發(fā)布時間：2014-09-11所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 摘要：引進(jìn)競爭機(jī)制，可以為公務(wù)員施展才華提供舞臺;科學(xué)合理地使用培訓(xùn)、獎勵資金以及適當(dāng)提高公務(wù)員福利待遇等方法，可以激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，突出公務(wù)員職業(yè)的特殊性和優(yōu)越性，增強公務(wù)員職業(yè)的吸引力和凝聚力，促使其從切身利益出發(fā)，關(guān)心政府發(fā)展，強
摘要：引進(jìn)競爭機(jī)制，可以為公務(wù)員施展才華提供舞臺;科學(xué)合理地使用培訓(xùn)、獎勵資金以及適當(dāng)提高公務(wù)員福利待遇等方法，可以激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，突出公務(wù)員職業(yè)的特殊性和優(yōu)越性，增強公務(wù)員職業(yè)的吸引力和凝聚力，促使其從切身利益出發(fā)，關(guān)心政府發(fā)展，強化對政府的服務(wù)意識和對社會的公仆意識，珍惜本職崗位。恰當(dāng)?shù)氖褂眉钍侄危軌虿粩嗤诰騻�人潛力，最大限度地調(diào)動工作積極性和創(chuàng)造性，提高服務(wù)意識和服務(wù)水平，提升服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率，進(jìn)而推動服務(wù)型政府建設(shè)。通過以上各種有針對性和有效的激勵機(jī)制，才能真正使廣大公務(wù)員更好履行公務(wù)員的職責(zé)，更好地為國家服務(wù)、為廣大人民群眾服務(wù)，才能更好地實踐“三個代表”。
一、建立有效國家公務(wù)員激勵機(jī)制的必要性
建立和健全國家公務(wù)員激勵機(jī)制，既是政府加強對公務(wù)員管理的一項重要內(nèi)容，也是政府有效組織公共管理、公共服務(wù)的基本手段，十分必要，突出表現(xiàn)在三個方面。
(一)是調(diào)動公務(wù)員積極性，發(fā)揮好政府公共管理職能的需要
目前，國家公務(wù)員隊伍中工作責(zé)任性不強、辦事效率低、亂用職權(quán)、服務(wù)態(tài)度差等現(xiàn)象還存在，有些問題還很普遍。存在這些問題的人思想上安于現(xiàn)狀，工作中得過且過。認(rèn)識上的偏差導(dǎo)致行為的失職。消極思想、行為的產(chǎn)生與管理機(jī)制、公務(wù)員自身修養(yǎng)、職業(yè)道德，以及公務(wù)員職業(yè)的低風(fēng)險性有關(guān)，但缺乏有效的激勵機(jī)制是根本之所在。根據(jù)歸因原理，要改變這些消極思想和行為，充分調(diào)動公務(wù)員的主動性和積極性，應(yīng)當(dāng)加強對公務(wù)員的教育引導(dǎo)和激勵推動。
國家公務(wù)員是政府公共管理職能的組織者，也是政府公共管理權(quán)力的行使者，其行為能力、管理水平直接影響政府公共管理效果。要更好的調(diào)動公務(wù)員管理好公共行政事務(wù)工作的主動性、積極性，就需要對公務(wù)員實施激勵，通過有效的激勵，激發(fā)公務(wù)員管理公共事務(wù)的熱情，自覺提高公共管理的能力和行政服務(wù)的水平與質(zhì)量，切實承擔(dān)起政府的公共管理職能。
(二)是公務(wù)員完善自我，實現(xiàn)自身價值目標(biāo)的需要
響公務(wù)員自我完善的因素很多，也很復(fù)雜，但從系統(tǒng)論的角度來分析，對其起影響的不外乎內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩個因素。內(nèi)部環(huán)境是公務(wù)員的自身因素，即，文化素質(zhì)、道德修養(yǎng)、競爭能力和理想定位等，包括自我需求、自我效能、自我激勵和成就動機(jī)等;外部環(huán)境主要是工作氛圍、條件和機(jī)遇，也包括上司的引導(dǎo)、同事的監(jiān)督和部門的激勵。造就一位優(yōu)秀的公務(wù)員需要內(nèi)外相長——良好的自身素質(zhì)與完善的激勵機(jī)制相得益彰。毫無疑問，有效的激發(fā)激勵在公務(wù)員實現(xiàn)自我完善和發(fā)展的過程中發(fā)揮著十分重要的作用，是公務(wù)員實現(xiàn)自我完善的主觀需要和外部推動。
