發(fā)布時間：2014-04-04所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 加拿大多倫多大學(xué)終身教授、世界著名心理學(xué)家江紹倫博士曾說過:“21世紀(jì)的競爭是人才的競爭”。在一個企業(yè)中,“人是最寶貴的資源”,人力資源是最重要的資源,只有有效地開發(fā)人力資源和合理、科學(xué)地管理人力資源,這個企業(yè)才能蓬勃發(fā)展,蒸蒸日上。如何合理開發(fā),
內(nèi)容摘要:加拿大多倫多大學(xué)終身教授、世界著名心理學(xué)家江紹倫博士曾說過:“21世紀(jì)的競爭是人才的競爭”。在一個企業(yè)中,“人是最寶貴的資源”,人力資源是最重要的資源,只有有效地開發(fā)人力資源和合理、科學(xué)地管理人力資源,這個企業(yè)才能蓬勃發(fā)展,蒸蒸日上。如何合理開發(fā),科學(xué)管理人力資源呢?管理作為一門科學(xué),具有一定的科學(xué)性。但是,即使最科學(xué)的管理也不能適應(yīng)每個企業(yè)每個人。這是因為,管理也講究藝術(shù)。管理藝術(shù)性的高低對企業(yè)管理的效果起著決定性的作用。因此,本文以人才管理的藝術(shù)性為研究對象,對企業(yè)的人才管理及其藝術(shù)性運用進行一些探討性的研究。
關(guān)鍵詞:管理,藝術(shù),領(lǐng)導(dǎo),配置
管理科學(xué)與管理藝術(shù)
眾所周知,企業(yè)在發(fā)展自身經(jīng)濟而參與激烈的市場競爭中,最需要的就是人才。要尋求技術(shù)經(jīng)濟優(yōu)化的人力資源結(jié)構(gòu)和數(shù)量,在市場競爭中奪得優(yōu)勢,實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),是企業(yè)面臨的重要課題。西方現(xiàn)代管理出現(xiàn)向傳統(tǒng)管理挑戰(zhàn)的傾向,強調(diào)管理的軟化,重視管理的藝術(shù)。企業(yè)管理不僅需要“理性”,需要“條條框框”,需要“硬”因素;同樣也需要“非理性”,需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理,就是管理者為了達到一定目標(biāo)而對系統(tǒng)進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動,以達到預(yù)期的目標(biāo)。“藝術(shù)”是用形象來反映現(xiàn)實的一種社會意識形態(tài),“藝術(shù)”一詞,常常給人一種美的感覺。所謂管理藝術(shù)是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創(chuàng)造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當(dāng)手段、巧妙的方法。是屬于方法論范疇,巧妙地運用管理方法就是管理藝術(shù)。
管理工作既是一門科學(xué),又是一門藝術(shù)。反映這門工作的學(xué)科知識,既有管理科學(xué),又有管理藝術(shù)。筆者只就管理藝術(shù)進行探討。現(xiàn)代管理者要做好管理工作,就必須提高管理藝術(shù)水平。提高管理藝術(shù)水平,是管理工作有效性的直接要求,是管理者實現(xiàn)管理職責(zé)的重要保證,是管理者的要訣。因此,學(xué)習(xí)、研究管理藝術(shù)是很有意義的。
企業(yè)成敗與其有效管理有直接關(guān)系,與領(lǐng)導(dǎo)人實行的管理藝術(shù)與才華息息相關(guān)。結(jié)合實際發(fā)揮優(yōu)秀的管理藝術(shù)必須注意以下幾點:
企業(yè)戰(zhàn)略長遠性和適時性的統(tǒng)一。企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為實現(xiàn)自己的總?cè)蝿?wù)和目標(biāo)所制定的全局性規(guī)劃,顯然具有長遠性特點,同時,企業(yè)戰(zhàn)略是使企業(yè)的資源和實力同不斷變化的環(huán)境之間保持和加強適應(yīng)性的過程。因此,又具有適時性和應(yīng)變性的特點。
企業(yè)規(guī)模與企業(yè)自身資源的匹配。企業(yè)在規(guī)模擴張中,要避免不切實際的多元化經(jīng)營。大眾出租車10年時間里凈資產(chǎn)從0增長到10.5億元,走的是一條規(guī)模擴張的路,但他們始終堅持“不強不做、不熟不做、不優(yōu)不做”的原則,以此確定有所為有所不為的范圍。相反地由于規(guī)模失控造成的失敗的企業(yè)也不勝枚舉。眾所周知的“德隆”事件就是一個這樣的典型事例。
