發布時間：2014-09-11所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 摘要：引進競爭機制，可以為公務員施展才華提供舞臺;科學合理地使用培訓、獎勵資金以及適當提高公務員福利待遇等方法，可以激發公務員的工作熱情，突出公務員職業的特殊性和優越性，增強公務員職業的吸引力和凝聚力，促使其從切身利益出發，關心政府發展，強
摘要：引進競爭機制，可以為公務員施展才華提供舞臺;科學合理地使用培訓、獎勵資金以及適當提高公務員福利待遇等方法，可以激發公務員的工作熱情，突出公務員職業的特殊性和優越性，增強公務員職業的吸引力和凝聚力，促使其從切身利益出發，關心政府發展，強化對政府的服務意識和對社會的公仆意識，珍惜本職崗位。恰當的使用激勵手段，能夠不斷挖掘個人潛力，最大限度地調動工作積極性和創造性，提高服務意識和服務水平，提升服務質量和服務效率，進而推動服務型政府建設。通過以上各種有針對性和有效的激勵機制，才能真正使廣大公務員更好履行公務員的職責，更好地為國家服務、為廣大人民群眾服務，才能更好地實踐“三個代表”。
一、建立有效國家公務員激勵機制的必要性
建立和健全國家公務員激勵機制，既是政府加強對公務員管理的一項重要內容，也是政府有效組織公共管理、公共服務的基本手段，十分必要，突出表現在三個方面。
(一)是調動公務員積極性，發揮好政府公共管理職能的需要
目前，國家公務員隊伍中工作責任性不強、辦事效率低、亂用職權、服務態度差等現象還存在，有些問題還很普遍。存在這些問題的人思想上安于現狀，工作中得過且過。認識上的偏差導致行為的失職。消極思想、行為的產生與管理機制、公務員自身修養、職業道德，以及公務員職業的低風險性有關，但缺乏有效的激勵機制是根本之所在。根據歸因原理，要改變這些消極思想和行為，充分調動公務員的主動性和積極性，應當加強對公務員的教育引導和激勵推動。
國家公務員是政府公共管理職能的組織者，也是政府公共管理權力的行使者，其行為能力、管理水平直接影響政府公共管理效果。要更好的調動公務員管理好公共行政事務工作的主動性、積極性，就需要對公務員實施激勵，通過有效的激勵，激發公務員管理公共事務的熱情，自覺提高公共管理的能力和行政服務的水平與質量，切實承擔起政府的公共管理職能。
(二)是公務員完善自我，實現自身價值目標的需要
響公務員自我完善的因素很多，也很復雜，但從系統論的角度來分析，對其起影響的不外乎內部環境和外部環境兩個因素。內部環境是公務員的自身因素，即，文化素質、道德修養、競爭能力和理想定位等，包括自我需求、自我效能、自我激勵和成就動機等;外部環境主要是工作氛圍、條件和機遇，也包括上司的引導、同事的監督和部門的激勵。造就一位優秀的公務員需要內外相長——良好的自身素質與完善的激勵機制相得益彰。毫無疑問，有效的激發激勵在公務員實現自我完善和發展的過程中發揮著十分重要的作用，是公務員實現自我完善的主觀需要和外部推動。
(三)是適應市場經濟發展，規范公務員管理的需要
市場經濟講究公平競爭和平等待遇，同等的條件下創造同等的價值應當享受同等的待遇。有效的激勵機制建立在應用價值規律基礎之上，追求效益。有效的激勵使公務員的付出與獲得相對應，能夠營造一個較好的競爭環境，推動公務員資源的市場化配置。我們有理由說，實施國家公務員制度的十年，就是公務員管理適應市場經濟規律，充分發揮競爭激勵機制作用的十年。本人以為，今后公務員管理體制建設仍將圍繞適應市場經濟需要，推進經濟建設這個中心，以競爭激勵機制的建立和健全為核心。
二、有效激勵機制應當涵蓋的基本內容
目前，仍有不少管理部門和領導認為激勵無非就是加薪、提職。產生這種觀念可歸因為對激勵內容缺少深入的研究。其實激勵涵蓋的內容很廣，主要包括物質、精神、輿論、民主和監督五個方面的激勵。
(一)物質激勵