(三)是適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，規(guī)范公務(wù)員管理的需要
市場經(jīng)濟(jì)講究公平競爭和平等待遇，同等的條件下創(chuàng)造同等的價值應(yīng)當(dāng)享受同等的待遇。有效的激勵機(jī)制建立在應(yīng)用價值規(guī)律基礎(chǔ)之上，追求效益。有效的激勵使公務(wù)員的付出與獲得相對應(yīng)，能夠營造一個較好的競爭環(huán)境，推動公務(wù)員資源的市場化配置。我們有理由說，實施國家公務(wù)員制度的十年，就是公務(wù)員管理適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，充分發(fā)揮競爭激勵機(jī)制作用的十年。本人以為，今后公務(wù)員管理體制建設(shè)仍將圍繞適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)需要，推進(jìn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)這個中心，以競爭激勵機(jī)制的建立和健全為核心。
二、有效激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)涵蓋的基本內(nèi)容
目前，仍有不少管理部門和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為激勵無非就是加薪、提職。產(chǎn)生這種觀念可歸因為對激勵內(nèi)容缺少深入的研究。其實激勵涵蓋的內(nèi)容很廣，主要包括物質(zhì)、精神、輿論、民主和監(jiān)督五個方面的激勵。
(一)物質(zhì)激勵
公務(wù)員的物質(zhì)因素包括工資、津貼、獎金等，這些物質(zhì)因素雖不是公務(wù)員的唯一，但也是他們關(guān)心的最重要方面之一。物質(zhì)激勵的關(guān)鍵是優(yōu)化薪酬設(shè)計。薪酬設(shè)計要注重“對內(nèi)具有公正性，對外具有競爭力。”分析現(xiàn)行的職位工資、等級工資制度，本人以為還需要以實事求是的態(tài)度和科學(xué)的方法逐步加以完善。職務(wù)工資與級別工資是公務(wù)員工資構(gòu)成中的最主要兩部分，公務(wù)員工資高低，不僅要體現(xiàn)行政職級高低，也應(yīng)當(dāng)反映同一行政職級人員之間工作責(zé)任、工作任務(wù)、工作成效的大小。當(dāng)然，非工資性收入的合理分配也是調(diào)動公務(wù)員工作積極性，增強公務(wù)員對部門忠誠度的重要激勵方式。非工資性收入主要包括福利收入和在職消費收入等，目前，有不少部門的非工資性收入相當(dāng)甚至超過工資性收入，因此，非工資性收入的分配更應(yīng)與公務(wù)員崗位目標(biāo)責(zé)任制直接掛鉤，否則無法達(dá)到物質(zhì)激勵的目的。
(二)精神激勵
物質(zhì)是基礎(chǔ)，精神是力量的源泉和工作的動力。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人的需要是多層次的。國家公務(wù)員也是一個自然的和社會個體的人，有最基本的物質(zhì)方面的需要，也有更高層次的情感、榮譽以及自我實現(xiàn)的追求。在保障其基本層次的需求得到滿足后，更應(yīng)著眼于保證公務(wù)員更高層次需求的實現(xiàn)。這就要求從事公務(wù)員管理工作的同志，在重視對公務(wù)員的物質(zhì)激勵之同時，應(yīng)當(dāng)高度重視精神的激勵，努力為公務(wù)員平等公正地參與職位競爭、獲得晉升的機(jī)會和較高的職位營造環(huán)境，創(chuàng)造條件。通過精神激勵激發(fā)出廣大公務(wù)員踏實工作、創(chuàng)新工作的激情，并使他們對自身職位產(chǎn)生更加強烈的榮譽感和責(zé)任感。
(三)輿論激勵
