發(fā)布時(shí)間：2014-07-22所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 摘 要：人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。吸引和保留人才并盡可能發(fā)揮人才的能量已經(jīng)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。隨著國內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)條件環(huán)境的日益完善，經(jīng)濟(jì)增長方式逐步從量的擴(kuò)張轉(zhuǎn)向內(nèi)涵的延續(xù)，企業(yè)從規(guī)模增長轉(zhuǎn)
摘 要：人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。吸引和保留人才并盡可能發(fā)揮人才的能量已經(jīng)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。隨著國內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)條件環(huán)境的日益完善，經(jīng)濟(jì)增長方式逐步從量的擴(kuò)張轉(zhuǎn)向內(nèi)涵的延續(xù)，企業(yè)從規(guī)模增長轉(zhuǎn)向效益的提升。
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關(guān)鍵詞：非公經(jīng)濟(jì),人力資源管理,創(chuàng)新思考,經(jīng)營與管理
一、非公經(jīng)濟(jì)人力資源概述
21世紀(jì)企業(yè)的競爭已逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁帲肆Y源管理能創(chuàng)造企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢，因此人力資源管理將成為21世紀(jì)企業(yè)管理的核心。無論企業(yè)如何現(xiàn)代化、規(guī)模有多大，企業(yè)核心問題始終為“人”的問題，員工是企業(yè)最重要的“資產(chǎn)”，具有先進(jìn)的生產(chǎn)力，企業(yè)的成敗取決于人力資源管理的成敗。
人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。吸引和保留人才并盡可能發(fā)揮人才的能量已經(jīng)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。隨著國內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)條件環(huán)境的日益完善，經(jīng)濟(jì)增長方式逐步從量的擴(kuò)張轉(zhuǎn)向內(nèi)涵的延續(xù)，企業(yè)從規(guī)模增長轉(zhuǎn)向效益的提升。非公經(jīng)濟(jì)民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期的許多優(yōu)勢已不復(fù)存在，基礎(chǔ)管理薄弱、管理手段低下、人才儲備不足等諸多的弱點(diǎn)得以暴露。這些不足嚴(yán)重影響非公經(jīng)濟(jì)民營企業(yè)向更高的層次發(fā)展。在眾多的管理環(huán)節(jié)中，人力資源管理顯得尤為突出，相對于其他資源而言，人力資源的可得性和長期性有更大的難度，人力資源的問題是無法回避的。因此，解決非公經(jīng)濟(jì)民營企業(yè)的人力資源管理問題是解決非公經(jīng)濟(jì)民營企業(yè)下一輪快速發(fā)展的基本問題，有著非常重要的現(xiàn)實(shí)意義和深遠(yuǎn)的歷史意義。人力資源作為最先進(jìn)的生產(chǎn)力成為企業(yè)及國家管理職能不可分割的部分。2008年3月，國家大部制改革，人事部及勞動和社會保障部合并為人力資源和社會保障部。從此，人力資源上升為國家管理職能。21世紀(jì)人力資本理論家馮子標(biāo)認(rèn)為人力資本是指體現(xiàn)在人身上的、可以被用來提供未來收入的一種資產(chǎn)，指個(gè)人具備的才干、知識、技能和資歷。非公經(jīng)濟(jì)如何將這一資產(chǎn)實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化，使得企業(yè)在今后的競爭中處于相對有利的位置就顯得十分必要了，也是人力資源管理理論研究的價(jià)值所在。
二、非公經(jīng)濟(jì)在社會中的作用
20世紀(jì)自改革開放以來，我國的經(jīng)濟(jì)、社會高速發(fā)展，非公民營經(jīng)濟(jì)從無到有，從弱小到壯大，已逐步成為社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。非公民營企業(yè)在保持國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定地增長中具有不可替代的地位和作用。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在中國企業(yè)500強(qiáng)中，非公民營企業(yè)的比重已從2002年的3.8%上升到2004年的14.8%。據(jù)2005年度對中國非公民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢分析課題組的專題調(diào)研報(bào)告顯示:非公民營企業(yè)發(fā)展速度繼續(xù)保持高于全國平均水平，占GDP的比重更進(jìn)一步提高，非公私營企業(yè)數(shù)量占全國企業(yè)總數(shù)的比例達(dá)到60%以上;非公個(gè)體私營經(jīng)濟(jì)增長率將高于全國平均速度的50%左右，占全國GDP的比重將達(dá)到40%以上。今后5年全部非公民營經(jīng)濟(jì)將達(dá)到3/4左右。非公民營企業(yè)的迅速成長，對生產(chǎn)力的發(fā)展、地區(qū)經(jīng)濟(jì)的繁榮以及國家稅收的增長等有著不可磨滅的貢獻(xiàn)。為使非公經(jīng)濟(jì)繼續(xù)保持良好的發(fā)展勢頭，為其提供非公經(jīng)濟(jì)人力資源管理新模式勢在必行。