公務員的物質因素包括工資、津貼、獎金等，這些物質因素雖不是公務員的唯一，但也是他們關心的最重要方面之一。物質激勵的關鍵是優化薪酬設計。薪酬設計要注重“對內具有公正性，對外具有競爭力。”分析現行的職位工資、等級工資制度，本人以為還需要以實事求是的態度和科學的方法逐步加以完善。職務工資與級別工資是公務員工資構成中的最主要兩部分，公務員工資高低，不僅要體現行政職級高低，也應當反映同一行政職級人員之間工作責任、工作任務、工作成效的大小。當然，非工資性收入的合理分配也是調動公務員工作積極性，增強公務員對部門忠誠度的重要激勵方式。非工資性收入主要包括福利收入和在職消費收入等，目前，有不少部門的非工資性收入相當甚至超過工資性收入，因此，非工資性收入的分配更應與公務員崗位目標責任制直接掛鉤，否則無法達到物質激勵的目的。
(二)精神激勵
物質是基礎，精神是力量的源泉和工作的動力。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人的需要是多層次的。國家公務員也是一個自然的和社會個體的人，有最基本的物質方面的需要，也有更高層次的情感、榮譽以及自我實現的追求。在保障其基本層次的需求得到滿足后，更應著眼于保證公務員更高層次需求的實現。這就要求從事公務員管理工作的同志，在重視對公務員的物質激勵之同時，應當高度重視精神的激勵，努力為公務員平等公正地參與職位競爭、獲得晉升的機會和較高的職位營造環境，創造條件。通過精神激勵激發出廣大公務員踏實工作、創新工作的激情，并使他們對自身職位產生更加強烈的榮譽感和責任感。
(三)輿論激勵
人不僅要有物質基礎和精神動力，更需要受社會尊重，國家公務員更是如此。所謂輿論激勵就是通過通報、會議以及廣播、電視等手段和途徑，對先進事跡進行表揚，對不良行為進行批評，從而達到弘揚正氣、抵制歪風的目的，造就奮發向上、你追我趕的良好氛圍。輿論激勵還涵蓋了輿論監督的內容，輿論監督雖沒有強制力，卻在社會生活中極具影響力，通過輿論對不良行為的鞭笞，對一些以權謀私、腐敗墮落行為和人物的暴光，促使廣大公務員提高警惕性，增強防范意識;督促廣大公務員依法行政，為社會和民眾提供優質的公共服務。
(四)民主激勵
管理心理學告訴我們，如果一個單位的領導能夠充分發揚民主，給予廣大公務員以參與決策的機會，讓公務員感受信任，那么這個部門的凝聚力會不斷增強，也會切實行使好各種管理權力。公務員作為公民，有憲法賦予的選舉權和被選舉權，有言論自由和擇業自由;作為一名公共事務的管理者，他需要參與民主管理和民主決策，充分享有建議權和批評權，需要有責、權、利的統一。因此，公務員管理部門在管理實踐中必須樹立民主管理意識，引導公務員參與民主管理，發揮好本職作用，盡公務員職責;接受民主監督，行使好行政職權，做人民的公仆。
(五)監督激勵
英國的著名政治學家阿克頓勛爵說過，“權力傾向腐敗，絕對的權力絕對導致腐敗”。就我國目前的行政管理領域和職能來說，依然存在著權力過于集中、管理事務過寬和范圍過廣的問題，為腐敗現象的發生留下了一定的空間。要保持公務員隊伍高效服務和廉潔自律，必須建立針對公務員權力行使的制度化約束與監督機制，包括明確責任制度，加強民主監督和輿論監督等。只有致力于構建完善的權力約束監督機制，建立起完善的責任追究機制，堅持正確的任用方針，才能產生用好一人，鼓舞一片;罰對一人，教育一群的效果。
三、現行公務員激勵機制存在的問題及原因分析
對如何建立和健全公務員激勵機制的問題，已經引起社會的廣泛關注，各地也采取了不少方法和手段，并取得了一定的效果，但還存在不少問題。筆者在此列舉較常見的幾例，逐一加以分析。
(一)競爭上崗激勵機制及其存在問題
競爭上崗激勵機制是公務員職務任用上廣泛采用的手段。其一般的操作程序為：①確定競爭職位;②公布任職要求;③公開報名;④資格審查;⑤競爭演說;⑥民主評議;⑦領導集體研究確定任職人員;⑧公布聘任人員。競爭的職位可以是中層領導職位，也可以是一些普遍的職位;參與對象一般是本部門中層及以下公務員。通過競爭上崗使部門內部公務員任用工作民主化，體現公務員職位任用的競爭性和公正性。
