而產(chǎn)生負(fù)面情緒。
3.3建立人力資源激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)的目的不僅僅是激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的積極性，還要推動(dòng)人的創(chuàng)新動(dòng)力的發(fā)揮。圖書館只有通過制訂一整套科學(xué)的、適合圖書館業(yè)務(wù)特點(diǎn)的激勵(lì)方法與管理體系，做到獎(jiǎng)懲分明，才能將館員的積極性和創(chuàng)新動(dòng)力發(fā)揮到最佳狀態(tài)，進(jìn)而使組織充滿活力。根據(jù)中小型圖書館人力資源管理的特點(diǎn)，圖書館可以采取經(jīng)濟(jì)福利激勵(lì)和價(jià)值滿足激勵(lì)的策略。
3.3.1經(jīng)濟(jì)福利激勵(lì)。所謂經(jīng)濟(jì)福利激勵(lì)，即通過基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、福利工資對館員進(jìn)行薪酬激勵(lì)，鼓勵(lì)館員努力工作、不斷創(chuàng)新，為圖書館發(fā)展做出貢獻(xiàn)。合理的薪酬和福利制度不僅能激發(fā)館員的積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)也是館員社會(huì)價(jià)值的體現(xiàn)。
其中，基礎(chǔ)工資應(yīng)按照館員所從事的工作崗位、級別進(jìn)行設(shè)計(jì)，不僅要真實(shí)體現(xiàn)出這一崗位的標(biāo)準(zhǔn)工作量對于圖書館所做出的貢獻(xiàn)，還要在工資額度上反映出不同崗位間的差別，以體現(xiàn)公平性;獎(jiǎng)勵(lì)工資則是當(dāng)館員創(chuàng)造出高于崗位標(biāo)準(zhǔn)工作量的價(jià)值時(shí)給予的獎(jiǎng)勵(lì)，可有效地激勵(lì)館員的工作積極性。獎(jiǎng)勵(lì)工資的核定需要圖書館制定一整套績效考核制度。福利工資是指除基礎(chǔ)工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資外為館員提供的如醫(yī)療、住房等方面的保障性工資。
3.3.2價(jià)值滿足激勵(lì)。價(jià)值滿足激勵(lì)是一種精神激勵(lì)。按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。價(jià)值滿足激勵(lì)就是指通過一系列的激勵(lì)措施滿足館員自我發(fā)展和實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的需要，同時(shí)讓館員能夠有機(jī)會(huì)參與到圖書館決策中來，使其自身的價(jià)值感有機(jī)會(huì)得到表達(dá)和認(rèn)同，進(jìn)而感到自身的存在對于圖書館的重要性，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。價(jià)值滿足激勵(lì)需要圖書館所有管理人員的參與，通過尊重、信任和關(guān)懷來激勵(lì)下屬員工，使他們愉快地工作，對圖書館和自身的職責(zé)感到自豪，能夠有抱負(fù)、有信心地工作。
3.4建立館員學(xué)習(xí)和培訓(xùn)制度
館員培訓(xùn)是指圖書館對館員進(jìn)行的有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)，這些活動(dòng)包括公開課、講座、參觀、學(xué)術(shù)會(huì)議等。培訓(xùn)的目的是為了提升館員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，使其能夠更好地勝任本職工作，完成工作任務(wù)與目標(biāo)。館員培訓(xùn)不同于在校的課堂學(xué)習(xí)，是工作后實(shí)踐和理論相結(jié)合的提升工作能力和綜合素質(zhì)的學(xué)習(xí)過程。在這一過程中，館員的知識與技能得到增強(qiáng)，進(jìn)而推動(dòng)讀者服務(wù)工作更好地完成。
