發(fā)布時間：2014-11-17所屬分類：經(jīng)濟論文瀏覽：1次
摘 要： 摘要：要實行針對管理人員的業(yè)績評價制度和責任追究制度。管理人員的工作到底怎么樣，能否勝任自己的崗位，缺乏有效的業(yè)績評價制度。這項工作應加以改進，由人事部門與相關(guān)處室合作，開展對管理人員的業(yè)績評價制度和效績考核制度，按照統(tǒng)一的標準在企業(yè)內(nèi)部
摘要：要實行針對管理人員的業(yè)績評價制度和責任追究制度。管理人員的工作到底怎么樣，能否勝任自己的崗位，缺乏有效的業(yè)績評價制度。這項工作應加以改進，由人事部門與相關(guān)處室合作，開展對管理人員的業(yè)績評價制度和效績考核制度，按照統(tǒng)一的標準在企業(yè)內(nèi)部全面展開。實行管理人員的業(yè)績評價制度和效績考核制度，才能進一步開展針對管理人員的干部彈劾制、過錯追究制和末位淘汰制，并在管理人員中提倡引咎辭職制度。
關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展,人力資源,經(jīng)濟管理
建立內(nèi)部人才市場，實行人才的雙向選擇，推動人力資源在企業(yè)內(nèi)部的有序流動。人是企業(yè)當中最寶貴的資源，充分發(fā)揮其作用，就能為企業(yè)創(chuàng)造效益;而閑置和浪費人才，同樣是對資源的一種浪費。目前，集團公司還存在著許多人力資源閑置、浪費現(xiàn)象。要從根本上解決這一問題，需要建立內(nèi)部人才市場，或與建立完善企業(yè)內(nèi)部勞動力市場相結(jié)合，按市場供求方式配置人力資源，打破現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部各個單位、部門之間的桎梏，不分所有制、企業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟成分，人員都可以在公司內(nèi)部有序流動，并實行雙向選擇。實行這一做法，還可以推進工資制度的變革，為建立易崗易薪、崗易薪變的現(xiàn)代勞動工資制度創(chuàng)造條件;更重要的是，人才的自由流動充分發(fā)揮了人力資源的作用，激勵了人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，能夠減少人才的外流，為企業(yè)創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟效益。
在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應安排在要求相應能力層次的職位上，并賦予該職位應有的權(quán)力和責任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應，且人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個層面。人力資源觀強調(diào)職業(yè)管理者應成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。
良好的培訓機制離不開科學的培訓規(guī)劃以及合理的控制制度。企業(yè)可以充分利用國家義務教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內(nèi)容，又要注重培訓的層次。同時，企業(yè)也應根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓，以提高員工業(yè)務技能和敬業(yè)精神。
人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運作成本從而增加了企業(yè)收益;二是管理部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務，逐步演化為利潤中心。給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機會。
激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機制的完善。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。
企業(yè)從工廠制向現(xiàn)代公司制的轉(zhuǎn)變，決定了企業(yè)要建立與新體制相適應的新的人事管理機制。公司制的建立，只是向建立現(xiàn)代企業(yè)制度的目標邁出了第一步，為確保其有效運行，發(fā)揮體制的優(yōu)勢和長處，也要求企業(yè)結(jié)合勞動人事制度和分配制度改革，逐步建立起以干部聘任制、崗位合同制為主要內(nèi)容的競爭上崗機制和以崗位工資為核心的易崗易薪分配機制。我們過去人事管理工作中許多難以解決的棘手問題需要從改革人事管理機制上著手進行解決。
企業(yè)在面對日益復雜、快速變化的經(jīng)濟形勢時，往往更看重短期內(nèi)的經(jīng)濟效益，而忽視對企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的設計，這給企業(yè)人力資源管理帶來的直接影響就是人力資源總體規(guī)劃的缺失。而管理對策就我個人感覺可以從以下幾個方面入手，推行五項具體措施，是加強企業(yè)人力資源管理、深化企業(yè)人事制度改革的突破口。
這是一項具有重要意義的工作，雖然具有相當?shù)碾y度。公開競聘，是干部選拔任用制度的一項重大改革，可以有效解決以前那種傳統(tǒng)的干部選拔任用機制存在的不足，有利于企業(yè)組織的穩(wěn)定和企業(yè)加強民主管理;而競爭上崗，則讓每位競爭者都站在了同一起跑線上，以能力、水平為標準確定人選，打破了論資排輩、平衡照顧等舊框框，充分體現(xiàn)了“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，有助于拓寬用人視野，選拔優(yōu)秀人才。
要加強干部隊伍建設，做好管理人員的輪換工作和培訓工作。我們要實行管理人員的“公開競聘、競爭上崗”，前提是要有一支擁有大量高素質(zhì)人才的干部隊伍，這樣才能為“競聘、競爭”提供充足的候選人。對于競爭上崗的管理人員，我們也要實行輪換制。即，在任職某一管理崗位連續(xù)兩個任期后，沒有特殊的理由和企業(yè)特別的需要，在參加下次的“公開競聘、競爭上崗”時，不應再競爭這一崗位，而要與其他管理崗位進行輪換。理由很簡單：一方面不能讓管理人員長期呆在同一管理崗位上，時間長了可能會不思進取，妨礙本部門工作的進一步發(fā)展;另一方面，也不利于精通各部門、各專業(yè)工作的復合型人才的出現(xiàn)，不利于企業(yè)的人力資源建設。無論對于上崗的管理人員還是競聘失敗的后備干部，都不能忽視了培訓工作，且在任期內(nèi)積極參加各項培訓，必要時還可以離崗進行培訓，以提高企業(yè)管理人員的整體素質(zhì)。