目前，競爭上崗激勵存在兩個主要的問題。一是人為因素的干擾。由于競爭上崗沒有打破部門的界線，往往限于部門內部，因此，競爭對手之間“抬頭不見，低頭見”;競爭“旁觀者”則是“你好，他好，大家都好”。并且在民主評議中，就個體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評價，評議結果的高低較難正確反映競爭人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現人際關系的好壞。二是任職標準不明確。現行的內部競爭上崗往往只有確定的競爭職位，而沒有明確對競爭人員的任職要求，包括素質要求和能力要求等，缺少一把客觀、公正評價任職人員素質、能力、水平的標尺，也缺少崗位環境、崗位責任標準。由于缺少對內外因素衡量的標準，所以有時競爭上崗激勵也成為個別領導排斥異己的“正當”手段
(二)考核評比激勵機制及其存在問題
為正確評價公務員的工作實績和德才表現，各地紛紛制定了考核實施辦法。如，浙江省制定了《浙江省國家公務員年度考核實施辦法》，此辦法明確要求考核工作注重實績，堅持客觀公正的原則;考核等級分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，其中，優秀人員的比例一般控制在12%以內;考核結果作為公務員獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資的依據。這種辦法注重的是結果，強調的是公務員行為過程中的總體表現。
但是，由于崗位目標不夠明確，職責分工不夠詳細，考核指標難以量化，而且政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內不同崗位之間的考核內容和標準無法統一，考核結果的可比性并不強。同時，年終考核評比中精神激勵與物質激勵不平衡，物質激勵往往是象征性的，缺乏物質的刺激性，因而，在一些地方和部門出現優秀等次“輪流坐莊”的現象。現實的考核評比結果大多比較溫和，不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。如，紹興市二萬多名公務員在近兩年的考核中，被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位，約占總數的1‰。 可見，考核激勵機制對多數公務員而言并沒有多大的約束性和激勵性。
(三)職級工資激勵機制及其存在問題
職務工資與級別工資是國家公務員工資構成中最主要的兩個部分。職務工資按職務等級晉升，若連續兩年考核稱職可晉升一檔職務工資;級別工資依據工資政策調整：連續五年考核稱職或者連續三年考核優秀可晉升一級級別工資。
一般來說，連續三年或者連續五年考核稱職不成問題，只是時間長短而異。目前，公務員隊伍中存在實職多于虛職的現象，由于同一級別虛實職的職務工資是相同的，如科長與主任科員，而且，虛職相比實職責任更輕，工作量更少，受監督的面更小，因此，在一些部門呈現出競爭上崗沒有競爭對手，寧要虛職不要實職的狀況，說明職級工資激勵機制對公務員還缺乏足夠強的吸引力。
(四)末位淘汰激勵機制及其存在問題
實施末位淘汰制度以年度考核為基礎，注重于履行本職工作的全過程和目標任務的完成程度。通常操作程序是：個人對工作目標完成情況進行述職;就其實績進行民主評議;單位領導從客觀環境變化和主觀努力兩個方面對其綜合評價;民主評議分與領導綜合評價分合并確定總分;由高分到低分排列程序;公布末位人員名單;對末位人員作出處理決定：下崗待聘或解除人事關系。
筆者以為末位淘汰激勵機制缺乏“以人為本”的思想理念，存在兩個明顯的缺陷。一是缺乏科學性。因為任何一次排名總會出現一個末位，而且不同部門和單位之間的末位缺少可比性，末位與不稱職也不能完全等同。二是存在違規之嫌。《國家公務員暫行條例》對公務員的“淘汰出局”有嚴格的規定，第七十四條列舉了五類對象，如年度考核中連續兩年被確定為不稱職的;不勝任現職工作，又不接受其他安排的等等，且明確規定了辭退國家公務員的合法程序：“由所在機關提出建議，按管理權限報任免機關審批，并以書面形式通知本人。”如果僅以公務員年度考核總分末位與否來定其去留，這種行政行為大有違規之嫌。
這種激勵方式在實際操作過程中還容易引發兩種不良行為。一是不正當的競爭行為。由于懼怕末位，往往會故意壓低別人的分數，以減少自己的風險;部分公務員考慮到“淘汰”這一殘酷的結果，因而在日常工作中十分注重人際關系，甚至于在工作中喪失原則性和公正性。二是違法行為。據本人了解，個別部門在實施過程中由于難以把握末位的尺度，結果將正常享受產假的女同志確定為末位，理由是：她在這一年當中上班時間最少。
