發布時間：2014-08-09所屬分類：科技論文瀏覽：1次
摘 要： 摘 要：由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現;在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重，這實際上是忽視了人在工作中
摘 要：由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現;在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重，這實際上是忽視了人在工作中主觀能動性的發揮及人的貢獻;在人才培養過程中急功近利，無法為企業實現可持續發展提供動力。
關鍵詞：新形勢,建筑,人力資源,遺留問題
一、人力資源管理中的問題
1.缺乏科學的人力資源管理機制體系
如果機制方面存在問題，那么就會造成人力資源過多的浪費在管理中。由于缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的"印象分"決定人才的價值。
2.素質普遍較低，存在問題嚴重
成因不同，情況各異。傳統國有建筑施工企業人力資源素質普遍不高，各個層次人員都不能滿足市場經濟發展的需求，并且許多問題解決起來非常困難。
3.忽視對人力資源的開發和培訓
目前我國建筑施工企業在人力資源培訓方面仍然存在很多問題，主要有以下幾點。一是認識不到位。沒有認識到人力資源的再造是一種可以獲得豐厚回報的投資。由于施工企業的特性，盡管有些企業知道員工培訓的重要性，但因懼怕人才流動會使企業培訓變為“為他人做嫁衣裳”之舉，因而不愿對員工培訓給予足夠重視。二是許多企業對員工培訓既無科學系統的計劃，又缺乏有針對性的培訓方式和內容，隨意性大，故難以取得理想的培訓和開發效果。企業即使開展了培訓開發工作，培訓內容也往往缺乏針對性與前瞻性，形式單一陳舊，難以使員工獲得完整的知識結構和工作技能。
二、加強人力資源的開發管理
1.把好選人關
科學發展觀要求人力資源管理必須“以人為本”,建筑企業必須根據各部門的生產情況確定人力資源需求,確定人力資源長遠規劃,盡可能做到專業對口,優化人力資源配量。要特別注重引進、吸收、培養高級管理人才和專業技術人員。
2.重視企業文化建設，增強員工活力
員工創造性的發揮，有賴于企業營造一個濃厚的文化氛圍。如果說傳統企業管理一般只重視規章制度建設的話，在知識經濟時代的企業管理則要特別強調企業的文化建設。通過企業文化建設，使企業成為一個“學習型組織”，由此提高企業廣大員工的文化素質，發揮企業人才資源的作用，并且通過文化建設，形成企業的一種共同價值觀念與獨特的組織文化，促使企業各項管理職能的實現，以及企業集體效率的發揮。
3.增強自主創新能力，加大專業技術人才隊伍建設力度
第一，積極開展企業內部職稱評聘工作。利用上級主管部門給予的優惠政策和便利條件，積極組織評審企業內部符合晉升條件的工程系列專業技術職務任職資格。每年組織評審一次，每次要保證95%以上的晉升率;采取企業內部考核與社會考試相結合的辦法，倡導和鼓勵經濟、會計、統計專業技術人員參加社會相應的各種技術資格考試。建立職稱與待遇相掛鉤的分配制度，激發各類專業技術人員的創造活力和創新熱情。
第二，加強培訓，不斷提高專業技術人員的素質和水平。圍繞企業的施工生產特點，在提高專業技術人才的原始創新能力方面，計劃每年要有重點地對高素質、高技術的專業技術人才進行短期專題培訓，名額逐年增加，在“十二五”末實現全員培訓目標。各基層單位還要鼓勵專業技術人才參加各類專業培訓，不斷深造，每兩年輪訓一次;并且要有重點、有目標地選送專業技術骨干到高校脫產學習，使他們的知識不斷更新提高。