人不僅要有物質(zhì)基礎(chǔ)和精神動力，更需要受社會尊重，國家公務(wù)員更是如此。所謂輿論激勵就是通過通報、會議以及廣播、電視等手段和途徑，對先進(jìn)事跡進(jìn)行表揚，對不良行為進(jìn)行批評，從而達(dá)到弘揚正氣、抵制歪風(fēng)的目的，造就奮發(fā)向上、你追我趕的良好氛圍。輿論激勵還涵蓋了輿論監(jiān)督的內(nèi)容，輿論監(jiān)督雖沒有強制力，卻在社會生活中極具影響力，通過輿論對不良行為的鞭笞，對一些以權(quán)謀私、腐敗墮落行為和人物的暴光，促使廣大公務(wù)員提高警惕性，增強防范意識;督促廣大公務(wù)員依法行政，為社會和民眾提供優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)。
(四)民主激勵
管理心理學(xué)告訴我們，如果一個單位的領(lǐng)導(dǎo)能夠充分發(fā)揚民主，給予廣大公務(wù)員以參與決策的機(jī)會，讓公務(wù)員感受信任，那么這個部門的凝聚力會不斷增強，也會切實行使好各種管理權(quán)力。公務(wù)員作為公民，有憲法賦予的選舉權(quán)和被選舉權(quán)，有言論自由和擇業(yè)自由;作為一名公共事務(wù)的管理者，他需要參與民主管理和民主決策，充分享有建議權(quán)和批評權(quán)，需要有責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。因此，公務(wù)員管理部門在管理實踐中必須樹立民主管理意識，引導(dǎo)公務(wù)員參與民主管理，發(fā)揮好本職作用，盡公務(wù)員職責(zé);接受民主監(jiān)督，行使好行政職權(quán)，做人民的公仆。
(五)監(jiān)督激勵
英國的著名政治學(xué)家阿克頓勛爵說過，“權(quán)力傾向腐敗，絕對的權(quán)力絕對導(dǎo)致腐敗”。就我國目前的行政管理領(lǐng)域和職能來說，依然存在著權(quán)力過于集中、管理事務(wù)過寬和范圍過廣的問題，為腐敗現(xiàn)象的發(fā)生留下了一定的空間。要保持公務(wù)員隊伍高效服務(wù)和廉潔自律，必須建立針對公務(wù)員權(quán)力行使的制度化約束與監(jiān)督機(jī)制，包括明確責(zé)任制度，加強民主監(jiān)督和輿論監(jiān)督等。只有致力于構(gòu)建完善的權(quán)力約束監(jiān)督機(jī)制，建立起完善的責(zé)任追究機(jī)制，堅持正確的任用方針，才能產(chǎn)生用好一人，鼓舞一片;罰對一人，教育一群的效果。
三、現(xiàn)行公務(wù)員激勵機(jī)制存在的問題及原因分析
對如何建立和健全公務(wù)員激勵機(jī)制的問題，已經(jīng)引起社會的廣泛關(guān)注，各地也采取了不少方法和手段，并取得了一定的效果，但還存在不少問題。筆者在此列舉較常見的幾例，逐一加以分析。
(一)競爭上崗激勵機(jī)制及其存在問題
競爭上崗激勵機(jī)制是公務(wù)員職務(wù)任用上廣泛采用的手段。其一般的操作程序為：①確定競爭職位;②公布任職要求;③公開報名;④資格審查;⑤競爭演說;⑥民主評議;⑦領(lǐng)導(dǎo)集體研究確定任職人員;⑧公布聘任人員。競爭的職位可以是中層領(lǐng)導(dǎo)職位，也可以是一些普遍的職位;參與對象一般是本部門中層及以下公務(wù)員。通過競爭上崗使部門內(nèi)部公務(wù)員任用工作民主化，體現(xiàn)公務(wù)員職位任用的競爭性和公正性。
目前，競爭上崗激勵存在兩個主要的問題。一是人為因素的干擾。由于競爭上崗沒有打破部門的界線，往往限于部門內(nèi)部，因此，競爭對手之間“抬頭不見，低頭見”;競爭“旁觀者”則是“你好，他好，大家都好”。并且在民主評議中，就個體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評價，評議結(jié)果的高低較難正確反映競爭人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現(xiàn)人際關(guān)系的好壞。二是任職標(biāo)準(zhǔn)不明確。現(xiàn)行的內(nèi)部競爭上崗?fù)挥写_定的競爭職位，而沒有明確對競爭人員的任職要求，包括素質(zhì)要求和能力要求等，缺少一把客觀、公正評價任職人員素質(zhì)、能力、水平的標(biāo)尺，也缺少崗位環(huán)境、崗位責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)。由于缺少對內(nèi)外因素衡量的標(biāo)準(zhǔn)，所以有時競爭上崗激勵也成為個別領(lǐng)導(dǎo)排斥異己的“正當(dāng)”手段