(五)原因分析
造成目前我國公務員激勵機制存在諸多問題的原因是多方面的，需要從一個系統的角度來分析。
1.“以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱
以人為本就是以人為中心。由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國行政組織的人事管理仍然沒有擺脫傳統人事管理觀念的影響，沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。傳統的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素，因此多見“人浮于事”。它要求因事擇人，過分強調人適應工作，而不重視員工潛能的開發和利用，更忽視了人是一種“資源”的戰略意義，往往是對其短見而沒有節制地利用，卻沒有為了合理地應用而持續地培養開發。同時，它只重視物質的獎懲，忽視了對人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。根據馬斯洛的基本需要層次論，人是有多種需要的，自我價值實現是人的最終基本需要，只重視滿足物質的需要，而忽視滿足公務員自我價值的需要，必然導致一批有才華、有抱負的公務員離開隊伍。最近，包括原溫州市副市長吳敏一在內的下海官員在解釋他們下海的原因時都無一例外地表示：“要尋找更大的舞臺。” 這也從一個側面反映了我國公務員管理中人力資源管理理念的薄弱導致人才的流失。
2.尚未建立健全優秀的行政文化
正如企業文化是企業生存和發展的重要基礎，行政組織的文化也對實現民主行政、提高行政效率起著巨大的作用。行政組織的健康發展需要一個文化、精神、道德的紐帶。在我國，公務員對政府缺乏一種認同感，將自己視作為政府打工，沒有一種主人翁的態度，“做一天和尚，撞一天鐘”，工作沒有動力，沒有積極性。行政文化的不足，使政府部門內部，部門之間缺少凝聚力，政府部門人心渙散，遵循“事不關己，高高掛起”的辦事方針，部門之間互相推委、扯皮。很多工作不是站在社會整體利益的角度來考慮，而是利用所掌握的行政資源謀取部門利益、個人利益，置政府全局、社會全體于不顧。而榮譽感的異常凸顯，則造成公務員高高在上的姿態，工作態度惡劣，辦事拖拉等現象由此產生，同時也使一些公務員產生滿足情緒，不愿繼續學習深造，進行有創新性的工作。
3.晉升制度、考核制度等配套制度建設滯后
要使激勵機制發揮應有作用，需要一系列配套的制度來保證其良好運作，而我國在公務員晉升制度、考核制度建設等方面的滯后，嚴重影響了公務員激勵機制作用的發揮。
首先，現有的公務員職務晉升制度還遠未達到穩定、健全、科學的程度。職務晉升缺乏公開的民主監督和法律保障，容易導致用人上的腐敗，很大地打擊了真正具有才能的公務員的積極性。晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風盛行，浪費人才，降低效率。雖然公務員職務晉升取決于公務員的德才表現和工作實績，但并不是說，所有德才表現優秀的公務員都能晉升自己期望的職務，因為公務員職務晉升有一個前提條件，即必須有職位空缺。這種職務設置的有限性與個人需要的無限性形成矛盾，由于崗位限制等客觀原因，導致級別晉升受阻，導致公務員的期望大于現實，影響公務員晉升制度激勵功能的發揮。
其次，我國公務員考核制度不完善，可操作性不強。《國家公務員暫行條例》和《國家公務員考核暫行規定》，把“領導與群眾相結合，平時與定期相結合”作為考核國家公務員的兩種基本方法。考核方式過于簡單化：注重定期考核，忽視平時考核;注重組織考核，忽視民主評議;注重內部考核，忽視外部考核;注重一般性考核，忽視考核對象的不同層次、不同專業的特殊要求;注重單位里的個別領導的意見，忽視單位里的廣大群眾的反映……凡此種種，往往使考核結果有失真實，有失公正。從而使以此作為標準的晉升、獎懲的公正性受到質疑，影響了激勵機制作用的發揮。
