發布時間：2014-06-14所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 論文摘要：企業新招聘的生產操作人員，以學校培養為主，企業提供實習場地，并擇優錄用。個性化較強的工種，如各類的安裝、維保、售后服務人員等，企業參與課程的設計和教學，提供實操場所和培訓導師，學生畢業前由學校按企業的需求組織考證和開展技術鑒定，
論文摘要：企業新招聘的生產操作人員，以學校培養為主，企業提供實習場地，并擇優錄用。個性化較強的工種，如各類的安裝、維保、售后服務人員等，企業參與課程的設計和教學，提供實操場所和培訓導師，學生畢業前由學校按企業的需求組織考證和開展技術鑒定，合格人員由企業全部招聘，以一條龍的方式解決培訓和就業工作，吸引技能人才。
關鍵詞：技能人才,培養,管理,經營與管理
本文選自《經營與管理》雜志是由國家新聞出版總署批準,省級正規期刊,中國期刊網全文收錄。郵發代號：62-46國內統一刊號：CN51-1071/F國際標準刊號：ISSN1003-6067.《經營與管理》創刊于1985年，是國內管理類期刊中創刊歷史較長、且仍然保持著創新活力與市場地位的雜志之一。本刊是一本面向企業中、高層主管的管理專業性雜志，用最樸實的語言為管理者提供最務實的管理知識與體驗;用最專業的運作分析，提示最前沿的管理理念。崇尚務實，相約成功。以專業專心的精神，打造全新的《經營與管理》，奉獻給讀者一份學習型的雜志。
引言
本文通過對制造企業技能人才培養存在問題分析，提出了在加強技能人才規劃管理的基礎上，從建立技能人才培訓體系、評價體系、激勵體系等方面構建制造企業技能人才培養管理機制，挖掘、培養、留住企業發展所需的技能人才。
技能人才是推動企業技術革新和技術成果轉化的重要因素，是掌握專門的技術和知識，熟練掌握操作技能，并在工作實踐中能夠運用自己的技術和能力進行實際操作的人員。隨著科學技術發展，對技能人才的要求越來越高，高技能人才成為企業技能人才的核心，在企業技術創新中發揮重要的作用。本文提及的技能人才包括制造企業中的中級工、高級工、技師、高級技師，其中高技能人才包括技師和高級技師。
一、制造企業技能人才培養存在問題分析
技能人才、管理人才、專業技術人才是構成企業人才資源的三個重要方面，三者缺一不可，制造企業要出技術含量高的產品、創名牌，需要大批高素質、高水平、高技能的生產操作人員。目前，制造業的發展需求與企業現有的生產操作人員素質呈現較大的反差，盡管企業擁有先進的技術或裝備，但難以形成相應的生產能力。目前，制造企業技能人才資源的開發主要存在以下問題。
1.技能人才的培養在認識上沒有得到重視
隨著經濟全球化，中國制造企業成為世界產品加工制造工廠，多年來企業靠勞動力數量的簡單增加和較低的人工成本來維持企業的擴大再生產，大部分企業只滿足現狀，對技能人才培養工作投入不足，生產操作人員多數只有傳統的操作經驗，缺乏對現代制造技術的掌握，不能適應新工藝、新技術的要求，企業技能人才短缺，特別高技能人才更是數量偏少。
2.分配制度落后，高技能人才價值未得到體現
企業工資分配機制落后，沒有科學考核評價制度，員工積極性不高，大部分企業技能人員只實行簡單的計件工資，對技能高低、產品質量如何，以及由于產品質量不合格帶來的經濟損失等未能進行有效考核，忽視了人才差別，挫傷了技能人才的積極性，人才流失嚴重。
3.勞務人員在制造企業大量使用，技能人才出現斷層
為節約用工成本，眾多制造企業大量使用勞務派遣人員，勞務人員流動性和臨時性的用工特點，使得勞務派遣公司、用工企業都不愿花金錢投入培訓，大部分勞務人員只是進行基本上崗培訓，進一步的技能提升，以及今后職業發展如何，全部沒有考慮，造成技能人才青黃不接，高技能人才出現了斷層。企業在70年代培養的高級技能人才已到退休年齡，而新一代未能接上。
4.技能人才只依靠社會提供不能滿足企業發展需求
盡管企業技能人才資源開發已開始受到社會各方的重視，但由于人才成長時間性及社會觀念的影響，人才資源的開發與需求仍有差距，目前職業學校、技工學校也面臨招生難的問題，只靠社會培訓提供技能人才，不能滿足企業的用工需要。
二、構建制造企業技能人才培養機制的設想
基于制造企業在技能人才上面臨的問題，應引起制造企業的充分重視，用好用活企業現有生產操作人員，是企業目前的首要任務。技能人才資源的開發應從挖潛、培訓和使用方面考慮，從企業發展戰略的高度構建制造企業技能人才的培養機制。