三、我國非公經(jīng)濟(jì)人力資源管理現(xiàn)狀
非公經(jīng)濟(jì)民營企業(yè)由于其獨(dú)特的所有制結(jié)構(gòu)，在我國經(jīng)濟(jì)體制改革的前期，其運(yùn)行過程中體現(xiàn)出不少的優(yōu)勢，但隨著國家改革的深入，市場經(jīng)濟(jì)體系日益完善，非公經(jīng)濟(jì)民營企業(yè)先天不足的局限性也得到充分的暴露，嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展后勁，這些優(yōu)勢和不足在人力資源管理方面也體現(xiàn)得比較明顯。
1.人員年齡結(jié)構(gòu)年輕化
我國非公經(jīng)濟(jì)民營企業(yè)是伴隨著改革開放的進(jìn)程而逐步發(fā)展起來的，大部分非公經(jīng)濟(jì)民營企業(yè)歷史都不長，所以這些企業(yè)中員工的年齡都不大。這種人力結(jié)構(gòu)的最大優(yōu)勢是企業(yè)沒有歷史負(fù)擔(dān)，不存在后顧之憂。人員的年輕化使得企業(yè)富有朝氣，思維開放，容易接受新生事物，常常能在極端困難的情況下闖出一條新路，所以這類企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期往往發(fā)展較快。但人員過于年輕也會帶來一些弊端，如經(jīng)驗(yàn)不足、缺乏冷靜，只習(xí)慣順風(fēng)扯帆、不善于逆水行舟等。
2.人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)兩級化
一方面非公經(jīng)濟(jì)民營企業(yè)對人才的要求日漸苛刻，尤其是在某些高科技非公經(jīng)濟(jì)民營企業(yè)，大學(xué)生和研究生占有絕大比例。這樣一個(gè)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍為公司的發(fā)展帶來強(qiáng)大動力，是企業(yè)寶貴的智力資源和無形財(cái)富。另一方面，大部分非公經(jīng)濟(jì)民營企業(yè)，特別是傳統(tǒng)的第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)，技術(shù)含量低、產(chǎn)品附加值不高，人員素質(zhì)要求也偏低，非公經(jīng)濟(jì)民營企業(yè)大量雇用外來廉價(jià)農(nóng)民工，企業(yè)員工大多是初中以下學(xué)歷。這樣的企業(yè)在人力資源結(jié)構(gòu)上存在很大的缺陷，缺乏持續(xù)發(fā)展的后勁和產(chǎn)業(yè)升級轉(zhuǎn)型能力。
3.人員流動性大
我國非公經(jīng)濟(jì)民營企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相當(dāng)靈活，因需而設(shè)，不會為了安插某些特殊人員而設(shè)置福利性崗位。用人機(jī)制是典型的雙向選擇，來去自由。正因?yàn)橛杏萌松系淖灾鳈?quán)，所以非公經(jīng)濟(jì)民營企業(yè)人才的流動性相當(dāng)大，可以不斷吐故納新。這種精細(xì)而又務(wù)實(shí)的做法雖然給企業(yè)帶來了活力，但客觀上也造成企業(yè)人才巨大的流動性，給企業(yè)帶來了相對的不穩(wěn)定。
4.善于借力
整體來看我國大多數(shù)非公經(jīng)濟(jì)民營企業(yè)，尤其是規(guī)模偏小、實(shí)力有限的企業(yè)，對于一般業(yè)務(wù)，流行向外借力，其選擇的對象主要是高校學(xué)生，或者其他單位有意兼職的臨時(shí)工。這樣做既廉價(jià)也方便。兼職者作為非固定員工，可按員工的邊際貢獻(xiàn)大小和人員稀缺程度支付其報(bào)酬，而且雙方合作期限可長可短、十分靈活。邊際成本相對較少。
5.企業(yè)組織層級少
對人的管理更加直接。企業(yè)更多的集權(quán)使得管理的人員減少，進(jìn)而提高管理的效率，對市場環(huán)境的變化做出快速反應(yīng)。
6.所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)集權(quán)于一體
不用擔(dān)心企業(yè)的經(jīng)營者對企業(yè)進(jìn)行“內(nèi)部人控制”而有損企業(yè)所有者的利益，也不用對企業(yè)經(jīng)營者建立一整套完善的內(nèi)部機(jī)制以對其進(jìn)行必要的激勵和約束，因而可以節(jié)省成本而保持企業(yè)的高效和競爭力。
7.用人機(jī)制相對靈活
相較國有企業(yè)非公經(jīng)濟(jì)用人機(jī)制較靈活。國企在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才只能進(jìn)不能出，這給國有企業(yè)帶來了沉重的負(fù)擔(dān)，也造成了他們在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中船大難掉頭的困境。
非公經(jīng)濟(jì)家族式管理模式有利有弊。在非公經(jīng)濟(jì)民營企業(yè)發(fā)展初期，家族式管理彌補(bǔ)了在企業(yè)文化、內(nèi)部結(jié)構(gòu)等方面的缺陷，使企業(yè)在短期內(nèi)具有超強(qiáng)的發(fā)展?jié)摿Γ〉檬袌龅恼J(rèn)可，但這并不意味著可以長期維持。
四、我國非公經(jīng)濟(jì)人力資源管理存在的主要問題