強有力且團結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)班子。凡是成功的企業(yè),它的上層必定有一個業(yè)績優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)班子,這些人相互信任,真誠地懷著共同的理想,同時具有其領(lǐng)域需要的才干。某企業(yè)是由相互志同道合的朋友創(chuàng)建起來的企業(yè)。這樣一個領(lǐng)導(dǎo)班子相互信任,擁有遠大抱負和共同的理想,是企業(yè)得以蒸蒸日上。
人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。企業(yè)為了加強公司的團隊精神,每年可以組織不同形式的團隊活動,如團隊?wèi)敉膺\動、旅游等。對核心人員安排進修培訓(xùn),如MBA學(xué)習(xí)等,每年在這方面的預(yù)算均占到公司的一定比例。
創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂。自2000年以來,某科技企業(yè)做到平均兩個月有一個新產(chǎn)品,一項專利,產(chǎn)品已累計擁有幾十個門類近百個品種。目前該公司在世界各地有6個設(shè)計分公司和10個信息站,產(chǎn)品設(shè)計從最初的單一產(chǎn)品發(fā)展到絕大部分的電子、通信等領(lǐng)域。
現(xiàn)代企業(yè)人才管理的藝術(shù)
對人才由國家統(tǒng)一調(diào)配的傳統(tǒng)管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動,企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝弧�人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。在相對于寬松得多的人才流動制度下,企業(yè)如何合理配置與使用人才,已成為當(dāng)前的重要課題。近一兩年來,一種新的行業(yè)興起了,這就是所謂“獵頭公司”。它不同于以往的人才招聘和人才市場,它不登廣告,不接收應(yīng)征信,而是根據(jù)企業(yè)的需要,直接與目標(biāo)人物接觸。獵頭公司的興起,表現(xiàn)出的是企業(yè)界對于人才的渴求。翻開報紙,隨處可見的“高薪招聘”的告示,更顯示了企業(yè)界求賢若渴的狀態(tài),而人才呢?人才到哪里去了?
惠普公司創(chuàng)始人比爾•休利特的信念是:我相信男男女女們?nèi)枷氚压ぷ鞲珊?有所創(chuàng)造,只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境,他們就能做到這一點。比爾的意思是說,每個人都是一個潛在的人才,只要有合適的環(huán)境,他們都將成為現(xiàn)實的人才。無獨有偶,松下公司的創(chuàng)始人松下幸之助也有一句名言:“松下生產(chǎn)人,同時生產(chǎn)電器。”如果我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作,那么,在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài),我們也許仍感到資源的匱乏,但我們匱乏的只是“人”而不是“人才”,同時我們匱乏的是一種使每個潛在人才成其為現(xiàn)實人才的制度。本文擬將通過“人才配置”、“激勵”、“培養(yǎng)”三個部分,闡述現(xiàn)代企業(yè)人才管理的藝術(shù)。
人才配置
所謂配置,最簡單地說,就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單,但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別,有些人也許適于從事辦公室工作,有人也許適于從事推銷工作,而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長;如果各盡所長,對于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的,反之,既無法完成組織的既定目標(biāo),又會使得員工心中不滿,從而降低企業(yè)的工作效率,實質(zhì)上就是資源的浪費。解決這一問題,就是要求有合理的配置,即吸收新成員,它一般可分三種情況:
正常補充。這是針對企業(yè)原有職工離職、退休、死亡等情況所作出的補充,其崗位責(zé)任明確,對于新職員的要求可比照對原有職工的要求,并不存在太多問題。
替補缺勤。這一情況與正常補充有相似之處,卻又不同于正常補充,舉一個例子,企業(yè)原來實行6天工作制,現(xiàn)改為5天工作制,企業(yè)就需要有更多的人從事原來并不需要這么多人從事的工作,這樣才能保證其原定的工作計劃的完成。替補缺勤的崗位其職責(zé)不完全明確,但由于其職位雖是新設(shè),而工作卻是以前所有,故崗位職責(zé)并不難確定。
開設(shè)新業(yè)務(wù)的需要。細分起來,其中又有兩種情況,一是已設(shè)立了新的機構(gòu),其方向較明確,這樣所招募的員工的職責(zé)可以預(yù)定,盡管不完善,倒也相差不多;二是其方向并不明確的新業(yè)務(wù),這就很難列出其崗位的要求了。以上是崗位的情況,下面來談人的區(qū)別。就能力而言,我們將它分為現(xiàn)實能力和潛在能力。現(xiàn)實能力是當(dāng)前所具有的可以從事某種工作的能力。它是由以前的學(xué)習(xí)、經(jīng)驗積累而成的。而潛在能力是可以發(fā)展從而在未來從事某種工作的能力。興趣、性格、氣質(zhì)都可以為未來從事某種工作提供基礎(chǔ)。對于任務(wù)工作,都要考慮到求職者的現(xiàn)實能力和潛在能力。對于前面所說的崗位職責(zé)明確的工作,可以針對其職責(zé)側(cè)重于現(xiàn)實能力。而對于崗位職責(zé)不明確的工作,像開設(shè)方向并不很確定的新業(yè)務(wù),就需要更多地考慮求職者的潛在能力。在現(xiàn)實中,業(yè)界往往重視人才的現(xiàn)實能力而忽略了人才的潛在能力。重視現(xiàn)實能力有一個最大的優(yōu)點,就是“來即能戰(zhàn)”,所謂高薪誠聘高級管理人員即是強調(diào)現(xiàn)實能力的重要表現(xiàn)。
配置是一個基礎(chǔ),在做到相對合理的配置之后,在管理中要考慮的是如何激勵員工,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
人才激勵
激勵,就是為每個職工提供一種追求與達到目標(biāo)的手段,這些目標(biāo)將會滿足他個人的需要。說起激勵,過去我們主要靠精神激勵,而近年來,所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。這是在今日的中國一種普遍的思想,同時,也是企業(yè)界所普遍采用的一種方式,但是它的效果如何呢,對于企業(yè)未來發(fā)展又將如何呢?應(yīng)該說,精神不是萬能的,金錢也不是萬能的,物質(zhì)激勵不能代替一切,我們必須掌握適度。
早期管理者認為,一般人有一種不喜歡工作的本性,只要有可能,他就會逃避工作。由于人類不喜歡工作的本性,所以對于絕大多數(shù)人必須加以強迫、控制、指揮,并以懲罰相威脅,使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標(biāo)付出適當(dāng)?shù)呐ΑＲ话闳藢幵甘苤笓],希望逃避責(zé)任,較少有野心,對安全的需要高于一切。基于這一觀點,企業(yè)所采取的是嚴格的管理制度,如所期望的,員工們付出了“適當(dāng)?shù)呐?rdquo;,企業(yè)畢竟還是有所收獲,但同時也沒有太好的辦法來對付磨洋工的現(xiàn)象。本世紀(jì)初,一種新的理論風(fēng)行起來。這種理論認為,企業(yè)家的目的是獲得最大限度的利潤,而工人的目的是獲得最大限度的工資收入,因此,工人積極性背后存在一定的經(jīng)濟動機,如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下,給予工人一定量的工資激勵,會引導(dǎo)工人努力工作,服從指揮,接受管理,結(jié)果是工人得到實惠即工資增加,而企業(yè)主增加了收入,方便了管理。這一觀點的提出,無疑是一個很大的進步。它所強調(diào)的是一種引導(dǎo),同時,也不再將工人與管理者擺在完全對立的位置上了。這也是當(dāng)今使用最廣的激勵形式。但從長遠看來,企業(yè)員工們總是期待著工資的上漲,只有不斷上漲的工資水平才能維持員工的積極性。具體說,當(dāng)員工第一次增加工資時,會使得員工獲得極大的滿足,致使工作效率大大提高,但同時也會使員工產(chǎn)生對下一次增加工資的期望,如果不能再次增加工資,將導(dǎo)致員工產(chǎn)生被剝奪感,從而降低工作效率。這樣就導(dǎo)致一個循環(huán),企業(yè)陷入了只能不斷擴大盈利的地步,一旦盈利降低,后果可想而知。