此外，公務員工資制度由于沒能很好地與績效掛鉤，不能全面反映公務員實際工作能力與收入的聯系，也造成公務員激勵機制難以有效發揮。
4.溝通反饋渠道不暢通
我國行政組織是一個層級多、等級森嚴的組織，上下級之間的溝通交流往往都是通過文件、會議的方式，而真正意義上的溝通往往只限于私人關系。由于政府各種工作分工的固有特點，地區政府之間、部門與部門之間以及同部門不同科室之間的公務員可能很少有經常見面的機會，而且上級領導與下級之間無法頻繁交流。在工作生活中的其他問題難以得到及時解決時，公務員就很有可能將所發生的牢騷、抱怨、不滿情緒帶到工作中，從而影響其工作效率。同時，由于溝通反饋渠道的不暢通，領導難以了解下面的情況，一些違規執行激勵制度的行為難以被及時了解被制止;而管理層的意圖也難以完全落實，傳達的層級多，難免出現曲解，并且存在為別有用心者誤傳的可能。
四、完善公務員激勵機制的對策
公務員激勵機制是指政府引導國家公務員的行為方式和價值觀念，激發公務員的行為，以實現共同的行政目標，按預定的標準和程序將行政資源分配給國家公務員或行政組織的過程。完善公務員激勵機制不僅僅要完善其手段，更重要的是從思想、制度、組織等層面完善。
(一)、樹立“以人為本”的管理思想，將人力資源管理理念引入公務員管理
在當今知識經濟時代，管理者對人性的假設是一種現實人性，以正面的自然的激勵和公務員自發的愿望，促使他們自己提高工作效率為假設，以人為中心，實施人本管理。
因此，我國行政部門首先要在觀念上擺脫傳統人事管理觀念的束縛， 將人力資源管理理念引入公務員管理，深刻認識到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將公務員作為一種稀缺性的資源加以開發利用。樹立“以人為本”的管理思想，針對公務員不同層次的需要，采取人性化的激勵措施。在人事管理中要貫徹“以人為本”的理念，充分發掘人的潛力，努力做到適才適用。在管理中始終把人的因素放在第一位，重視對公務員的培訓工作。同時，借助通訊技術的發達和日益完善，加強政府部門橫向和縱向的溝通，鼓勵公務員發表意見，使行政決策透明化、民主化，擴大決策的參與群體，鼓勵較低級別的公務員參與決策，調動其積極性。
通過引入先進的人力資源管理理念寧波市公務員隊伍建設和管理工作，取得明顯成效。截至2003年6月，寧波市公務員隊伍具有大專以上學歷的比例由1997年的43%提高到69%，35歲以下的年輕公務員約占總數的40%，55歲以上的公務員僅占1.3%。與此同時，他們每年還選送50名優秀年輕公務員到國內重點高校攻讀碩士學位，選拔40名公務員赴國外攻讀MPA，選送中青年公務員數百人(次)赴國外進行中短期培訓，與國內重點高校聯合在寧波設立了MPA碩士點、公務員大專班、專升本班，大力開展學歷教育。截至2002年底，全市開展各類公務員培訓近10萬人次，有效地提升了寧波市公務員隊伍的層次，并影響和帶動了寧波市企事業單位的高層次人才引進工作，推動了寧波經濟社會的快速發展。
(二)、加強行政文化建設，為激勵機制建立良好的文化環境
建立一個所有公務員共同信守的基本信念、價值標準、職業道德及精神風貌。結合社會主義國家的本質，摸索建立起一套適合我國公務員隊伍的行政文化，以此提高公務員工作的積極性和主動性，增強公務員的主人翁精神、團隊協作精神和政府部門的凝聚力，使公務員的潛能得到最大限度的挖掘，在極強的創新精神的鼓舞下創造性地開展工作，各種行政資源得到最佳配置、效用得到最好發揮。這就需要在文化建設過程中，為行政文化注入無產階級政治意識、法治意識、民主意識、高效行政意識、廉潔行政意識和開拓創新的意識，將政治宣傳教育歸于人性化，基于物質基礎上倡導新的公務員道德，通過潛移默化真正發揮行政文化強大的激勵功能。
近幾年寧波市在行政文化建設上取得了一定的進展。2003年11月發布了《寧波市損害經濟發展環境行為處分處理試行辦法》，2007年8月出臺了《關于做好全市新錄用公務員到基層鍛煉工作的實施意見》。這些辦法措施的出臺為規范公務員的行為，建設良好行政文化奠定了基礎。
(三)、健全公務員晉升制度