人力資源是非公經(jīng)濟(jì)民營企業(yè)培育核心競爭力的基石，特別是我國加入WTO后面對激烈的市場競爭，非公經(jīng)濟(jì)民營企業(yè)必須加強(qiáng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。大部分非公經(jīng)濟(jì)民營企業(yè)家已經(jīng)認(rèn)識到了人力資源開發(fā)與管理對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，然而在實(shí)際運(yùn)作中也存在一些問題。
1.家族式的企業(yè)人力資源管理方式
改革開放以來，家族企業(yè)以其快速的發(fā)展逐漸成為我國非公有制經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在國民經(jīng)濟(jì)中已占據(jù)了重要地位，發(fā)揮了重要作用。但是，人力資源管理問題，依然是家族企業(yè)中亟待解決的重要問題。目前，我國家族企業(yè)人力資源管理中存在諸多問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
第一，人力資本產(chǎn)權(quán)不明晰。企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)，是指人力資本所有者憑借其自身的人力資本通過與物質(zhì)資本所有者博弈而得到的相關(guān)權(quán)利，這個(gè)權(quán)利最終表現(xiàn)為收益權(quán)和部分控制權(quán)。它由勞動者的知識、技能和體力等構(gòu)成。家族成員之間由于特殊的親屬關(guān)系，不但物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)不甚明確，人力資本的產(chǎn)權(quán)更加模糊。作為人力資本所有者的家族成員，因?yàn)楫a(chǎn)權(quán)不明晰，許多成員并不能從家族企業(yè)中得到人力資本價(jià)值的收益。主要表現(xiàn)為：某些家族成員為企業(yè)發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，但因?yàn)樵诩易逯械牡匚徊桓撸玫降氖找娌⒉欢唷＜易逋獾娜瞬乓蛟诩易迤髽I(yè)中，處于傭人的角色，更不能全面體現(xiàn)其人力資本的收益。這種產(chǎn)權(quán)模糊的狀況，不僅影響家族企業(yè)的健康發(fā)展，嚴(yán)重時(shí)還可能引起家族成員內(nèi)訌，最終導(dǎo)致家族企業(yè)分崩離析。
第二，聘用人員排他性現(xiàn)象突出。家族企業(yè)的人力資源模式，不利于吸收更有價(jià)值的社會人力資本。由于招聘范圍比較狹窄，家族企業(yè)需要人時(shí)，首先想的是用家族內(nèi)部人員或者是親朋好友介紹的人員來補(bǔ)充。但家族內(nèi)部人員和介紹來的人員，并不一定掌握本企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和相應(yīng)的管理能力。另外，家族企業(yè)招聘人員的方法也比較簡單，一般只是按照個(gè)人簡歷情況作概括性地了解而沒有進(jìn)行全面測評即被聘用，這樣就出現(xiàn)人與事不匹配，最終導(dǎo)致所招聘到的人員不盡人意。而在任用人的時(shí)候，則往往只從淺層的信任和利益的角度考慮，使外聘人員不能很好地融于企業(yè)，不能將自己的能力充分地發(fā)揮出來。
第三，人力資源管理觀念淡薄。許多家族企業(yè)對人力資源管理觀念的淡薄，從而導(dǎo)致家族企業(yè)對員工的人文關(guān)懷不夠，使家族企業(yè)的發(fā)展缺乏有力的人力資源支持。我國家族企業(yè)的資本和股份主要控制在一個(gè)家族手中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的核心位置由同一家族成員出任，企業(yè)運(yùn)營主要通過血緣或友情紐帶維系。這種方式雖然可以增強(qiáng)成員間的協(xié)作意識，降低管理上由于信息不對稱而付出的監(jiān)督成本。但是，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)脆弱、管理型人才和技術(shù)型短缺，這是目前我國許多家族企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展壯大的主要原因。特別是在人力資源開發(fā)、培訓(xùn)等方面，家族企業(yè)不愿意自己投資培養(yǎng)，不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)，總想坐享其成，挖其他企業(yè)的人才墻腳;或者等到人員空缺影響正常運(yùn)作時(shí)才急急忙忙向外界招聘，由于時(shí)問倉促，很難保證錄用人員的質(zhì)量。
第四，人力資源制度建設(shè)不規(guī)范。家族企業(yè)人力資源制度建設(shè)不規(guī)范，主要表現(xiàn)在家族領(lǐng)導(dǎo)者的決策隨意性較大，且規(guī)范性與可操作性不強(qiáng)。在市場經(jīng)濟(jì)中，家族企業(yè)或泛家族企業(yè)自主性和靈活性比較大，對市場信號反映靈敏、決策快，可以加快調(diào)整經(jīng)營和生產(chǎn)方向。但是，在人力資源制度建設(shè)和執(zhí)行中，卻表現(xiàn)出很多不規(guī)范之處。例如，一些家族企業(yè)對員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、考核以及辭退等方面，沒有形成一套科學(xué)、合理的制度。在處理和解決這些事情的時(shí)候，往往帶有眾多的情感色彩，具有隨意性大的特點(diǎn)。尤其是在企業(yè)的一些重要崗位和部門中，都安排著自己的家族成員，而對非家族成員要求苛刻，一旦違規(guī)處罰過重，不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至麾下，加速了企業(yè)人力資源的流失。
2.績效評估隨意性強(qiáng)
