發(fā)布時(shí)間：2014-11-17所屬分類：經(jīng)濟(jì)論文瀏覽：1次
摘 要： 摘要：要實(shí)行針對(duì)管理人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度和責(zé)任追究制度。管理人員的工作到底怎么樣，能否勝任自己的崗位，缺乏有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度。這項(xiàng)工作應(yīng)加以改進(jìn)，由人事部門與相關(guān)處室合作，開展對(duì)管理人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度和效績(jī)考核制度，按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)內(nèi)部
摘要：要實(shí)行針對(duì)管理人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度和責(zé)任追究制度。管理人員的工作到底怎么樣，能否勝任自己的崗位，缺乏有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度。這項(xiàng)工作應(yīng)加以改進(jìn)，由人事部門與相關(guān)處室合作，開展對(duì)管理人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度和效績(jī)考核制度，按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)內(nèi)部全面展開。實(shí)行管理人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度和效績(jī)考核制度，才能進(jìn)一步開展針對(duì)管理人員的干部彈劾制、過錯(cuò)追究制和末位淘汰制，并在管理人員中提倡引咎辭職制度。
關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展,人力資源,經(jīng)濟(jì)管理
建立內(nèi)部人才市場(chǎng)，實(shí)行人才的雙向選擇，推動(dòng)人力資源在企業(yè)內(nèi)部的有序流動(dòng)。人是企業(yè)當(dāng)中最寶貴的資源，充分發(fā)揮其作用，就能為企業(yè)創(chuàng)造效益;而閑置和浪費(fèi)人才，同樣是對(duì)資源的一種浪費(fèi)。目前，集團(tuán)公司還存在著許多人力資源閑置、浪費(fèi)現(xiàn)象。要從根本上解決這一問題，需要建立內(nèi)部人才市場(chǎng)，或與建立完善企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)相結(jié)合，按市場(chǎng)供求方式配置人力資源，打破現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部各個(gè)單位、部門之間的桎梏，不分所有制、企業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟(jì)成分，人員都可以在公司內(nèi)部有序流動(dòng)，并實(shí)行雙向選擇。實(shí)行這一做法，還可以推進(jìn)工資制度的變革，為建立易崗易薪、崗易薪變的現(xiàn)代勞動(dòng)工資制度創(chuàng)造條件;更重要的是，人才的自由流動(dòng)充分發(fā)揮了人力資源的作用，激勵(lì)了人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，能夠減少人才的外流，為企業(yè)創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟(jì)效益。
在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使我們個(gè)人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)，且人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個(gè)層面。人力資源觀強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)全局性工作，其各項(xiàng)職責(zé)如招聘、績(jī)效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。
良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。企業(yè)可以充分利用國(guó)家義務(wù)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。
人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本從而增加了企業(yè)收益;二是管理部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，逐步演化為利潤(rùn)中心。給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機(jī)會(huì)。
激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。激勵(lì)雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營(yíng)造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化。
企業(yè)從工廠制向現(xiàn)代公司制的轉(zhuǎn)變，決定了企業(yè)要建立與新體制相適應(yīng)的新的人事管理機(jī)制。公司制的建立，只是向建立現(xiàn)代企業(yè)制度的目標(biāo)邁出了第一步，為確保其有效運(yùn)行，發(fā)揮體制的優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處，也要求企業(yè)結(jié)合勞動(dòng)人事制度和分配制度改革，逐步建立起以干部聘任制、崗位合同制為主要內(nèi)容的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制和以崗位工資為核心的易崗易薪分配機(jī)制。我們過去人事管理工作中許多難以解決的棘手問題需要從改革人事管理機(jī)制上著手進(jìn)行解決。
企業(yè)在面對(duì)日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)時(shí)，往往更看重短期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)效益，而忽視對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)，這給企業(yè)人力資源管理帶來的直接影響就是人力資源總體規(guī)劃的缺失。而管理對(duì)策就我個(gè)人感覺可以從以下幾個(gè)方面入手，推行五項(xiàng)具體措施，是加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理、深化企業(yè)人事制度改革的突破口。
這是一項(xiàng)具有重要意義的工作，雖然具有相當(dāng)?shù)碾y度。公開競(jìng)聘，是干部選拔任用制度的一項(xiàng)重大改革，可以有效解決以前那種傳統(tǒng)的干部選拔任用機(jī)制存在的不足，有利于企業(yè)組織的穩(wěn)定和企業(yè)加強(qiáng)民主管理;而競(jìng)爭(zhēng)上崗，則讓每位競(jìng)爭(zhēng)者都站在了同一起跑線上，以能力、水平為標(biāo)準(zhǔn)確定人選，打破了論資排輩、平衡照顧等舊框框，充分體現(xiàn)了“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則，有助于拓寬用人視野，選拔優(yōu)秀人才。
要加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)，做好管理人員的輪換工作和培訓(xùn)工作。我們要實(shí)行管理人員的“公開競(jìng)聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗”，前提是要有一支擁有大量高素質(zhì)人才的干部隊(duì)伍，這樣才能為“競(jìng)聘、競(jìng)爭(zhēng)”提供充足的候選人。對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)上崗的管理人員，我們也要實(shí)行輪換制。即，在任職某一管理崗位連續(xù)兩個(gè)任期后，沒有特殊的理由和企業(yè)特別的需要，在參加下次的“公開競(jìng)聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗”時(shí)，不應(yīng)再競(jìng)爭(zhēng)這一崗位，而要與其他管理崗位進(jìn)行輪換。理由很簡(jiǎn)單：一方面不能讓管理人員長(zhǎng)期呆在同一管理崗位上，時(shí)間長(zhǎng)了可能會(huì)不思進(jìn)取，妨礙本部門工作的進(jìn)一步發(fā)展;另一方面，也不利于精通各部門、各專業(yè)工作的復(fù)合型人才的出現(xiàn)，不利于企業(yè)的人力資源建設(shè)。無論對(duì)于上崗的管理人員還是競(jìng)聘失敗的后備干部，都不能忽視了培訓(xùn)工作，且在任期內(nèi)積極參加各項(xiàng)培訓(xùn)，必要時(shí)還可以離崗進(jìn)行培訓(xùn)，以提高企業(yè)管理人員的整體素質(zhì)。