首先，增加公務員級別設置。考慮在不增加職務的前提下，增加現行公務員級別總數設置，增加每一職務對應的級別，使受到客觀原因限制不能晉升職務的公務員有望晉升級別，從而調動起他們的工作積極性。其次，加強崗位交流。我國公務員可與企事業單位進行交流。對由于客觀原因不能晉升的公務員，可以交流到企事業單位任職，加強流動，創造晉升機會。第三，建立公務員退出機制。嚴格執行好公務員辭退制度、辭職制度、降職制度和免職制度。使公務員隊伍能進能出，能上能下，實現合理流動，這也是對晉升制度的一個補充。
通過健全公務員晉升制度，從而發揮這一我國公務員管理系統中最具激發力量的激勵手段的最大激勵作用。在精神上，滿足公務員的尊重需要和自我實現需要，激發公務員的工作熱情，同時伴隨著公務員晉升的是工資、福利待遇的相應提高，也能夠滿足公務員的物質需要。而且，還能產生引導和示范作用，公務員職務的晉升不僅對獲得晉升的公務員產生激勵作用，而且對整個公務員群體都會產生影響，激勵全體公務員的進取心，提高大家學習、工作的積極性。此外，這一激勵功能將促使公務員努力工作，不斷創新，積極進取，爭取在組織中處于出類拔萃的地位，這種積極的競爭將有利于整個組織的素質提高。
(四)、完善公務員考核制度
考核在整個激勵機制中占據著關鍵性的位置。對公務員的考核重點是考績。因為“績”是成果、效率、效益的統一體。工作實績是國家公務員對社會的貢獻，是由勞動轉化和凝結的成果。衡量公務員的勞動，要看轉化和凝結為成果的有效勞動量。“績”是對國家公務員“德、能、勤、績”的整體檢驗。“德”是“績”的保證，“能”是“績”的基礎，“勤”是“績”的條件。所以“績”是“德、能、勤、績”的集中體現和綜合結果，是檢驗公務員的最佳角度。對公務員的德、能、勤、績進行評價，平時考核與年終考核相結合，并將考核結果與獎懲包括工資、職務升降、辭退等環節掛鉤，建立起晉級增資機制，使“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的現象真正得以改變，連續3年被評為優秀的晉升一檔工資，使考核的獎優罰劣功能能夠得到發揮。這確實是一個很好的制度，但是我們不難發現在實際操作中存在一些問題。一是平時考核在大多數的單位都是有名無實，也沒有具體的考核方案和量化評價指標;二是年終考核往往也是走過場，開個會通過一下個人總結而已;三是“優秀”的比例偏低，一般掌握在12%以下。一個20多名公務員的機關只能評出2～3名優秀公務員，其他的人只能評個“稱職”的檔次。應該說廣大的公務員都是勤勤懇懇、任勞任怨、盡心盡職的。“稱職”只是對一個人工作的認可，而不是褒揚，起不到調動積極性的作用。因此，建議在“優秀”與“稱職”之間再增加一個過渡檔次，可定為“優良”或“良好”比較合理。建議年終考核要嚴格按照標準和程序進行。評選應采用比較民主，可以自由表達意志的無記名投票方式，以得到比較公正的結果。領導干部的評選應與普通公務員分別進行，防止領導人員擠占優秀名額。現實生活中，凡是主要領導干部一般都有著太多的榮譽稱號和各種各樣的獎勵。還要反對輪流坐莊的做法，使考核能夠真正發揮作用。對于那些不干事、不盡職、大錯不犯、小錯不斷考核不合格者必須堅決予以辭退。據不完全統計，截止2002年底，寧波市共有40多名公務員被辭退，有110多人辭職。
(五)、制定合理科學的工資制度
在國家實行統一的工資政策、工資制度和工資標準的前提下，各地結合本地區的實際情況可以制定具體靈活的實施方案，這樣既有利于宏觀調控，又有利于解決各地的實際問題。建立切實可行的津貼制度，以體現地區差別、行業差別、崗位差別。同時，要在工資制度中引進利益原則，注重物質利益的重大激勵作用，承認公務員個人利益的合理性，把公共利益融于公務員的個人利益中，公務員在實現個人私利的同時實現公共利益。將公務員的工資收入與績效掛鉤，在一定程度上體現出，公務員勞動的差別，可以對每一級工資設定一個浮動的范圍，在此范圍內根據公務員的工作表現，決定其收入。同時，適當拉大級別工資的差距，拉開領導職務與非領導職務的工資差距，對一些崗位嘗試實行考核工資，設定一個基本點，完成任務則領取原定的工資;不能完成任務，則相應扣除一定比例工資;超額完成任務，則在領取原定工資的基礎上還可獲得獎勵工資。
SCISSCIAHCI