績效評估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用，和其它各項(xiàng)工作關(guān)系聯(lián)系密切，實(shí)際中非公經(jīng)濟(jì)民營企業(yè)在進(jìn)行績效評估時(shí)缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性強(qiáng)。
第一，績效評估目的單一。非公經(jīng)濟(jì)民營企業(yè)實(shí)施員工績效評估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎金等人事決策的需要。績效評估的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，所以評估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源管理的競爭優(yōu)勢大大下降。
第二，績效評估等同于績效管理。這種錯誤的認(rèn)識導(dǎo)致重視考核結(jié)果，輕視考核過程，重視績效，輕視對產(chǎn)生績效的行為的激勵與控制。另外，績效評估制度的建立與執(zhí)行也缺乏有效的雙向溝通，出于“避免爭議”或“人情”的考慮，主管經(jīng)常是不愿意讓員工知道其績效評估結(jié)果，更不愿意進(jìn)行績效反饋以指出員工的行為缺失及提供績效改進(jìn)計(jì)劃;沒有真正利用績效管理過程和評估結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。
第三，績效評估的公正公開性不高。由于家族式的人力資源管理模式，績效評估中受到“人情”“關(guān)系”“親戚”等種種因素的干擾，導(dǎo)致績效評估過程受到人際互動方面的非績效因素的影響非常大，使得員工有機(jī)會通過政治技巧以及逢迎等手段去換取薪酬，而不是靠工作績效去贏得薪酬。
第四，績效管理隨意性強(qiáng)。受到家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響，在具體的評估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊，帶有很大的主觀色彩，常常憑企業(yè)主的意志和個(gè)人喜好設(shè)計(jì)。且整個(gè)體系缺乏科學(xué)性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。企業(yè)員工對評估系統(tǒng)的建立缺乏參與，很少人會去認(rèn)真了解公司的績效評估系統(tǒng)，更不敢質(zhì)疑公司的員工績效評估系統(tǒng)，無論是對評估結(jié)果不滿或是對評估系統(tǒng)有意見，也都不大會提出來。
第五，績效管理局限性強(qiáng)。大多數(shù)部門認(rèn)為績效管理是人力資源管理部門的工作，與其它部門無關(guān)，采取回避應(yīng)付的態(tài)度。作為績效管理實(shí)施的主體的各部門管理者，或不參與績效管理的過程;或?qū)荚u制度不信賴、執(zhí)行不力;或因評估者缺乏執(zhí)行技巧的訓(xùn)練，使績效考評結(jié)果缺乏信度和效度。
3.激勵機(jī)制不完善
在我國，許多非公經(jīng)濟(jì)民營企業(yè)普遍缺乏有效的激勵機(jī)制，甚至走進(jìn)了激勵的誤區(qū)。第一，在物質(zhì)激勵上的主要問題：一是分配不合理，沒有達(dá)到多勞多得、公平分配的基本原則，因此大大挫傷了勞動者的積極性;二是許諾不兌現(xiàn)，有些企業(yè)對職工進(jìn)行物質(zhì)激勵承諾，甚至簽訂了目標(biāo)責(zé)任制的獎勵合同，但是最終卻是部分甚至完全不兌現(xiàn)，結(jié)果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞了職工對企業(yè)的感情和對領(lǐng)導(dǎo)的信任;三是采用非規(guī)范化的“救火”性激勵政策。一旦部門出現(xiàn)低效率現(xiàn)象，為了激勵該部門的職工，就發(fā)放特殊的獎金。這種政策，實(shí)際上是獎罰不明，非但不能真正起到積極作用，還會引起企業(yè)內(nèi)部的混亂。第二，精神激勵較普遍，承諾不兌現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)缺乏感情投資，沒有構(gòu)成和諧的人際關(guān)系和社會關(guān)系環(huán)境。第三，競爭激勵缺乏。許多非公經(jīng)濟(jì)沒有真正了解競爭的激勵作用，而過分強(qiáng)調(diào)職工內(nèi)部的競爭;甚至認(rèn)為，在各級領(lǐng)導(dǎo)后面都要培養(yǎng)一個(gè)替代性競爭者，才能迫使現(xiàn)任的各級領(lǐng)導(dǎo)努力工作，這樣做實(shí)際上違反了企業(yè)安定和協(xié)作的原則。
4.培訓(xùn)機(jī)制不完善
人力資源管理論認(rèn)為，由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，員工出現(xiàn)技能上的差距是發(fā)展的表現(xiàn)，是正常現(xiàn)象，因而客觀上需要對企業(yè)員工進(jìn)行新的技能、觀念及素質(zhì)教育上的再培訓(xùn)。而許多非公經(jīng)濟(jì)民營企業(yè)經(jīng)營者往往忽視了培訓(xùn)工作，對員工培訓(xùn)重視不夠，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面。