因此，館員培訓(xùn)是圖書館提升軟實(shí)力，進(jìn)行人力資源建設(shè)和開發(fā)的重要手段。館員培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是圖書館在充分分析館員學(xué)習(xí)需求和圖書館業(yè)務(wù)需求的基礎(chǔ)上，通過合理規(guī)劃和設(shè)計(jì)培訓(xùn)周期與培訓(xùn)內(nèi)容，采取傳授、研討、輪崗、在職深造以及網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等多種培訓(xùn)方式交叉組合，構(gòu)建起的一套科學(xué)的培訓(xùn)體系。有效的館員培訓(xùn)應(yīng)滿足以下幾點(diǎn)要求:
①要依據(jù)圖書館的長期發(fā)展戰(zhàn)略制定培訓(xùn)方向，以館員的學(xué)習(xí)需求和業(yè)務(wù)需求為切入點(diǎn)來制訂不同時(shí)期的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)目標(biāo)。隨著培訓(xùn)的逐步推進(jìn)，館員的學(xué)習(xí)需求和業(yè)務(wù)需求也會(huì)發(fā)生變化，因此培訓(xùn)目標(biāo)也應(yīng)該有階段性地變化。
②要有針對性地選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容。圖書館不僅要考慮當(dāng)下的業(yè)務(wù)需求，還要考慮業(yè)務(wù)發(fā)展的新方向，選擇新穎和具有前瞻性的培訓(xùn)內(nèi)容。此外，圖書館還要注意培訓(xùn)知識之間的聯(lián)系以及理論知識和實(shí)際工作的聯(lián)系，讓館員能夠邊學(xué)邊用，達(dá)到學(xué)以致用的效果。
③要注意多種培訓(xùn)方式的交叉應(yīng)用。大多數(shù)中小型圖書館的經(jīng)費(fèi)都不充裕，能夠用在館員培訓(xùn)方面的經(jīng)費(fèi)更是有限，影響了培訓(xùn)的持續(xù)性。因此，圖書館可采用多種培訓(xùn)方式交叉進(jìn)行的方法，如:外出培訓(xùn)和網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)交叉的方式，理論與實(shí)踐結(jié)合的輪崗方式，與發(fā)達(dá)地區(qū)圖書館“結(jié)對子”的互助培訓(xùn)等。
④要注意加強(qiáng)館員職業(yè)道德的培養(yǎng)。館員職業(yè)道德的培養(yǎng)是充分發(fā)揮圖書館職能和提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的根本保證。要提高館員職業(yè)道德素養(yǎng)，需通過思想意識的教育，使其認(rèn)識本職工作的重要性，增強(qiáng)館員的事業(yè)心和責(zé)任感[5]。
4結(jié)語
圖書館人力資源開發(fā)與管理是圖書館發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，直接關(guān)系到圖書館的可持續(xù)發(fā)展，尤其是在基礎(chǔ)薄弱、專業(yè)人才缺乏的中小型圖書館，重視人力資源開發(fā)和建設(shè)，可以最大限度地發(fā)揮圖書館現(xiàn)有的硬件設(shè)施和文獻(xiàn)資源，提高圖書館的軟實(shí)力和核心競爭力。因此，中小型圖書館要擯棄傳統(tǒng)的管理思想，學(xué)習(xí)和借鑒先進(jìn)的圖書館管理理念，高度重視和加強(qiáng)圖書館人力資源開發(fā)與建設(shè)。
作者：烏云高娃 單位：赤峰市圖書館
第二篇：儒家思想對圖書館人力資源管理的啟示