金錢對滿足員工需要沒有起著激勵作用,只能預(yù)防人們對工作環(huán)境發(fā)生不滿,如同保健因素能預(yù)防疾病一樣。所以這樣看來,我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入。人的行為取決于其需要,而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。一般,人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當(dāng)一種需要獲得基本滿足時,對人的行為促動作用會降低以至消失,而高一級的需要對人產(chǎn)生更大的影響力。結(jié)合企業(yè)管理,企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要,是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。只有在這些都基本能夠滿足的基礎(chǔ)上,才可以談其它的激勵手段。
職員的安全需要所追求的是保障職業(yè),防止意外,企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要,從雙因素理論來看的話,都是屬于保健因素,做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作,但做不到的話,就一定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要,現(xiàn)代所談的激勵,主要是針對這幾種需要的。
社交的需要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系,團體的接納與組織的一致。企業(yè)需要通過協(xié)商制度、團體活動制度、娛樂制度來滿足職工需要。要達到利潤目標(biāo)就必須借重優(yōu)秀的員工努力工作。良好人際關(guān)系說來容易,我認為最重要的還是要時刻不忘力行其事,同時要確實知道經(jīng)理人員是正在和你一起同心齊干的。
尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水的相對高低。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任,樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。而事實上許多公司的管理層都傾向于盡量不向員工透露公司的情況,盡管其中并沒有什么保密的需要。自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。如果能夠在職員中樹立此種信念,企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下,職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境,具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的辦法。讓員工參與企業(yè)決策,使員工感到自己在企業(yè)中的價值,不僅可以提高其斗志,從而積極地工作,而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合,導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切,氣氛和諧。
人才培養(yǎng)
不論配置如何,激勵怎樣,還有一個問題就是培養(yǎng)。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此重要,那么企業(yè)所渴求的人才,到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢?下面有六個方面:
身體狀況。身體健康的人做起事來精神煥發(fā)、活力充沛,對前途樂觀進取,并能負擔(dān)起較重的責(zé)任,而不致因體力不濟而功敗垂成。我們經(jīng)常看到,在一件事情的處理過程中,越是能夠堅持到最后一刻的人,才越是有機會成功的人。
團隊精神。要想做好一件事情,決不能一意孤行,更不能以個人利益為前提,而必須經(jīng)過不斷地協(xié)調(diào)、溝通、商議、集合眾志成城的力量,以整體利益為出發(fā)點才能做出為大眾所接受并進一步支持的決定。
敬業(yè)樂群。一個有抱負的人必定具有高度敬業(yè)樂群的精神,對工作的意愿是樂觀開朗、積極進取,并愿意花費較多時間在工作上,具有百折不撓的毅力和恒心。
創(chuàng)新觀念。企業(yè)的成長和發(fā)展主要在于不斷地創(chuàng)新。科技的進步是日新月異的,商場的競爭更是瞬息萬變,停留現(xiàn)狀就是落伍。一切事物的推動必以人為主體,人的創(chuàng)新觀念才是制勝之道,而只有接受新觀念和新思潮才能促成進一步的發(fā)展。