第一，對培訓(xùn)認(rèn)識不到位。許多非公經(jīng)濟(jì)民營企業(yè)經(jīng)營者并沒有真正認(rèn)識到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠(yuǎn)投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)。因此，在非公經(jīng)濟(jì)民營企業(yè)中用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)很少，少數(shù)非公經(jīng)濟(jì)民營企業(yè)就根本沒有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。既然認(rèn)為培訓(xùn)資金是成本，企業(yè)就對培訓(xùn)資金加以嚴(yán)格的控制和節(jié)約。有的企業(yè)即使對員工進(jìn)行培訓(xùn)，但對員工培訓(xùn)的效益和價(jià)值又不作評估，難以達(dá)到預(yù)期的目的。當(dāng)今，由于知識技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，從學(xué)校所獲得的知識迅速地貶值，企業(yè)要想謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)。然而，中國大多數(shù)非公經(jīng)濟(jì)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上都存在著短期行為，只使用而不培養(yǎng)已經(jīng)成為十分普遍的現(xiàn)象。許多非公竟民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本;認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對新人的引進(jìn)，而忽視了對舊人的培養(yǎng)。
第二，沒有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度。首先，是沒有一個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃人員，即使有也只是被認(rèn)為是重要部門整合出來的富余人員;其次，就是沒有一個(gè)完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃，或者臨時(shí)抱佛腳，或者培訓(xùn)課程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員，或者只培訓(xùn)高級人員，忽略基層人員等。表現(xiàn)出明顯的被動性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。
五、推進(jìn)非公經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)新人力資源管理新思維
21世紀(jì)已經(jīng)遠(yuǎn)離那種求飽不求溫或只求溫飽的時(shí)代，而是進(jìn)入注重生活品質(zhì)和情趣的新時(shí)期。企業(yè)資源包括資金、土地、技術(shù)、企業(yè)家才能，其中企業(yè)家才能充分體現(xiàn)人力資源效用。因此，作為21世紀(jì)的人力資源管理工作應(yīng)該創(chuàng)新觀念，創(chuàng)新思維，創(chuàng)新理念。樹立以人為本升華為以人性為本的新的管理理念，轉(zhuǎn)換人為“力”為“資源”創(chuàng)新思維。
人性就是人的本性，是一種自然屬性，具有七情六欲的根本屬性。人是具有智慧和思維創(chuàng)造財(cái)富的資源，是具有高度靈魂的生命體。因此，非公經(jīng)濟(jì)人力資源管理應(yīng)多一點(diǎn)人文關(guān)懷。從員工的基本需求除工作幫助外的生活體恤如冷暖、健康、起居、家庭、父母、子女等的關(guān)懷和照顧。“富士康”現(xiàn)象就是缺乏人文關(guān)懷的反面案例。
非公經(jīng)濟(jì)在激烈的市場競爭中扎穩(wěn)根基，其經(jīng)營者首先要從戰(zhàn)略高度重視具有人文關(guān)懷的人力資源管理，樹立科學(xué)發(fā)展觀和創(chuàng)新觀念，與時(shí)具進(jìn)，密切聯(lián)系企業(yè)實(shí)際，以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)進(jìn)行企業(yè)人力資源管理，這是企業(yè)家才能的根本體現(xiàn)。
1.建立現(xiàn)代化企業(yè)制度
現(xiàn)代化企業(yè)制度，是加強(qiáng)非公經(jīng)濟(jì)特別是家族企業(yè)人力資源管理的制度保障。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，不僅適應(yīng)國營企業(yè)，同樣也適應(yīng)家族企業(yè)。家族企業(yè)要想規(guī)范、健康發(fā)展，就必須建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，而現(xiàn)代企業(yè)制度的首要特征就是產(chǎn)權(quán)清晰。產(chǎn)權(quán)清晰不僅要求企業(yè)各物質(zhì)資本所有者之間的產(chǎn)權(quán)清晰，還要求企業(yè)物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者之間的產(chǎn)權(quán)清晰明了。對家族企業(yè)來說，只有建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，才能從根本上解決人力資本產(chǎn)權(quán)不明晰的弊端，使人力資源管理工作有制度可以遵循。只有這樣，才能確保其決策科學(xué)，以推進(jìn)企業(yè)的各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。
要建立現(xiàn)代企業(yè)制度，就必須為人力資源管理提供制度保障。針對人力資本產(chǎn)權(quán)不清的問題，企業(yè)要依據(jù)“產(chǎn)權(quán)明晰，權(quán)責(zé)明確”的標(biāo)準(zhǔn)，充分尊重人力資本的價(jià)值，特別是明確家族企業(yè)的所有者和人力資本所有者之間的產(chǎn)權(quán)關(guān)系。將高級管理人員的人力資本股權(quán)化，為人力資本所有者提供體現(xiàn)其自身價(jià)值的股權(quán)。由企業(yè)經(jīng)理人、技術(shù)骨干等企業(yè)員工購買企業(yè)股份，對高層經(jīng)營管理人員實(shí)現(xiàn)股票期權(quán)制。人力資本股權(quán)化的意義不僅在于資本所有者可以獲得相應(yīng)的收益權(quán)，而且還可以參與企業(yè)決策，擁有相應(yīng)決策權(quán)，充分調(diào)動企業(yè)各階層員工的工作積極性，發(fā)揮出企業(yè)人力資源的最大效用。