(二)考核評比激勵機(jī)制及其存在問題
為正確評價公務(wù)員的工作實績和德才表現(xiàn)，各地紛紛制定了考核實施辦法。如，浙江省制定了《浙江省國家公務(wù)員年度考核實施辦法》，此辦法明確要求考核工作注重實績，堅持客觀公正的原則;考核等級分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，其中，優(yōu)秀人員的比例一般控制在12%以內(nèi);考核結(jié)果作為公務(wù)員獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資的依據(jù)。這種辦法注重的是結(jié)果，強調(diào)的是公務(wù)員行為過程中的總體表現(xiàn)。
但是，由于崗位目標(biāo)不夠明確，職責(zé)分工不夠詳細(xì)，考核指標(biāo)難以量化，而且政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內(nèi)不同崗位之間的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)無法統(tǒng)一，考核結(jié)果的可比性并不強。同時，年終考核評比中精神激勵與物質(zhì)激勵不平衡，物質(zhì)激勵往往是象征性的，缺乏物質(zhì)的刺激性，因而，在一些地方和部門出現(xiàn)優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的現(xiàn)象。現(xiàn)實的考核評比結(jié)果大多比較溫和，不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。如，紹興市二萬多名公務(wù)員在近兩年的考核中，被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位，約占總數(shù)的1‰。 可見，考核激勵機(jī)制對多數(shù)公務(wù)員而言并沒有多大的約束性和激勵性。
(三)職級工資激勵機(jī)制及其存在問題
職務(wù)工資與級別工資是國家公務(wù)員工資構(gòu)成中最主要的兩個部分。職務(wù)工資按職務(wù)等級晉升，若連續(xù)兩年考核稱職可晉升一檔職務(wù)工資;級別工資依據(jù)工資政策調(diào)整：連續(xù)五年考核稱職或者連續(xù)三年考核優(yōu)秀可晉升一級級別工資。
一般來說，連續(xù)三年或者連續(xù)五年考核稱職不成問題，只是時間長短而異。目前，公務(wù)員隊伍中存在實職多于虛職的現(xiàn)象，由于同一級別虛實職的職務(wù)工資是相同的，如科長與主任科員，而且，虛職相比實職責(zé)任更輕，工作量更少，受監(jiān)督的面更小，因此，在一些部門呈現(xiàn)出競爭上崗沒有競爭對手，寧要虛職不要實職的狀況，說明職級工資激勵機(jī)制對公務(wù)員還缺乏足夠強的吸引力。
(四)末位淘汰激勵機(jī)制及其存在問題
實施末位淘汰制度以年度考核為基礎(chǔ)，注重于履行本職工作的全過程和目標(biāo)任務(wù)的完成程度。通常操作程序是：個人對工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行述職;就其實績進(jìn)行民主評議;單位領(lǐng)導(dǎo)從客觀環(huán)境變化和主觀努力兩個方面對其綜合評價;民主評議分與領(lǐng)導(dǎo)綜合評價分合并確定總分;由高分到低分排列程序;公布末位人員名單;對末位人員作出處理決定：下崗待聘或解除人事關(guān)系。
筆者以為末位淘汰激勵機(jī)制缺乏“以人為本”的思想理念，存在兩個明顯的缺陷。一是缺乏科學(xué)性。因為任何一次排名總會出現(xiàn)一個末位，而且不同部門和單位之間的末位缺少可比性，末位與不稱職也不能完全等同。二是存在違規(guī)之嫌。《國家公務(wù)員暫行條例》對公務(wù)員的“淘汰出局”有嚴(yán)格的規(guī)定，第七十四條列舉了五類對象，如年度考核中連續(xù)兩年被確定為不稱職的;不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的等等，且明確規(guī)定了辭退國家公務(wù)員的合法程序：“由所在機(jī)關(guān)提出建議，按管理權(quán)限報任免機(jī)關(guān)審批，并以書面形式通知本人。”如果僅以公務(wù)員年度考核總分末位與否來定其去留，這種行政行為大有違規(guī)之嫌。