[提要]儒家思想是中國傳統(tǒng)思想的主要組成部分，對中國人的價(jià)值觀、道德觀、思想行為都有深刻的影響。圖書館是通過對人員的開發(fā)利用實(shí)現(xiàn)圖書館的經(jīng)營與管理目標(biāo)。我國圖書館在生存與發(fā)展方面，要汲取國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，而且要整合儒家文化思想，構(gòu)建適合圖書館自身特點(diǎn)、滿足圖書館發(fā)展的人力資源管理制度和方法。探討儒家思想對現(xiàn)代圖書館人力資源管理的指導(dǎo)意義，萃取其對現(xiàn)代圖書館人力資源管理的積極作用，構(gòu)建完善的具有中國特色的現(xiàn)代圖書館人力資源管理體系。
關(guān)鍵詞：儒家思想;圖書館;人力資源管理
一、儒家思想對現(xiàn)代圖書館人力資源管理的滲透
(一)儒家創(chuàng)始人孔子提出以“仁”為核心的倫理道德思想。把“己欲立而立人，己欲達(dá)而達(dá)人”、“仁者愛人”確立為最高道德標(biāo)準(zhǔn)。孔子還系統(tǒng)性地闡述了他所向往的理想化的君子人格，并相應(yīng)的提出了一系列人格修養(yǎng)理論與方法。在孔子《論語•雍也》中：“質(zhì)勝文則野，文勝質(zhì)則史。文質(zhì)彬彬，然后君子”，道出了理想的人格形象。
(二)從古至今，個(gè)人修養(yǎng)方面都要求一個(gè)品格高尚、禮儀修養(yǎng)高雅的人具備“文”與“質(zhì)”的兩種素質(zhì)，言談舉止應(yīng)該與內(nèi)在的美好品質(zhì)相統(tǒng)一，兩者不可偏不可廢。這是儒家思想與現(xiàn)代圖書館人力資源管理貫通之處，儒家思想一直受到各個(gè)時(shí)期思想家的重視與推崇，并且獲得新的闡述與弘揚(yáng)，與在各個(gè)方面都講創(chuàng)新的這個(gè)時(shí)代有更多的契合之處。例如，20世紀(jì)六七十年代，新加坡作為亞洲“四小龍”之一經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，受到世界的普遍關(guān)注，就曾從儒家思想中汲取營養(yǎng)，融合到本國國情當(dāng)中。
(三)中國已從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步跨向市場經(jīng)濟(jì)，在社會(huì)轉(zhuǎn)型與企事業(yè)單位轉(zhuǎn)制態(tài)勢下，儒家理想人格思想的內(nèi)核與價(jià)值并未褪減，依然對現(xiàn)代企事業(yè)和人力資源管理有著不可替代的價(jià)值。儒家思想中的重道、明德、信義、崇禮，與現(xiàn)代圖書館倡導(dǎo)的“以人為本”、“傳承、弘揚(yáng)歷史文化精髓”是相通相融的，銜接著歷史與未來。就現(xiàn)代圖書館的發(fā)展來看，管理模式有很多種，人力資源管理模式也根據(jù)圖書館的管理模式而不斷更新調(diào)整。儒家思想與人力資源管理相結(jié)合，這是必需的也是完全可以實(shí)現(xiàn)的與西方有著文化差異的中國現(xiàn)代圖書館人力資源管理的思想資源與科學(xué)模式。
二、儒家思想對現(xiàn)代圖書館人力資源管理的負(fù)面影響
改革開放以來，我國各地區(qū)、各高校圖書館都結(jié)合自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力，為應(yīng)對社會(huì)變革、滿足讀者需要做出大跨度調(diào)整，許多創(chuàng)新型的管理思想和方法誕生，可這并不意味著傳統(tǒng)落后的思想會(huì)退出當(dāng)前。
(一)現(xiàn)代圖書館人力資源管理提倡民主時(shí)不可忽視地存在一言堂。中國歷史上很長時(shí)間是封建帝王專制管理，戰(zhàn)國時(shí)期的孟子曾力主“民貴君輕”，但這種“愛民”、“為民”之說沒有得到封建帝王的實(shí)質(zhì)性認(rèn)同，反倒是封建社會(huì)嚴(yán)重的宗法等級觀念影響下的高度集權(quán)制的管理方式得到不斷延續(xù)。從圖書館的發(fā)展演變來說，每個(gè)階段、每個(gè)時(shí)期，在館長負(fù)責(zé)制的圖書館管理狀態(tài)下，“管理層”在自己的任期內(nèi)都會(huì)提出一些屬于個(gè)人決策的、缺乏全面的調(diào)研的創(chuàng)新主張，為所謂創(chuàng)新而創(chuàng)新，甚至在“贊同”與“反對”已經(jīng)嚴(yán)重失衡狀態(tài)下依然“力排眾議”去執(zhí)行，導(dǎo)致重復(fù)建設(shè)，或者建設(shè)的毫無意義，甚至建設(shè)未完成就已經(jīng)夭折，浪費(fèi)人力、物力、財(cái)力。