人力資源管理體系已經(jīng)出現(xiàn)了嶄新的研究課題。促進(jìn)勞動力合理流動的溫情制度的完善是其中之一。合理的福利制度有助于對優(yōu)秀人才的錄用和挽留。工資制度在重視成果上不夾雜感情，但在生病、護(hù)理等緊急的時(shí)候充實(shí)保障制度，倡導(dǎo)這種具有靈活性的制度的企業(yè)正在不斷增加。此外，在強(qiáng)調(diào)成果主義和競爭激烈的環(huán)境下，員工的精神緊張和抑郁癥等成了深刻的社會問題，公有制企業(yè)門坎高，非公經(jīng)濟(jì)企業(yè)不穩(wěn)定無安全歸屬感等，造成只注重利益不考慮情誼的消極思想。這些問題的研究不僅對非公經(jīng)濟(jì)企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的提高具有重要意義，而且對正在處于急劇變動中的企業(yè)人力資源管理的模式轉(zhuǎn)變也同樣具有重要的啟示。
2.構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系
人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，必須作好選人、育人、用人、留人等基礎(chǔ)工作。要加強(qiáng)和完善企業(yè)人力資源管理，必須要構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系。具體而言，一是進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)。科學(xué)分工，職責(zé)明確，健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，改變一切由企業(yè)主拍板定案的做法，形成責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的互相制約的管理機(jī)制。二是建立科學(xué)的人才選用機(jī)制。堅(jiān)持公開、公平、公正的原則給企業(yè)內(nèi)外人員提供平等的競爭機(jī)會，從而吸引和選拔出真正的人才。三是依法建立勞動用工制度。人力資源人文關(guān)懷，無論工作或生活。不能再是只注重員工溫保、工資，考勤、招聘，不注重用工質(zhì)量。不能再是勞力型的簡單用工制，應(yīng)建立智慧型合作互信互尊的用工體制。按照勞動法的規(guī)定，與員工簽訂勞動合同，明確勞動職責(zé)和報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn);同時(shí)應(yīng)完善社會保險(xiǎn)，為員工依法辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)，不斷改善員工的工作環(huán)境和工作條件，增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任感和歸屬感。建立“命運(yùn)共享”“生活共存”的企業(yè)主理念，建立終身雇傭人力資源管理制度將成為必然。這些是維護(hù)企業(yè)長足發(fā)展的基本條件。對企業(yè)運(yùn)營成本影響大的“福利制度、養(yǎng)老制度”全面實(shí)施，其發(fā)展方向不容質(zhì)疑。但是，如何取得平衡和匹配、如何從長期和整體的角度來推行公司的人力資源管理變革。這正是企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理職能研究的重要課題。
3.建立客觀公正的績效評估體系
績效評估是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它與人力資源管理的各項(xiàng)工作關(guān)系密切，民營企業(yè)只有建立起科學(xué)的績效考評體系，才能更好的調(diào)動員工的積極性，實(shí)現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的協(xié)調(diào)。第一，建立客觀的績效評估標(biāo)準(zhǔn)。民營企業(yè)人力資源績效評估標(biāo)準(zhǔn)要全面地體現(xiàn)員工的努力水平，盡量只對其個(gè)人的任務(wù)結(jié)果和行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估，評估中不能加入任何個(gè)人的感情色彩。第二，選擇切實(shí)可行的評估方法。讓盡可能多的人參與評估，從而獲得全面的、準(zhǔn)確的評估結(jié)果。第三，企業(yè)要強(qiáng)化績效考評和獎懲、報(bào)酬、職務(wù)晉升、培訓(xùn)等的關(guān)系。報(bào)酬要依績效而定，獎懲也要依據(jù)績效考核的結(jié)果來確定，而不能老板一人說了算。在職務(wù)晉升方面，也要根據(jù)考評結(jié)果進(jìn)行，對難以勝任工作的，需要進(jìn)行調(diào)整，經(jīng)調(diào)整還是不能勝任的就要解聘;對工作努力、工作效果好的員工，除給予必要的物資獎勵外，還可以考慮為其晉升職務(wù)，要在企業(yè)內(nèi)部真正形成一種“能者上，平者讓，庸者下”的良好的工作氛圍，而不是“任人唯親”的混亂局面。
4.完善企業(yè)的激勵機(jī)制