這種激勵方式在實際操作過程中還容易引發(fā)兩種不良行為。一是不正當(dāng)?shù)母偁幮袨椤Ｓ捎趹峙履┪唬鶗室鈮旱蛣e人的分?jǐn)?shù)，以減少自己的風(fēng)險;部分公務(wù)員考慮到“淘汰”這一殘酷的結(jié)果，因而在日常工作中十分注重人際關(guān)系，甚至于在工作中喪失原則性和公正性。二是違法行為。據(jù)本人了解，個別部門在實施過程中由于難以把握末位的尺度，結(jié)果將正常享受產(chǎn)假的女同志確定為末位，理由是：她在這一年當(dāng)中上班時間最少。
(五)原因分析
造成目前我國公務(wù)員激勵機(jī)制存在諸多問題的原因是多方面的，需要從一個系統(tǒng)的角度來分析。
1.“以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱
以人為本就是以人為中心。由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國行政組織的人事管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素，因此多見“人浮于事”。它要求因事?lián)袢耍^分強調(diào)人適應(yīng)工作，而不重視員工潛能的開發(fā)和利用，更忽視了人是一種“資源”的戰(zhàn)略意義，往往是對其短見而沒有節(jié)制地利用，卻沒有為了合理地應(yīng)用而持續(xù)地培養(yǎng)開發(fā)。同時，它只重視物質(zhì)的獎懲，忽視了對人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。根據(jù)馬斯洛的基本需要層次論，人是有多種需要的，自我價值實現(xiàn)是人的最終基本需要，只重視滿足物質(zhì)的需要，而忽視滿足公務(wù)員自我價值的需要，必然導(dǎo)致一批有才華、有抱負(fù)的公務(wù)員離開隊伍。最近，包括原溫州市副市長吳敏一在內(nèi)的下海官員在解釋他們下海的原因時都無一例外地表示：“要尋找更大的舞臺。” 這也從一個側(cè)面反映了我國公務(wù)員管理中人力資源管理理念的薄弱導(dǎo)致人才的流失。
2.尚未建立健全優(yōu)秀的行政文化
正如企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)，行政組織的文化也對實現(xiàn)民主行政、提高行政效率起著巨大的作用。行政組織的健康發(fā)展需要一個文化、精神、道德的紐帶。在我國，公務(wù)員對政府缺乏一種認(rèn)同感，將自己視作為政府打工，沒有一種主人翁的態(tài)度，“做一天和尚，撞一天鐘”，工作沒有動力，沒有積極性。行政文化的不足，使政府部門內(nèi)部，部門之間缺少凝聚力，政府部門人心渙散，遵循“事不關(guān)己，高高掛起”的辦事方針，部門之間互相推委、扯皮。很多工作不是站在社會整體利益的角度來考慮，而是利用所掌握的行政資源謀取部門利益、個人利益，置政府全局、社會全體于不顧。而榮譽感的異常凸顯，則造成公務(wù)員高高在上的姿態(tài)，工作態(tài)度惡劣，辦事拖拉等現(xiàn)象由此產(chǎn)生，同時也使一些公務(wù)員產(chǎn)生滿足情緒，不愿繼續(xù)學(xué)習(xí)深造，進(jìn)行有創(chuàng)新性的工作。
3.晉升制度、考核制度等配套制度建設(shè)滯后
要使激勵機(jī)制發(fā)揮應(yīng)有作用，需要一系列配套的制度來保證其良好運作，而我國在公務(wù)員晉升制度、考核制度建設(shè)等方面的滯后，嚴(yán)重影響了公務(wù)員激勵機(jī)制作用的發(fā)揮。
首先，現(xiàn)有的公務(wù)員職務(wù)晉升制度還遠(yuǎn)未達(dá)到穩(wěn)定、健全、科學(xué)的程度。職務(wù)晉升缺乏公開的民主監(jiān)督和法律保障，容易導(dǎo)致用人上的腐敗，很大地打擊了真正具有才能的公務(wù)員的積極性。晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風(fēng)盛行，浪費人才，降低效率。雖然公務(wù)員職務(wù)晉升取決于公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績，但并不是說，所有德才表現(xiàn)優(yōu)秀的公務(wù)員都能晉升自己期望的職務(wù)，因為公務(wù)員職務(wù)晉升有一個前提條件，即必須有職位空缺。這種職務(wù)設(shè)置的有限性與個人需要的無限性形成矛盾，由于崗位限制等客觀原因，導(dǎo)致級別晉升受阻，導(dǎo)致公務(wù)員的期望大于現(xiàn)實，影響公務(wù)員晉升制度激勵功能的發(fā)揮。