1.加強制造企業技能人才的規劃工作
技能人才的規劃是基于企業戰略發展目標和人力資源整體規劃上進行，根據企業內部環境和條件的變化，運用科學的方法對企業技能人才資源需求和供給進行預測，制定必要的資源獲取、利用、保持和開發策略，確保技能人才資源的數量、質量能滿足企業需求。
通過技能人才資源規劃，確定所需技能人才的數量、工種、技能等級水平，以及各類技能人才的比例，分析企業技能人才缺口有多大，重點缺哪類工種的技能人才，重要崗位的人才儲備數量，以及獲取這些資源的措施等。
在規劃過程中，應充分考慮不同用工性質人員的培養、使用工作，把勞務派遣人員納入企業整體培養和用工管理體系，使其與企業現有生產操作人員同規劃、同培養。
2.建立內部技能人才的培訓體系
構建企業內部技能人才培訓體系，應從企業的技能人才規劃出發，結合企業的生產特點，多渠道、多形式進行。
(1)新入職生產操作人員。新入職生產操作人員除進行必要的入職培訓外，在試用期間指定培訓導師，由培訓導師負責其實際操作的培養和考核工作，考核合格方可上崗獨立操作。培訓導師一般由具有高級工以上的技能人才擔任。
(2)現有生產操作人員。一是定期組織進行新工藝、新技法、新設備使用的培訓，以及提高產品質量和效率的技能培訓，以提升技能人才的素質和生產、服務水平。二是開展生產操作人員的技能等級提升開發培訓，根據生產操作人員現時等級水平和工作表現，有計劃組織其利用業余時間參加職業技校的中級工、高級工、技師培訓;制定培訓管理的措施，從到課率、學費支付、學成后為企業服務等方面進行規定。三是根據發展需要，有計劃進行關鍵工種后備人才培養和一崗多能復合人才的培養。
(3)利用多種形式，開展技能提升工作。一是通過每年企業組織的技能操作比賽，發現高技能人才。二是定期開展以生產車間或班組的日常業務交流活動，提倡結合崗位要求在干中學。三是組織技能人才參加合理化建議活動、QC小組活動、技革技改活動，通過參與創新性活動，培養企業高技能人才。
(4)組建企業內部技能人才培養的導師隊伍。通過內部選拔，把有熟練操作經驗的技能人才組織到技能培訓導師隊伍中來，導師負責新入職生產操作人員培訓和考核，擔當各類技能比賽、技能評定工作的評委，擔當下級技能人員的培訓導師等。
(5)以校企聯合方式，引進技能人才，提升生產操作人員的整體素質。發揮職業技校的作用,以校企聯合的方式，通過企業提供需求，學校培養、學習、實操、就業一條龍的方式，吸納技能人才。企業新招聘的生產操作人員，以學校培養為主，企業提供實習場地，并擇優錄用。個性化較強的工種，如各類的安裝、維保、售后服務人員等，企業參與課程的設計和教學，提供實操場所和培訓導師，學生畢業前由學校按企業的需求組織考證和開展技術鑒定，合格人員由企業全部招聘，以一條龍的方式解決培訓和就業工作，吸引技能人才。
3.建立企業內部技能人才的評價體系
技能評定標準是有效開展人才培養和人才評價的基礎依據，以國家職業技能等級鑒定標準為依據，結合企業的實際情況，制定出企業通用工種、關鍵工種的技能標準，并開展技能人員的等級評價工作，是企業內部發掘人才和培養人才的重要環節。企業內部技能人才的評價體系建立，需從兩方面同時開展，一是有國家職業標準的工種，組織相關生產操作人員參加國家的職業技能鑒定;二是國家還未制定的職業技能標準的工種，用企業制定的標準進行企業內部的評價。技能人才的技能評價工作應定期進行，評價結果與任用、薪酬、職業發展掛鉤。
4.建立技能人才激勵體系
進一步完善技能人才工資待遇管理制度，充分體現技能人才的價值，在工資分配上，技師、高級技師的工資等級應與企業工程師、高級工程師處于同一水平。對不同層次的技能人才按技能等級給予相應崗位津貼，以調動其積極性。制定鼓勵技能人才自我提升技能的獎勵措施，對學歷提升、技能提升給予資助。在技能人才使用和發展上提供更多的機會，如把高級技能人才直接吸引到技術創新和技術改造的團隊，鼓勵高技能人才擔任培訓導師、參與內部技能評價標準的制定等。通過上述措施，讓技能人才有一個充分發揮能力的空間，達到吸引、保留、激勵企業技能人才的目的。
參考文獻：
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