圖書館已經(jīng)從傳統(tǒng)的紙質(zhì)圖書管理演變發(fā)展到以讀者為導(dǎo)向，以讀者的需求為服務(wù)目標(biāo)，從被動(dòng)提供服務(wù)向主動(dòng)挖掘服務(wù)內(nèi)容以應(yīng)對隨時(shí)而來的服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)目標(biāo)、服務(wù)形式。但是，在圖書館的運(yùn)營管理以及人力資源管理方面，管理制度圈定的條條框框，對管理民主化依然產(chǎn)生壓制。員工在家長制、一言堂情況下，有才華的、敢于直言者被拒之門外，或者隨大流，唯唯諾諾。
(二)圖書館運(yùn)營中偏重人情化、弱視法制化管理。儒家管理思想表現(xiàn)在當(dāng)代企事業(yè)管理機(jī)制上，常以非理性的倫理道德觀念為原動(dòng)力，過分重視人情管理，忽視規(guī)章制度的作用。現(xiàn)代圖書館人力資源管理方面，管理層對員工的管理，員工對讀者的管理環(huán)環(huán)相扣，在“以人為本”的服務(wù)理念下，各項(xiàng)工作、各項(xiàng)服務(wù)都要在規(guī)章制度約束下進(jìn)行，而不是完全的員工想如何便如何，讀者想要什么就是什么。對極個(gè)別員工或者讀者提出的不合理要求，或是違背規(guī)章制度的行為，不能把“以人為本”套在嘴頭上，而要有章可循、有章必循實(shí)施管理，不能因?yàn)楹ε戮植康?ldquo;惡意差評”擾亂大環(huán)境的有序運(yùn)行，否則，表面的和諧無法長久掩蓋問題的實(shí)際存在，而問題的積壓會(huì)讓問題越來越膨脹，在某時(shí)期某時(shí)刻，導(dǎo)火索的點(diǎn)燃必然引發(fā)大爆炸。
(三)圖書館創(chuàng)新型服務(wù)理念下趨向?yàn)?ldquo;零”的利益觀。孔子說，“君子喻于義，小人喻于利”，孟子則進(jìn)一步把“義”與“利”對立化，認(rèn)為“利”是引發(fā)個(gè)人作惡和社會(huì)動(dòng)亂的總根源，提倡“利”必然會(huì)危機(jī)“義”。至宋明禮學(xué)，更是直接提出了“存天理，滅人欲”的口號。我國絕大部分圖書館是由國家財(cái)政撥款建設(shè)，為社會(huì)為讀者提供近似無償?shù)姆⻊?wù)，它的公益性質(zhì)讓投資者、管理者一直以來以“絕對正面形象”自居，不敢正視“利益”的存在以及“利益”的獲取。
圖書館的存在，有投入就必定有產(chǎn)出，作為產(chǎn)出的絕大部分是服務(wù)讀者、服務(wù)社會(huì)而產(chǎn)生的社會(huì)效益、公眾效益，這奠定了圖書館根深蒂固的正面形象，為了維護(hù)這一形象，管理層忽略了圖書館應(yīng)得的收益，或是避諱不敢談及這實(shí)際上存在的利益。圖書館在創(chuàng)新型服務(wù)過程中，為個(gè)人或小眾提供了大量的個(gè)性化、便宜化、深層次的服務(wù)，而這個(gè)性化、便宜化、深層次服務(wù)所耗費(fèi)的人力、物力、財(cái)力遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于為群體讀者提供的普遍性服務(wù)成本。
而對于這一塊兒是否收費(fèi)，收多少，怎么收，圖書館完全可以直視這份收益，并且把這份收益合理化分配，或進(jìn)行硬件、軟件的再投入及維護(hù)，或用于對員工的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)員工樂于思考，敢于進(jìn)取，避免員工在工作中大腦局限于慣性運(yùn)作，缺乏自主，缺乏創(chuàng)新。在這個(gè)問題中，要糾正“義”絕對蓋住“利”這個(gè)長久以來存在的錯(cuò)誤，也要把握分寸，避免“利”字當(dāng)前偏離了“義”，把為讀者、為社會(huì)服務(wù)的宗旨演變成各種掘金手段。