其次，我國公務(wù)員考核制度不完善，可操作性不強。《國家公務(wù)員暫行條例》和《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，把“領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合”作為考核國家公務(wù)員的兩種基本方法。考核方式過于簡單化：注重定期考核，忽視平時考核;注重組織考核，忽視民主評議;注重內(nèi)部考核，忽視外部考核;注重一般性考核，忽視考核對象的不同層次、不同專業(yè)的特殊要求;注重單位里的個別領(lǐng)導(dǎo)的意見，忽視單位里的廣大群眾的反映……凡此種種，往往使考核結(jié)果有失真實，有失公正。從而使以此作為標(biāo)準(zhǔn)的晉升、獎懲的公正性受到質(zhì)疑，影響了激勵機(jī)制作用的發(fā)揮。
此外，公務(wù)員工資制度由于沒能很好地與績效掛鉤，不能全面反映公務(wù)員實際工作能力與收入的聯(lián)系，也造成公務(wù)員激勵機(jī)制難以有效發(fā)揮。
4.溝通反饋渠道不暢通
我國行政組織是一個層級多、等級森嚴(yán)的組織，上下級之間的溝通交流往往都是通過文件、會議的方式，而真正意義上的溝通往往只限于私人關(guān)系。由于政府各種工作分工的固有特點，地區(qū)政府之間、部門與部門之間以及同部門不同科室之間的公務(wù)員可能很少有經(jīng)常見面的機(jī)會，而且上級領(lǐng)導(dǎo)與下級之間無法頻繁交流。在工作生活中的其他問題難以得到及時解決時，公務(wù)員就很有可能將所發(fā)生的牢騷、抱怨、不滿情緒帶到工作中，從而影響其工作效率。同時，由于溝通反饋渠道的不暢通，領(lǐng)導(dǎo)難以了解下面的情況，一些違規(guī)執(zhí)行激勵制度的行為難以被及時了解被制止;而管理層的意圖也難以完全落實，傳達(dá)的層級多，難免出現(xiàn)曲解，并且存在為別有用心者誤傳的可能。
四、完善公務(wù)員激勵機(jī)制的對策
公務(wù)員激勵機(jī)制是指政府引導(dǎo)國家公務(wù)員的行為方式和價值觀念，激發(fā)公務(wù)員的行為，以實現(xiàn)共同的行政目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⑿姓Y源分配給國家公務(wù)員或行政組織的過程。完善公務(wù)員激勵機(jī)制不僅僅要完善其手段，更重要的是從思想、制度、組織等層面完善。
(一)、樹立“以人為本”的管理思想，將人力資源管理理念引入公務(wù)員管理
在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，管理者對人性的假設(shè)是一種現(xiàn)實人性，以正面的自然的激勵和公務(wù)員自發(fā)的愿望，促使他們自己提高工作效率為假設(shè)，以人為中心，實施人本管理。
因此，我國行政部門首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛， 將人力資源管理理念引入公務(wù)員管理，深刻認(rèn)識到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將公務(wù)員作為一種稀缺性的資源加以開發(fā)利用。樹立“以人為本”的管理思想，針對公務(wù)員不同層次的需要，采取人性化的激勵措施。在人事管理中要貫徹“以人為本”的理念，充分發(fā)掘人的潛力，努力做到適才適用。在管理中始終把人的因素放在第一位，重視對公務(wù)員的培訓(xùn)工作。同時，借助通訊技術(shù)的發(fā)達(dá)和日益完善，加強政府部門橫向和縱向的溝通，鼓勵公務(wù)員發(fā)表意見，使行政決策透明化、民主化，擴(kuò)大決策的參與群體，鼓勵較低級別的公務(wù)員參與決策，調(diào)動其積極性。