非公經(jīng)濟(jì)民營企業(yè)對員工的激勵要注重物質(zhì)獎勵與精神獎勵的結(jié)合，首先要提高員工的工資、福利待遇。工資不僅是一種謀生的手段，而且是員工的第一需求。薪酬的高低也是衡量員工價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)之一，較高的薪酬不僅能使員工的物質(zhì)需要得到滿足;同時(shí)，也可滿足員工的心理需要，有很大的激勵作用。在物質(zhì)激勵的同時(shí)，應(yīng)注重對員工的精神激勵，要建立一種多元化的激勵體系，培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的組織歸屬感，通過激勵機(jī)制作用的發(fā)揮來激發(fā)員工的求勝欲和進(jìn)取心，形成與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。
5.建立教育培訓(xùn)制度
培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，應(yīng)從企業(yè)認(rèn)知上講解歷史發(fā)展沿革、企業(yè)榮譽(yù)、行業(yè)優(yōu)勢、社會地位、經(jīng)營業(yè)績、產(chǎn)品社會適應(yīng)程度、先進(jìn)人和事、社會福利、組織結(jié)構(gòu)、崗位性質(zhì)、部門景況以及企業(yè)愿景等。企業(yè)文化展示，工作環(huán)境等;傳承公司各項(xiàng)管理制度軟件;工作技能培訓(xùn)、自我安全保護(hù)、勞動安全知會等。
非公經(jīng)濟(jì)民營企業(yè)要加大教育培訓(xùn)投入的力度，定期對員工進(jìn)行知識和技能的培訓(xùn)。這樣，一方面可以使員工感到自己被企業(yè)所重視，工作積極性更高;另一方面，又能使他們在知識技能上得到提高，以不斷適應(yīng)新的工作條件和工作環(huán)境的變化。只有建立完善的教育培訓(xùn)制度，不斷加大培訓(xùn)投入，企業(yè)員工的素質(zhì)才會有大的提高，企業(yè)的發(fā)展才不致因人才匱乏而停滯不前。第一，抓住重點(diǎn)培訓(xùn)對象。在非公經(jīng)濟(jì)里，決策者、核心管理人員及骨干員工的素質(zhì)如何，對企業(yè)的發(fā)展起決定性作用。因此，要把這部分人的培訓(xùn)作為重中之重來抓。特別是對于企業(yè)決策者來說，其參加培訓(xùn)的積極性如何，培訓(xùn)效果如何，往往會決定著企業(yè)重大決策的成敗得失，故而更應(yīng)通過培訓(xùn)以增長自身的知識和才干，從而使自己的管理水平與企業(yè)的發(fā)展保持同步。第二，選擇正規(guī)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。有條件的企業(yè)，最好讓員工到正規(guī)院校或?qū)I(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn);同時(shí)，選擇有影響的培訓(xùn)師和培訓(xùn)課程，這樣的培訓(xùn)效果會更具針對性和實(shí)用性。第三，擴(kuò)大現(xiàn)任員工的制度化培訓(xùn)，即通過定期的走出去、請進(jìn)來、傳幫帶、互相交流、助理式儲備培訓(xùn)等方式來對廣大員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)。第四，制定科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。企業(yè)要根據(jù)發(fā)展的需要和員工隊(duì)伍的狀況，制定企業(yè)近、中、長期培訓(xùn)規(guī)劃，確定一定時(shí)期內(nèi)的培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)對象的選調(diào)、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)、培訓(xùn)方式和手段、培訓(xùn)師的培養(yǎng)、培訓(xùn)效果的考核及獎懲辦法等。
6.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的精神，是企業(yè)的社會形象，是企業(yè)的知名度，是企業(yè)生存發(fā)展的動力。非公經(jīng)濟(jì)民營企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下應(yīng)提倡創(chuàng)新精神，團(tuán)隊(duì)精神和工作激情，并且著重塑造領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力，提高員工的綜合素質(zhì)，確立完善的規(guī)章制度和用人政策，這些都會形成優(yōu)秀的企業(yè)文化成分。
非公經(jīng)濟(jì) 民營企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)就是營造優(yōu)秀的企業(yè)文化，重視并大力宣傳企業(yè)精神，使企業(yè)自身獨(dú)特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個(gè)體系和所有環(huán)節(jié)，努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠感。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，就是塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神，并為員工提供良好的生活待遇和優(yōu)美清新的工作環(huán)境，從管理上充分體現(xiàn)對員工的尊重，加強(qiáng)管理溝通，提高員工的滿意度和增強(qiáng)員工的凝聚力。具體來說，一是企業(yè)內(nèi)部各種管理制度必須體現(xiàn)企業(yè)文化理念。即用制度確保企業(yè)文化理念的貫徹執(zhí)行，使企業(yè)文化理念深入職工內(nèi)心。二是培養(yǎng)員工的價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀一致。