發布時間：2016-05-12所屬分類：經濟論文瀏覽：1次
摘 要： 在人力資源管理中，員工的流失率是很重要的一個參數，很多企事業單位也都開始控制員工的流失率了，尤其是針對酒店員工來說。本文是一篇 經管論文范文 ，主要論述了降低酒店員工流失率的措施。 摘 要 員工流失率逐年上升成為阻礙酒店業發展的瓶頸，本文以組織
在人力資源管理中，員工的流失率是很重要的一個參數，很多企事業單位也都開始控制員工的流失率了，尤其是針對酒店員工來說。本文是一篇經管論文范文，主要論述了降低酒店員工流失率的措施。
摘 要 員工流失率逐年上升成為阻礙酒店業發展的瓶頸，本文以組織行為學和人力資源管理的有關理論為基礎，提出了解決員工流失的思路和具體措施。
關鍵詞 酒店,員工流失,對策,人力資源
酒店員工居高不下的流失率已經成為行業、企業的一大頑疾，鑒于此種情況，筆者積極與企業人力資源管理方面專家接洽，研究出一套行之有效的“留人”措施，具體如下：
一、宏觀措施
(1)提升行業競爭力。需要餐飲協會和酒店共同協作，加大改善工資福利待遇力度，提升行業整體競爭力，使整個行業都充滿吸引力，促使員工大量流入而不再是被動流失。
(2)管理要以人為本。企業要把員工看成是酒店最重要的資源，善待每一位員工，讓員工有歸屬感，隊伍才會穩定。
(3)構建優秀企業文化。酒店文化建設的實施包括四個方面：第一，塑造形象，成就品牌。第二，宣傳倡導，落實行動。第三，領導帶領，全體動員。第四，勇于創新，追求卓越。良好的酒店文化能夠產生巨大的凝聚力和向心力，極大地提升員工的忠誠度，降低員工流失率。
(4)提高員工忠誠度。員工忠誠度有效地維系了員工與組織之間相對穩定的關系，最大限度地減少了組織人員的置換成本，非常有利于企業增強自身的核心競爭力。
二、主要措施
(1)員工招聘嚴格把關。有效防止員工流失的“第一關卡”是招聘階段，這一流程是員工進入酒店工作的“過濾器”。酒店在招聘過程中，要本著坦誠的態度對待應聘者，只有應聘者充分了解所應聘崗位的真實情況，認真比較自我需求與崗位需求的兼容性、薪資待遇及個人發展之后，才會做出正確的決定，才能真正長期穩定地工作。酒店通過對員工招聘環節的干預，保證進入酒店的應聘者具有適合于酒店的性格特征。目前，許多外資酒店在人員招聘時，首要條件就是“酒店性格”，是指酒店從業者應具有的開朗樂觀、充滿激情、友愛互助、積極上進、穩重大方、善于溝通交流的性格特征。
(2)完善人事管理制度。通過完善管理機制，營造良好的競爭環境，使每個員工都能充分展示自己的才華，并通過公平、公正的激勵手段，激發積極性和潛能，提高員工的滿意度，使員工隊伍穩定。
(3)績效管理高效化。科學合理的績效管理既有利于酒店績效的長久性可持續發展，形成以績效為導向的酒店文化，又可以提高員工的滿意度和忠誠度，大幅度提升團隊合作績效。
(4)建立科學的薪酬制度。傳統的薪酬管理體系只能在一定程度上消除員工的不滿，卻不能真正達到激勵員工的目的。因此，薪酬要把個人能力和工作績效掛鉤，最大限度地激發員工的工作潛能。要適當提高初始待遇，提高技能工資，設置特殊津貼，特殊津貼包括學歷津貼、職稱津貼、獲獎津貼、特殊技能津貼等等，會起到明顯激勵作用。
(5)建立高效溝通機制。酒店領導應與一線員工多加接觸、溝通，通過敏銳的洞察力和判斷力及時發現員工的情緒變化，及時、耐心、真誠地聆聽，并幫助員工減排工作、生活壓力。
(6)獎懲制度合理化。酒店“以罰為主，以獎為輔”的策略造成員工的大量流失。酒店管理者要建立獎懲結合的管理理念，積極樹立正面榜樣，如對員工個人能力、工作時間、勞動強度、技術等級、顧客滿意度等多種因素綜合考核，對表現突出者給予重獎。
(7)物質精神雙激勵。解決員工流失問題要采取物質滿足和精神激勵雙管齊下的措施。薪資福利待遇的滿足是從事該行業員工的基本生活需求，對調動酒店員工的積極性起著重要作用。但單一的物質滿足還不夠，還要重視精神激勵，物質滿足與精神激勵二者相輔相成，缺一不可。細致入微的體貼、關懷是酒店對員工精神上的激勵，精神激勵與物質激勵相比較而言，成本更低，但它的效用更大，持續的有效時間也更長。精神上的激勵，一定會取得事半功倍的效果。
(8)加強與高校的合作。校企合作“頂崗實習”“訂單培養”為酒店定期輸送了大批高素質的實習生，大學生是酒店業今后發展的生力軍。酒店可以與這些高校建立校企合作伙伴關系，從而獲得高校持續輸送的高素質人才，緩解用人壓力。
三、輔助措施
(1)做好“傳、幫、帶”。酒店盡可能地建立和諧、穩定的“師徒一對一關系”。師傅言傳身教，關心徒弟的工作和生活，使徒弟無時無刻不感受到溫情，學員亦可以與師傅進行充分的溝通，彼此建立一種極富親情的師徒關系，讓企業文化潛移默化在每一個人身上，最終造就志同道合的一群志士，促進員工與組織共同發展。
(2)設立隊伍穩定獎。將每一部門的員工按具體工作崗位的不同，再細劃分為幾人一組的“榮共體”，這一“榮共體”沒有員工流失的話，每一位成員都將會受到酒店不同等級的重獎。這項措施的實施，會極大地調動起員工間的互幫互助積極性。
(3)加強合同約束力。企業應重視運用法律手段，如《勞動法》《勞動合同法》《專利法》《反不正當競爭法》來保護自身的合法權益，從而對離職員工形成心理壓力，利用法律武器產生威懾力。
(4)嚴把離職關。離職不只是辦理手續、清算一下工資而已，酒店應該了解離職的真正原因，征求離職員工對單位的改進意見，采取措施將員工離職對企業及其他員工的負面影響降到最低。
總之，酒店應將預防和解決員工流失貫穿酒店管理的始終，采取多角度、多層次、立體化的措施，有效地控制員工流失。
(作者單位為河北勞動關系職業學院)
參考文獻
[1] 李嬡嬡.星級酒店知識型員工激勵研究[D].蘭州大學，2010.
[2] 彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海：人學出版社，2007.
[3] 費兆偉.北京市星級酒店員工流失現狀及對策研究[D].北京交通大學，2009.
[4] 孫嬋.湖南省星級酒店員工流失現狀及對策研究[D].中南大學，2006.
經管論文發表期刊推薦《中外管理》雜志是國內最早大力推介海爾管理經驗、最早大力推介彼得•杜拉克管理思想、最早大力推介彼得•圣吉《第五項修煉》、最早大力推介吉姆•柯林斯《從優秀到卓越》的財經媒體。2005年底，由龍源期刊網主辦的"2005年度報告暨期刊發展論壇--期刊網絡傳播數據分析排行發布會"上，龍源首次發布了中文期刊網絡閱讀亞洲排行前100名的刊社名單，本刊在1300多個備選媒體中，獲得亞洲總排行第46名，并在該榜的管理財經類雜志中名列第一。
SCISSCIAHCI