通過引入先進(jìn)的人力資源管理理念寧波市公務(wù)員隊伍建設(shè)和管理工作，取得明顯成效。截至2003年6月，寧波市公務(wù)員隊伍具有大專以上學(xué)歷的比例由1997年的43%提高到69%，35歲以下的年輕公務(wù)員約占總數(shù)的40%，55歲以上的公務(wù)員僅占1.3%。與此同時，他們每年還選送50名優(yōu)秀年輕公務(wù)員到國內(nèi)重點高校攻讀碩士學(xué)位，選拔40名公務(wù)員赴國外攻讀MPA，選送中青年公務(wù)員數(shù)百人(次)赴國外進(jìn)行中短期培訓(xùn)，與國內(nèi)重點高校聯(lián)合在寧波設(shè)立了MPA碩士點、公務(wù)員大專班、專升本班，大力開展學(xué)歷教育。截至2002年底，全市開展各類公務(wù)員培訓(xùn)近10萬人次，有效地提升了寧波市公務(wù)員隊伍的層次，并影響和帶動了寧波市企事業(yè)單位的高層次人才引進(jìn)工作，推動了寧波經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展。
(二)、加強行政文化建設(shè)，為激勵機(jī)制建立良好的文化環(huán)境
建立一個所有公務(wù)員共同信守的基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌。結(jié)合社會主義國家的本質(zhì)，摸索建立起一套適合我國公務(wù)員隊伍的行政文化，以此提高公務(wù)員工作的積極性和主動性，增強公務(wù)員的主人翁精神、團(tuán)隊協(xié)作精神和政府部門的凝聚力，使公務(wù)員的潛能得到最大限度的挖掘，在極強的創(chuàng)新精神的鼓舞下創(chuàng)造性地開展工作，各種行政資源得到最佳配置、效用得到最好發(fā)揮。這就需要在文化建設(shè)過程中，為行政文化注入無產(chǎn)階級政治意識、法治意識、民主意識、高效行政意識、廉潔行政意識和開拓創(chuàng)新的意識，將政治宣傳教育歸于人性化，基于物質(zhì)基礎(chǔ)上倡導(dǎo)新的公務(wù)員道德，通過潛移默化真正發(fā)揮行政文化強大的激勵功能。
近幾年寧波市在行政文化建設(shè)上取得了一定的進(jìn)展。2003年11月發(fā)布了《寧波市損害經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境行為處分處理試行辦法》，2007年8月出臺了《關(guān)于做好全市新錄用公務(wù)員到基層鍛煉工作的實施意見》。這些辦法措施的出臺為規(guī)范公務(wù)員的行為，建設(shè)良好行政文化奠定了基礎(chǔ)。
(三)、健全公務(wù)員晉升制度
首先，增加公務(wù)員級別設(shè)置。考慮在不增加職務(wù)的前提下，增加現(xiàn)行公務(wù)員級別總數(shù)設(shè)置，增加每一職務(wù)對應(yīng)的級別，使受到客觀原因限制不能晉升職務(wù)的公務(wù)員有望晉升級別，從而調(diào)動起他們的工作積極性。其次，加強崗位交流。我國公務(wù)員可與企事業(yè)單位進(jìn)行交流。對由于客觀原因不能晉升的公務(wù)員，可以交流到企事業(yè)單位任職，加強流動，創(chuàng)造晉升機(jī)會。第三，建立公務(wù)員退出機(jī)制。嚴(yán)格執(zhí)行好公務(wù)員辭退制度、辭職制度、降職制度和免職制度。使公務(wù)員隊伍能進(jìn)能出，能上能下，實現(xiàn)合理流動，這也是對晉升制度的一個補充。
通過健全公務(wù)員晉升制度，從而發(fā)揮這一我國公務(wù)員管理系統(tǒng)中最具激發(fā)力量的激勵手段的最大激勵作用。在精神上，滿足公務(wù)員的尊重需要和自我實現(xiàn)需要，激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，同時伴隨著公務(wù)員晉升的是工資、福利待遇的相應(yīng)提高，也能夠滿足公務(wù)員的物質(zhì)需要。而且，還能產(chǎn)生引導(dǎo)和示范作用，公務(wù)員職務(wù)的晉升不僅對獲得晉升的公務(wù)員產(chǎn)生激勵作用，而且對整個公務(wù)員群體都會產(chǎn)生影響，激勵全體公務(wù)員的進(jìn)取心，提高大家學(xué)習(xí)、工作的積極性。此外，這一激勵功能將促使公務(wù)員努力工作，不斷創(chuàng)新，積極進(jìn)取，爭取在組織中處于出類拔萃的地位，這種積極的競爭將有利于整個組織的素質(zhì)提高。