操守把持。一個人再有學(xué)識,再有能力,倘若在品行操守上不能把持住分寸,則極有可能會對企業(yè)造成莫大的損害。
適應(yīng)環(huán)境。企業(yè)在選擇人才時,必須注重人員適應(yīng)環(huán)境的能力。一個人初到一個企業(yè),開始時必然感到陌生。能在最短時間內(nèi)了解企業(yè)的工作環(huán)境,并能愉快地與大家相處在一起的人,才是企業(yè)期望的人員。反之,處處與人格格不入,或堅持自我本位的人,都可能擾亂整體前進的腳步,造成個人有志難伸、企業(yè)前途難展的困境。
從知識角度來看,現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致知識快速更新,一個剛進入企業(yè)的大學(xué)生,5年以后,其大學(xué)時所學(xué)的知識將有一半以上被淘汰。因此,企業(yè)的各種培訓(xùn),對于企業(yè)的長遠發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。較之知識的培訓(xùn),更重要的是工作能力的培養(yǎng)。從配置、激勵到培養(yǎng),是企業(yè)在人才管理上所應(yīng)注意的問題,能夠合理地安排,將會發(fā)現(xiàn),人才其實就在身邊,依靠身邊的人才,企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展。
從來沒有哪個時代像現(xiàn)在一樣,使“管理藝術(shù)”成為如此令人興奮的詞匯。然而,如何成為優(yōu)秀的經(jīng)理人,如何成為高明的主管,卻始終困擾著許多管理者。信息時代、知識經(jīng)濟時代已成為我們這個時代的代名詞,新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來,新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮,“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化,且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織,才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代,一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清;只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者,他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣,充滿生機!
管理藝術(shù)的運用策略
在激勵員工上,企業(yè)應(yīng)先了解各個員工的需求,分析每個人的背景。同時分析不同的的職位崗位。針對不同的人的特性采取不同的激勵措施。根據(jù)馬斯洛的五個需求層次理論,可以知道,每個人的需求并不一樣。對于剛剛畢業(yè)的大學(xué)生來說,更重要的需求是一份穩(wěn)定的工作和一份可靠的收入;有兩年工作經(jīng)驗的員工來說,更主要的是看重職位的提升和他/她的工作也得到上司的賞識;有幾年工作經(jīng)驗并具有較高職位的員工來說,更注重自己的社會需要或自我實現(xiàn)的需要。在了解好了這些需求之后,某企業(yè)就會運用上述論述的理論有針對性的采取加薪、升職、賦予更多的發(fā)揮空間和工作職責(zé)等不同的激勵方法。再者,公司很注重內(nèi)部提升,給予公司內(nèi)部員工廣闊的發(fā)展空間。
企業(yè)應(yīng)注重公司員工的培訓(xùn)工作,經(jīng)常地組織內(nèi)外部的培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)來說,某企業(yè)組織了部門培訓(xùn)、小組討論、頭腦風(fēng)暴、專家學(xué)習(xí)等等豐富多彩的培訓(xùn)方式。外部培訓(xùn)來說,某企業(yè)組織優(yōu)秀人員到學(xué)校、其他企業(yè)、甚至國外進行學(xué)習(xí)、培訓(xùn);或者從外部請專家學(xué)者到企業(yè)來進行培訓(xùn)。現(xiàn)在,某企業(yè)先正在創(chuàng)建學(xué)習(xí)性企業(yè)。
只有企業(yè)對管理人才的藝術(shù)性運用的恰到好處,對企業(yè)的發(fā)展才能帶來巨大的影響,使企業(yè)得到快速健康的發(fā)展。