企業(yè)要讓員工了解企業(yè)文化內(nèi)容，從而將企業(yè)核心價(jià)值觀作為自己的價(jià)值觀，并滲透于員工思想意識中，體現(xiàn)于員工的工作行為中，凝聚在企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)中。三是大力宣傳企業(yè)文化。編寫企業(yè)文化故事，在企業(yè)內(nèi)各種文化載體上刊登;在企業(yè)內(nèi)舉行先進(jìn)個(gè)人、先進(jìn)事跡獎勵大會，讓先進(jìn)個(gè)人走上臺去，用鮮活的模范事跡教育廣大員工，以成為員工的典范、標(biāo)桿、楷模、榜樣。讓員工明確地知道，企業(yè)在旗幟鮮明地激勵什么，崇尚什么，反對什么，從而形成良好的輿論導(dǎo)向和價(jià)值取向。四是建立各種溝通平臺。建立老板與員工對話平臺、企業(yè)內(nèi)部論壇等，充分傳遞企業(yè)經(jīng)營管理理念，使信息透明化，讓員工了解和參與企業(yè)的決策與管理，在體現(xiàn)企業(yè)公平、民主、和諧的企業(yè)文化氛圍的同時(shí)，使員工的思想意識在潛移默化中與企業(yè)核心價(jià)值觀接軌，形成企業(yè)和員工認(rèn)同的主流思想。以內(nèi)部培養(yǎng)為主，以獵頭招聘為輔，以員工推介為補(bǔ)。管理制度不能流于形式，抵制因?yàn)榧易宄蓡T難于遵守，從老板開始就難于執(zhí)行,其他人員為保存自己也得過且過，不堅(jiān)持原則,小團(tuán)體主義嚴(yán)重，從職業(yè)經(jīng)理高層管理開始就樹立自己的幫派，以便站穩(wěn)腳跟的不良風(fēng)氣。
7.創(chuàng)建民主管理機(jī)制
否決一言堂家長模式管理，建立以工會為核的全員式民主式管理體制。企業(yè)骨干以內(nèi)部培養(yǎng)為主，以獵頭招聘為輔，以員工推介為補(bǔ)，員工是企業(yè)發(fā)展的推動力和生力軍，人可以創(chuàng)造一切，也可以摧毀一切。非公經(jīng)濟(jì)管理制度不能再流于形式，打破家族成員難于遵守，老板只制定不執(zhí)行的尷尬格局，其他人員為保全自己而得過且過，放棄原則。其他員工為扎穩(wěn)腳跟，小團(tuán)體主義嚴(yán)重，以聘請的高層管理為代表的宗派主義，不斷樹立自己的幫派，結(jié)黨營私。企業(yè)員工應(yīng)具備狼群協(xié)作精神，共同面對同一個(gè)目標(biāo)共同努力克服困難共同攻堅(jiān)。反對霸權(quán)式的會議制度，除非宣布決定指明，應(yīng)該群策群力，提出問題解決問題。決議一旦形成，就應(yīng)該不折不扣地執(zhí)行。特別是涉及員工利益的激勵措施。公司與員工之間是戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，應(yīng)該以誠相待，彼此信賴。舉措一旦頒布公司就應(yīng)兌現(xiàn)承諾。因此，必須建立民主的監(jiān)管機(jī)制，摒棄家長育苗式說教般的個(gè)人意念管理，只畫餅而不能充饑。以人性為本，構(gòu)建相互尊重相互信任和諧的人力資源管理體制。
8.創(chuàng)建政府非公經(jīng)濟(jì)平等待遇機(jī)制
非公經(jīng)濟(jì)是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，政府應(yīng)給予非公經(jīng)濟(jì)政策上的扶持，幫扶企業(yè)成長和壯大，不僅僅是是引鳳凰進(jìn)巢，更重要的是讓其繁衍延續(xù)。
第一，建立非公經(jīng)濟(jì)人才管理機(jī)制。改革用人機(jī)制，從非公經(jīng)濟(jì)企業(yè)中錄用職能管理型人才調(diào)和非公經(jīng)濟(jì)企業(yè)與政府之間的矛盾。開發(fā)適合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的管理體制。建立公務(wù)員非公經(jīng)濟(jì)企業(yè)人才選拔錄用機(jī)制，給予非公經(jīng)濟(jì)企業(yè)人才創(chuàng)造展示才略與實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的平臺，建立國民啟用平等機(jī)制，將有管理才學(xué)的非公經(jīng)濟(jì)人才招攬入職能部門，發(fā)揮其管理能力，幫助政府職能部門管理非公經(jīng)濟(jì)。第二，建立政府幫扶舉措。政府牽頭，人社局、社保局、稅務(wù)局等共同出臺相關(guān)政策，為穩(wěn)定非公經(jīng)濟(jì)企業(yè)員工，減少企業(yè)人力資源直接成本和邊際成本，建立實(shí)質(zhì)性的社會保障制度，讓員工終身為企業(yè)服務(wù)，既減少了社會就業(yè)壓力，又促進(jìn)了社會穩(wěn)定。諸如采取凡是為一定數(shù)量的員工連續(xù)簽訂勞動合同并交納社保險(xiǎn)一定年限的非公經(jīng)濟(jì)企業(yè)，國家可以減免一定額度稅費(fèi);累記為一定數(shù)量的員工連續(xù)10年簽訂勞動合同和繳納社保，除給予免除一定比例稅費(fèi)外還給予一定比例獎勵的鼓勵政策等。
六、結(jié)語
總之，人力資源是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，針對人力資源管理存在的種種問題，非公經(jīng)濟(jì)民營企業(yè)必須重視和加強(qiáng)人力資源管理。人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)的工程，非公經(jīng)濟(jì)民營企業(yè)經(jīng)營者要樹立“以人性為本”的管理理念，構(gòu)建適合于企業(yè)的人力資源開發(fā)管理體系，加強(qiáng)招聘、培訓(xùn)等科學(xué)化與民主化體制，完善企業(yè)激勵機(jī)制，培育企業(yè)文化，從而增強(qiáng)企業(yè)自身競爭力，使企業(yè)在規(guī)模化轉(zhuǎn)型時(shí)期獲得新生。
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