(四)、完善公務(wù)員考核制度
考核在整個激勵機(jī)制中占據(jù)著關(guān)鍵性的位置。對公務(wù)員的考核重點是考績。因為“績”是成果、效率、效益的統(tǒng)一體。工作實績是國家公務(wù)員對社會的貢獻(xiàn)，是由勞動轉(zhuǎn)化和凝結(jié)的成果。衡量公務(wù)員的勞動，要看轉(zhuǎn)化和凝結(jié)為成果的有效勞動量。“績”是對國家公務(wù)員“德、能、勤、績”的整體檢驗。“德”是“績”的保證，“能”是“績”的基礎(chǔ)，“勤”是“績”的條件。所以“績”是“德、能、勤、績”的集中體現(xiàn)和綜合結(jié)果，是檢驗公務(wù)員的最佳角度。對公務(wù)員的德、能、勤、績進(jìn)行評價，平時考核與年終考核相結(jié)合，并將考核結(jié)果與獎懲包括工資、職務(wù)升降、辭退等環(huán)節(jié)掛鉤，建立起晉級增資機(jī)制，使“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的現(xiàn)象真正得以改變，連續(xù)3年被評為優(yōu)秀的晉升一檔工資，使考核的獎優(yōu)罰劣功能能夠得到發(fā)揮。這確實是一個很好的制度，但是我們不難發(fā)現(xiàn)在實際操作中存在一些問題。一是平時考核在大多數(shù)的單位都是有名無實，也沒有具體的考核方案和量化評價指標(biāo);二是年終考核往往也是走過場，開個會通過一下個人總結(jié)而已;三是“優(yōu)秀”的比例偏低，一般掌握在12%以下。一個20多名公務(wù)員的機(jī)關(guān)只能評出2～3名優(yōu)秀公務(wù)員，其他的人只能評個“稱職”的檔次。應(yīng)該說廣大的公務(wù)員都是勤勤懇懇、任勞任怨、盡心盡職的。“稱職”只是對一個人工作的認(rèn)可，而不是褒揚，起不到調(diào)動積極性的作用。因此，建議在“優(yōu)秀”與“稱職”之間再增加一個過渡檔次，可定為“優(yōu)良”或“良好”比較合理。建議年終考核要嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。評選應(yīng)采用比較民主，可以自由表達(dá)意志的無記名投票方式，以得到比較公正的結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)干部的評選應(yīng)與普通公務(wù)員分別進(jìn)行，防止領(lǐng)導(dǎo)人員擠占優(yōu)秀名額。現(xiàn)實生活中，凡是主要領(lǐng)導(dǎo)干部一般都有著太多的榮譽稱號和各種各樣的獎勵。還要反對輪流坐莊的做法，使考核能夠真正發(fā)揮作用。對于那些不干事、不盡職、大錯不犯、小錯不斷考核不合格者必須堅決予以辭退。據(jù)不完全統(tǒng)計，截止2002年底，寧波市共有40多名公務(wù)員被辭退，有110多人辭職。
(五)、制定合理科學(xué)的工資制度
在國家實行統(tǒng)一的工資政策、工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，各地結(jié)合本地區(qū)的實際情況可以制定具體靈活的實施方案，這樣既有利于宏觀調(diào)控，又有利于解決各地的實際問題。建立切實可行的津貼制度，以體現(xiàn)地區(qū)差別、行業(yè)差別、崗位差別。同時，要在工資制度中引進(jìn)利益原則，注重物質(zhì)利益的重大激勵作用，承認(rèn)公務(wù)員個人利益的合理性，把公共利益融于公務(wù)員的個人利益中，公務(wù)員在實現(xiàn)個人私利的同時實現(xiàn)公共利益。將公務(wù)員的工資收入與績效掛鉤，在一定程度上體現(xiàn)出，公務(wù)員勞動的差別，可以對每一級工資設(shè)定一個浮動的范圍，在此范圍內(nèi)根據(jù)公務(wù)員的工作表現(xiàn)，決定其收入。同時，適當(dāng)拉大級別工資的差距，拉開領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的工資差距，對一些崗位嘗試實行考核工資，設(shè)定一個基本點，完成任務(wù)則領(lǐng)取原定的工資;不能完成任務(wù)，則相應(yīng)扣除一定比例工資;超額完成任務(wù)，則在領(lǐng)取原定工資的基礎(chǔ)上還可獲得獎勵工資。