(四)圖書館普遍存在重均同、輕個(gè)性現(xiàn)象。一直以來，我們都在強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作、共建和諧，這種管理思想以大局至上為基準(zhǔn)觀念，團(tuán)結(jié)協(xié)作并不代表回到大鍋飯時(shí)代，這與西方國家比較強(qiáng)調(diào)個(gè)性和個(gè)人積極性的管理思想并不矛盾。圖書館是一個(gè)員工眾多、崗位劃分眾多的服務(wù)機(jī)構(gòu)，在圖書館內(nèi)部管理機(jī)制上，普遍重視均同、公平，對競爭、貢獻(xiàn)、績效沒有足夠的重視，表面上說是打破“大鍋飯”，其實(shí)仍在一口鍋里混，在人力資源管理上由于沒有有效的激勵(lì)措施，員工還處在給活兒就干，沒活兒等分配狀態(tài)。
對人力資源管理形成壓制的主要是圖書館的管理制度落后，圖書館在管理制度和方法上趨于共同，缺乏特點(diǎn)。長期以來，儒家的這種“求和去異”管理思想，造成了人們根深蒂固的依附性和均同性思想，抑制了員工的創(chuàng)新性思維，約束著員工的工作方式，圖書館以及員工缺乏生機(jī)與活力。
三、儒家思想在圖書館人力資源管理方面的應(yīng)用
(一)儒家思想“仁治”的應(yīng)用。“仁治”就是從根本上關(guān)愛人、尊重人、發(fā)展人、快樂人，就是圖書館當(dāng)前注重的“以人為本”，在管理方面應(yīng)該從人的本性出發(fā)，正視人性的優(yōu)點(diǎn)，但不忽略人性的弱點(diǎn)，在人與物之間重人輕物。圖書館在運(yùn)營中、在人力資源管理中，都要體現(xiàn)出這種精神，從根本上關(guān)愛員工，激勵(lì)員工，獎(jiǎng)懲有度。
(二)儒家思想“禮治”的應(yīng)用。儒家的“禮治”就是推崇上下有序、尊卑有度、親疏有分、長幼有別，推及到組織管理中，就是講究建立起有組織有秩序的構(gòu)架，明確職責(zé)分工，并在此基礎(chǔ)上建立起組織的流程與制度，員工各司其職，使得各級組織管理規(guī)范化、系統(tǒng)化。不以規(guī)矩不能成方圓，有法不依，有章不循，管理將毫無績效可言。
(三)儒家思想“人治”的應(yīng)用。我國如今是法制社會(huì)，與封建社會(huì)時(shí)期君主帝王的“人治”截然不同。即使是法制社會(huì)，“人治”也依然穿插在內(nèi)，孔子曾說過：“為政在人”，聰慧的有魄力的一個(gè)管理層，他們在研究、修訂規(guī)章制度時(shí)，在確定各崗位人力資源配置時(shí)都會(huì)做出合理規(guī)劃、正確任命，在組織構(gòu)建、制度構(gòu)建、文化構(gòu)建中，“人治”強(qiáng)調(diào)的是重視人的作用。
圖書館作為一個(gè)服務(wù)單位，管理層對基層在法治的基礎(chǔ)上實(shí)施“人治”，而每個(gè)員工在各自崗位上能夠明確各自分工與責(zé)任，在面對服務(wù)對象時(shí)，依據(jù)章程完成各自分工，又可依據(jù)章程在每一個(gè)突發(fā)小范圍事件中，“法治”、“人治”相結(jié)合，果斷迅速處理、善后，不必層層推諉，從而防止辦事效率低下，負(fù)面影響層層擴(kuò)大。儒家講究“人當(dāng)其次、人率其位、人盡其用”，因?yàn)?ldquo;文武之政，布在方策，其人存，則其政舉，其人亡，則其政息”。人與人是有區(qū)別的，人是有賢能、正直與昏庸、邪惡區(qū)分的，推及到組織管理中，就是要求通過人力資源管理的科學(xué)方法，把員工做到優(yōu)化分配、合理使用。
四、結(jié)束語
中國有著數(shù)千年的文化積淀，儒家思想有著其獨(dú)特的利與弊，圖書館作為一個(gè)信息文獻(xiàn)的收集、儲備和傳播機(jī)構(gòu)，在自身的管理運(yùn)營、人力資源配置上，都需要理論聯(lián)系實(shí)際，把儒家思想和現(xiàn)代管理相融合，借鑒差異，吸納優(yōu)秀，構(gòu)建具有中國特色的服務(wù)平臺。
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作者：李旭東 單位：鄭州輕工業(yè)學(xué)院圖書館