第三，堅持提升專業技術人員的學歷層次。提升專業技術人員的學歷層次是提高企業資質的前提條件。積極要求培訓部門繼續組織與社會正規高校聯合辦學，利用大專院校的師資和設備，舉辦有關工程、會計、宏觀管理等非脫產的大專班、本科班。使企業內部低學歷的專業技術人員通過參加成人高考，升入校企聯合辦學的高校進行專業深造。
三、更新傳統用工觀念，強化勞動合同管理
根據國家的法律法規和相關政策，要把推行全員勞動合同制度作為勞動用工體制改革的重要工作來抓。尤其勞務用工，必須要與勞務派遣組織簽訂勞動合同，這樣可以降低用工成本，規避用工風險、法律風險。尤其“十二五”期間，繼續完善勞動合同的相關制度，強化員工的勞動合同意識，規范員工勞動合同的簽訂、變更、續訂、終止和解除程序，從而提高勞動合同的管理水平。可以實行勞動合同期限差異化管理，按照個人參加工作時間的長短不同或依據工作崗位確定勞動合同期限，優化勞動合同期限結構，進一步提高廣大勞動者遵守勞動法律法規的自覺性，增強依法用工、員工依法維權的意識，構建企業與員工和諧穩定的勞動關系。
四、制定合理的薪酬設計及績效評價
1.樹立科學績效管理觀念
績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不應成為無原則的“和稀泥”。績效考核的目的不是為制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處和短處，以便讓員工及時改進、提高。要提升擔當績效考核工作的管理者的現代經理人意識、素質和能力，真正使企業各層級管理者在企業的所有管理活動中發揮其牽引力。
2.建立薪酬與績效聯動的配套管理
通過崗位評估，明確崗位職責，明確每個崗位的指揮、監督、考核和被指揮、被監督、被考核的關系，明確每一項工作任務在不同層次崗位的操作內容;同時，明確包括學歷、工作經驗、相關知識、個性要求等在內的崗位任職資格，形成崗位說明書，通過科學的崗位評估，比較企業內部各個崗位的相對重要性，聚集相似崗位進行薪酬等級劃分。建立一套有效的績效評估系統，針對不同崗位的性質特點、職責權限大小及承擔責任風險程度制定嚴格的考核標準，根據工作需要，定期或不定期對員工進行考評，并將考評結果與人員使用及薪酬掛鉤。其實質就是在企業內部強調多勞多得，刺激員工以更多的知識儲備，更高的勞動技能，獲取更好的工作崗位，并在適合的工作崗位，創造更好的工作業績，從而取得更多的報酬。因此，企業應從以下幾方面去建立并完善薪酬與績效聯動的配套管理。同時，進行動態管理：即每季或者半年審視現有員工的能力績效，尤其要特別關注那些對企業未來發展有積極意義的核心人才，關注其能力是否有顯著的提升。同時，主管還要定期與他們進行討論，擬定相關的工作學習計劃，了解他們的薪酬與其能力的匹配程度。當發現落差時，應立即調整他們的薪資，使其與市場價值相符。這種給予員工及時激勵的方法，不僅會使其感受到工作成效備受肯定，更因此無形中提高了競爭對手挖墻腳的難度。
3.創新人事管理制度
最后，要優化人力資源配置，掌握本企業的人力資源狀況，建立內部人才信息數據庫，并和其他企業或部門共享人事資源信息。重視人才，為人才的發展創造適宜的環境。推行聘任制，采用競爭上崗、優勝劣汰、雙向選擇、擇優錄取的人才任用機制，杜絕吃大鍋飯的情況出現。加強崗位之間人員的流動，精簡冗員。結合績效評價的結果核定員工的工資和獎金，減少固定工資比重，提高浮動工資比重，進一步完善分配制度，從而達到促進企業經營管理，實現企業和員工共同發展的目的。
五、結語
綜上所述，國以才立,政以才治,業以才興。學習實踐科學發展觀,推進和諧工程建設,確保安全生產,必須加強人力資源的開發與管理,堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才的方針,優化資源配置,拓寬工作領域,努力造就一支責任心強,有技術、有效率、有活力的專業管理、技術人員隊伍和政治、業務素質較高的職工隊伍。
SCISSCIAHCI
